Nawiązując stosunek pracy, pracownik zobowiązuje się, że będzie wykonywał pracę określonego rodzaju na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy (art. 22 k.p.). Ten zaś ma prawo wydawać podwładnemu wiążące polecenia.

Główny wymóg

Wykonywanie ich należy do podstawowych obowiązków pracownika. To jeden z najwyraźniejszych przejawów podporządkowania pracowniczego. Odróżnia to stosunek pracy od zatrudnienia na podstawie umów cywilnoprawnych.

Polecenia przełożonego powinny jednak spełniać określone warunki, aby pracownik miał się do nich stosować:

- muszą dotyczyć pracy,

- nie mogą być sprzeczne z umową o pracę,

- nie mogą być sprzeczne z prawem (art. 100 § 1 k.p.).

Polecenie pracodawcy (z wyjątkiem niektórych poleceń w służbie publicznej) nie zostało w przepisach obwarowane wymogiem przestrzegania szczególnej formy. Szef może je zatem wyrazić przez każde zachowanie ujawniające jego wolę w sposób dostateczny (art. 60 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p.).

Kodeks pracy wymaga jedynie, aby spełniało ono wymogi z art. 100 § 1 i dotyczyło pracy, było zgodne z prawem i z umową o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z 7 lutego 2007 r., I PK 221/06). Pracownik ma prawo zatem odmówić wykonania polecenia, które narusza te elementy.

Łączność z posadą

Polecenie dotyczy pracy, jeżeli jest związane ze stosunkiem pracy. Szef nie może więc wydawać podwładnemu dowolnych nakazów, w szczególności takich, które dotyczą realizacji jego prywatnych spraw czy interesów.

Przykład

Szef nakazuje, aby pracownik odebrał jego dzieci z przedszkola lub pomógł przy remoncie mieszkania. Nie są to polecenia dotyczące pracy.

Sąd Najwyższy wielokrotnie zajmował się wyjaśnieniem pojęcia poleceń dotyczących pracy. Przy obowiązku stosowania się do nich stwierdził np., że nie narusza go pracownik, który odmawia zdjęcia krzyża wiszącego w zakładzie służby zdrowia (wyrok SN z 16 września 1990 r., I PRN 38/90).

Precyzując pojęcie poleceń dotyczących pracy, SN odwołuje się często do obowiązków pracowniczych. Ich zakres określają przepisy prawa pracy, postanowienia umowy o pracę oraz - jeżeli chodzi o ich konkretny kształt – zakładowy zwyczaj (zob. wyrok SN z 23 października 2003 r., I PK 425/02).

Zgodnie z art. 94 pkt 1 k.p. szef musi poinformować pracownika o zakresie jego obowiązków. Nie ma jednak szczegółowych regulacji dotyczących formy jego określenia. Zakres zadań wynikających z zajmowania opisanego w angażu stanowiska może być konkretyzowany nie tylko przez przedstawienie pracownikowi pisemnego zakresu czynności, ale również ustnej informacji, jeżeli jej treść uwzględnia charakter i złożoność pracy, wykształcenie oraz doświadczenie zawodowe pracownika (wyrok SN z 7 stycznia 1998 r., I PKN 457/97), jak i w drodze bieżących poleceń pracodawcy, mieszczących się w granicach zakreślonych ustalonym w umowie rodzajem pracy (wyrok SN z 26 lutego 2003 r., I PK 149/02).

Pojęcia poleceń dotyczących pracy nie można rozumieć wąsko, jedynie jako odnoszących się do realizacji czynności składających się na rodzaj pracy. Nakazy takie niejednokrotnie mogą dotyczyć też zachowania pracownika wobec innych osób, w związku z wykonywaną pracą, w szczególności do klientów, a także wyglądu zewnętrznego podwładnego, który ma znaczenie dla kształtowania wizerunku firmy.

