Pięć lat umowy o pracę na czas określony dla menedżerów

Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 5 października 2012 r. (I PK 79/12,). Zaakceptował on dla kadry kierowniczej termin pięciu lat przy zawieraniu długoterminowej umowy o pracę na czas określony. I to mimo, że wcześniej wielokrotnie różne składy SN przestrzegały przed tak długimi angażami.

Skąd to zamieszanie

W prawie pracy nie ma przepisów, które ograniczałyby okres, na który można przyjąć angaż na czas określony. Nie oznacza to jednak, że nie istnieją żadne granice. Wypracowało je orzecznictwo, choć zauważa się ich powolne rozszerzanie.

Zawarte na ponad sześć miesięcy umowy okresowe podlegają łatwiejszej procedurze przedterminowego rozwiązania. Wystarczy, że strony zastrzegą w nich prawo dwutygodniowego wypowiedzenia. Jednocześnie nie ma wymogu wskazania powodów rozstania. W związku z tym wielu szefów podpisuje z podwładnymi wieloletnie umowy, aby zapewnić sobie komfort szybkiego i bezbolesnego zakończenia współpracy.

Uwaga na długi kontrakt

Orzecznictwo wypracowało jednak mechanizm przeciwdziałania zawieraniu takich angaży. W uchwale z 16 kwietnia 1998 r. (III ZP 52/97) SN stwierdził, że podstawową formą zatrudnienia jest umowa na czas nieokreślony. Angaż terminowy to wyjątek, który można stosować wyłącznie z uwagi na usprawiedliwione interesy obu stron stosunku pracy i pracodawcy nie wolno go nadużywać w celu obejścia przepisów o ochronie trwałości bezterminowego zatrudnienia.

Analogicznie wypowiedział się SN później (7 września 2005 r., II PK 294/04, 25 października 2007 r., II PK 49/07, jak i 25 lutego 2009 r., II PK 186/08), odnosząc się do dziewięcio- lub dziesięcioletnich umów. Ich wypowiedzenie w sposób właściwy dla angażu na czas określony było kwalifikowane, jako naruszenie zasad współżycia społecznego, działanie mające na celu obejście ustawy (art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.), nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.) lub jako postępowanie niezgodne z art. 45 k.p.

W świetle orzecznictwa należałoby przyjąć, że zawarcie angażu na czas określony (a szczególnie na wiele lat) wymaga w każdym przypadku istnienia obiektywnej przyczyny, a sama powód wypowiedzenia (choć nie musi być wskazany) nie może być sprzeczny z zasadami współżycia społecznego.

Przykład

Pan Marek został zatrudniony na trzy lata. Jest to uzasadnione, gdyż ma zajmować się obsługą projektu, którego zakończenie przewiduje się właśnie za trzy lata.

Przykład

Pani Iwona jest pracownicą doskonałą, o wysokim poziomie wiedzy i zaangażowania. Jest zatrudniona na długoletnią umowę na czas określony. Spośród kilku osób pracujących na tym samym stanowisku pracodawca postanowił zwolnić właśnie ją, wskazując jako przyczynę redukcję etatu w grupie zawodowej.

Jednak rzeczywistym powodem jest płeć pani Iwony. Jej współpracownicy to sami mężczyźni, a szef jest znany z niechęci do aktywnych zawodowo kobiet. Zwolnienie pani Iwony jest sprzeczne nie tylko z zasadami współżycia społecznego, ale również z przepisami o zakazie dyskryminacji.

Przesuwanie granic

Podejście do długoletnich angaży terminowych powoli jednak łagodnieje. W wyroku z 5 października 2012 r. (I PK 79/12) SN uznał, że w obecnym stanie prawnym nie ma podstaw do stawiania w każdym przypadku wymogu istnienia uzasadnienia dla zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania.

Oczywiście, każdy krok szefa musi być zgodny z zasadami współżycia społecznego. Te są jednak elastyczne. Zmieniają się wraz ze społeczeństwem, w którym obowiązują. Nie można ich skatalogować. Nie narusza ich samo zawarcie umowy o pracę na pięć lat. Jak stwierdził SN, nie jest to okres tak długi, aby można było mówić o zawarciu angażu z obejściem prawa: „okres lat pięciu stanowi standardowy i przyjęty w obrocie gospodarczym w Polsce czas trwania umów o pracę zawieranych z kadrą wyższą (menadżerską) podmiotów gospodarczych."

Kierownik ma mieć różne umiejętności

Z tego wyroku wynika jeszcze jeden wniosek. Zawarcie kilkuletniej umowy o pracę z zastrzeżeniem krótkiego, dwutygodniowego wypowiedzenia może być uzasadnione szczególnymi wymogami wobec kadry kierowniczej.

Jej przedstawiciele muszą wyróżniać się zarówno wiedzą, jak i zdolnościami interpersonalnymi. Utrzymywanie w firmie dobrego, lecz nieznośnego menadżera z pewnością nie wpłynie pozytywnie na morale i jakość pracy zespołu.

Podobne skutki mogą mieć złe relacje z właścicielem spółki zatrudniającej. Zasady współżycia społecznego nie powinny przecież pomijać funkcji organizatorskiej, jaką ma do spełnienia prawo pracy. To zaś będzie przemawiać za szybkim zakończeniem współpracy z nielubianym kierownikiem.

—Patrycja Zawirska radca prawny, of counsel w K&L Gates Jamka sp.k.