Przykład

Pracodawca może polecić pracownikom noszenie określonego stroju lub uniformu służbowego. Wytyczne w sprawie stroju załogi określonej firmy bywają niekiedy bardzo precyzyjne (tzw. dress code).

Nic wbrew warunkom

Polecenie jest zgodne z angażem, jeżeli mieści się przede wszystkim w zakresie określonego w umowie rodzaju pracy i jest zgodne z pozostałymi jej warunkami: miejscem i czasem pracy. W określonych ustawowo granicach szef może jednak nakazać, aby podwładny przejściowo wykonywał pracę innego rodzaju, poza jej stałym miejscem lub w zwiększonym wymiarze czasu.

Powierzenie pracy innego rodzaju niż określony w umowie o pracę jest dopuszczalne tylko wyjątkowo. Takie sytuacje przewiduje kodeks pracy. Po pierwsze, chodzi o przypadki uzasadnione potrzebami pracodawcy. Wtedy wolno w poleceniu służbowym (bez konieczności dokonywania wypowiedzenia zmieniającego) powierzyć podwładnemu wykonanie innej pracy niż określona w angażu (art. 42 § 4 k.p.). Takie powierzenie jest jednak obwarowane dodatkowymi warunkami. Nie może trwać dłużej niż trzy miesiące w roku kalendarzowym oraz obniżać wynagrodzenia i musi odpowiadać kwalifikacjom pracownika.

Po drugie, szef ma prawo powierzyć inną odpowiednią pracę na czas przestoju (art. 81 § 3 k.p.). W tych wypadkach podwładny musi wykonać polecenia kierującego go do innej pracy niż wskazana w angażu, chyba że nastąpiło to niezgodnie z przepisami (wyrok SN z 18 listopada 1999 r., I PKN 370/99).

Przykład

Próba powierzenia technikowi chemikowi na czas wypowiedzenia zmieniającego innej pracy, niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie), narusza art. 42 § 4 k.p. Dlatego odmowa wykonania takiego polecenia nie uzasadnia rozwiązania na podstawie art. 52 § 1 k.p. (wyrok SN z 8 maja 1997 r., I PKN 131097).

Po godzinach

Z organizacyjnego punktu widzenia szef ma prawo polecić, aby podwładny pozostał w miejscu pracy i wykonywał zadania w godzinach nadliczbowych, pracownik zaś co zasady musi podporządkować się takiej dyspozycji (zob. wyrok SN z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87).

Przepisy nie zawierają wymogu określonej formy takiego polecenia zwierzchnika. Wolno je więc wydać w jakikolwiek sposób. Chodzi tylko o to, aby każde zachowanie się przełożonego ujawniało dostatecznie jego wolę. SN stwierdził nawet, że niewątpliwa, faktyczna konieczność wykonywania przez podwładnego pracy w godzinach nadliczbowych może być też uznana za wynikającą z polecenia jego przełożonych (wyrok SN z 5 lutego 1976 r., I PRN 58/75).

Praca w nadgodzinach jest wykonywana w warunkach określonego zmęczenia, lecz nie uzasadnia to odmowy wykonania polecenia o pozostaniu w zakładzie po godzinach, aby zakończyć usuwanie awarii, choćby pracownik uważał, że został niesłusznie pozbawiony premii (wyrok SN z 16 grudnia 1987 r., I PRN 68/97).

W innym orzeczeniu SN stwierdził, że pracownik na podstawie art. 100 § 1 k.p. musi podporządkować się poleceniu kierownictwa zakładu stawienia się do pracy w sobotę wolną od pracy, choćby nawet uważał, że nie zapewniło ono w tym dniu zaplecza organizacyjno-technicznego (wyrok z 19 lutego 1987 r., I PR 6/87).

Szef nie ma prawa natomiast wymagać, aby zatrudniony pracował dłużej, niż to wynika z zawartego angażu, jeżeli to przedłużenie nie ma charakteru pracy w nadgodzinach. Taka sytuacja uprawnia go do odmowy wykonywania zadań.

Zgodność z prawem

Wymaganie zgodności polecenia z prawem dotyczy zarówno prawa pracy, jak i szeroko rozumianego porządku prawnego.

Przykładowo zabronione dyspozycje szefa mogą dotyczyć:

- polecenia pracownicy w ciąży wykonywania pracy w nadgodzinach, gdyż jest to sprzeczne z art. 178 k.p.,

- nakazania złamania zasady równego traktowania w zatrudnieniu, co jest sprzeczne z przepisami (art. 183a § 5 k.p.),

- udzielenia informacji (podania danych osobowych) niewymienionych w art. 221 § 1 i 2 k.p. lub w odrębnych przepisach. Jest to niezgodne z prawem i dlatego odmowa wykonania takiej dyspozycji nie może stanowić podstawy rozwiązania angażu w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. (wyrok SN z 5 sierpnia 2008 r., I PK 37/08),

Polecenie szefa nie musi mieć szczególnej formy. Może je wydać w jakikolwiek sposób

- każdego polecenia naruszającego godność pracownika, co jest sprzeczne art. 111 k.p. Jednak uzasadnione okolicznościami polecenie udania się na komisariat policji, aby zbadać stan trzeźwości pracownika, nie narusza jego godności (wyrok SN z 15 października 1999 r., I PKN 309/ 99).

Niezgodne z przepisami będzie też oczywiście polecenie dokonania czynu zabronionego pod groźbą kary – przestępstwa lub wykroczenia. Pracownik może i powinien odmówić wykonania takiego nakazu, gdyż w przeciwnym razie naraża się na odpowiedzialność karną.

Przykład

Sprzeczne z prawem karnym jest polecenie sfałszowania dokumentów (np. ewidencji czasu pracy, dokumentów księgowych, itd.) lub dokonania kradzieży na rzecz pracodawcy.

Pożądana refleksja

Nie należy bezkrytycznie traktować poleceń przełożonego. To, że pracownik ma obowiązek realizować dyspozycje pracodawcy, nie oznacza, iż jest zmuszony do ślepego, bezkrytycznego wykonywania wszystkich komend.

SN w wyroku z 9 września 1997 r. (I PKN 244/97) o

rzekł, że bezkrytyczne wykonywanie przez pracownika bezprawnych poleceń przełożonego może uzasadniać wypowiedzenie. Wydawanie komend przez szefa nie zwalnia bowiem podwładnego od wymogu starannego i sumiennego wykonywania pracy. Oceny, czy otrzymane polecenie służbowe jest zgodne z prawem, należy dokonać na podstawie doświadczenia i wiedzy, jakiej można spodziewać się od konkretnego pracownika.

Przykład

Szef poleca podwładnemu, aby sfałszował dokumenty księgowe. Wykonanie tego uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę lub nawet jej rozwiązanie bez wypowiedzenia. Niezależnie od tego wiąże się też z pociągnięciem do odpowiedzialności karnej.

Pracownik ma ponadto obowiązek dbania o dobro zakładu (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Realizacja polecenia, którego szkodliwości dla pracodawcy zatrudniony był lub powinien być świadomy, może zostać zakwalifikowana jako naruszenie pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.

W jednym z orzeczeń SN stwierdził, że powstrzymanie się od wykonywania pracy zagrażającej zdrowiu pracownika (art. 210 k.p.) może w konkretnych okolicznościach stanowić przedmiot pracowniczego obowiązku dbałości o dobro pracodawcy (wyrok z 7 stycznia 1998 r., I PKN 405/97).

Do poleceń szefa pracownik powinien odnosić się w odpowiedniej formie. W sposób przyjęty w firmie (np. w regulaminie pracy) podwładny może zgłosić pracodawcy swoje zastrzeżenia. Mogą one dotyczyć treści i ewentualnych skutków dyspozycji wydanej przez przełożonego. Pracownikowi nie wolno swojej opinii wyrażać w sposób niegrzeczny, obraźliwy czy lekceważący.

Przykład

Troska o interesy spółki ze strony wspólnika będącego jej pracownikiem nie może usprawiedliwiać jego nagannego postępowania polegającego na obrażaniu prezesa spółki, przypisywaniu mu cech poniżających w opinii publicznej, pomijaniu go przy podejmowaniu decyzji.

Takie postępowanie może w skrajnych wypadkach być uzasadnioną przyczyną rozwiązania z pracownikiem angażu (wyrok SN z 13 października 1999 r., I PKN 296/99).

Konsekwencje odmowy

Krytyczny stosunek do wydawanych poleceń służbowych nie zwalnia pracownika z powinności ich realizacji. W wyroku z 17 grudnia 1997 r. (I PKN 433/97) SN stwierdził, że odmowa wykonywania poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 § 2 k.p. nie mieści się w pojęciu dopuszczalnej krytyki działań pracodawcy. Przekroczenie przez podwładnego dopuszczalnych granic krytyki poczynań pracodawcy, określającego cele i metody ich osiągania w zakresie prowadzonej przez niego działalności, może uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony.

Ostateczna ocena, czy dane zadanie objęte poleceniem służbowym jest w interesie pracodawcy, zależy od kierownictwa zakładu (zob. wyrok SN z 14 października 1977 r., I PRN 136/77).

Odmienny pogląd dezorganizowałby pracę i podważałby zasady dotyczące kierowania zakładem. Jeżeli zatem pracownik uważa, że decyzja szefa i związane z nią polecenie jest sprzeczne z interesem firmy, powinien mu na to zwrócić uwagę. Jeśli jednak przełożony potwierdzi polecenie, pracownik ma je wykonać (chyba że jest w sposób oczywisty sprzeczne z prawem). Może też żądać określenia go na piśmie, ale co do zasady ma to jedynie znaczenie dowodowe, ponieważ dyspozycja wydana ustnie wiąże go w taki sam sposób.

Przykład

To, że członek spółdzielni pracy działa w subiektywnym przekonaniu, iż przprowadzona w niej reorganizacja jest niepotrzebna, nie zmienia faktu, że jego stanowcza odmowa podporządkowania się poleceniom zwierzchników pozostaje w oczywistej sprzeczności z pozycją pracownika - nawet będącego w spółdzielczym stosunku pracy.

Mając prawo, a nawet obowiązek przedstawiania krytycznych uwag w stosunku do działań przełożonych, powinien jednak dostosować się do ich legalnych poleceń, które dotyczą pracy (wyrok SN z 2 września 1982 r., I PR 78/82).

Konsekwencje niewykonania polecenia pracodawcy lub przełożonego, który działa w jego imieniu, mogą być dla pracownika bardzo poważne. Musi liczyć się z nałożeniem kar porządkowych, a także z wymówieniem. W skrajnych wypadkach odmowę wykonania polecenia można zakwalifikować jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych skutkujące rozwiązaniem angażu bez wypowiedzenia.

W wyroku z 12 czerwca 1997 r. (I PKN 211/97) SN stwierdził, że bezprawna i świadoma odmowa wykonania polecenia, zagrażająca istotnym interesom pracodawcy, uzasadnia rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.)

 

Wnikliwe badanie

Zanim podwładnemu postawi się zarzut odmowy wykonania polecenia pracodawcy, trzeba ustalić, jaka była jego treść, czy dotyczyło ono wykonywanej pracy i w jakich okolicznościach zostało wydane (orzeczenie SN z 1 października 1997 r., I PKN 317/97).

Jeśli polecenie budzi wątpliwości pracownika, powinien on zażądać potwierdzenia go na piśmie lub powtórzenia w obecności świadków. Ustalenie, że pracownik odmówił realizacji poleceń wydawanych na podstawie i w granicach określonych w art. 100 k.p., oznacza dla niego konsekwencje określone w prawie pracy.

Ale skutki takie może też powodować bezkrytyczne wykonanie bezprawnych komend przełożonego.