Praca, którą pracownik wykonuje zarówno ponad obowiązujące go normy czasu pracy (dobową i przeciętnie tygodniową), jak i ponad przedłużony dobowy wymiar wynikający z obowiązującego go systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Jej świadczenie powinno zostać pracownikowi odpowiednio zrekompensowane. Odpowiednio – oznacza w pieniądzu lub w naturze, czyli przez udzielenie czasu wolnego. Jednak nie w każdym wypadku pracodawca dowolnie wybierze sposób rekompensaty wybrać.
Inicjatywa pracownika
Zrekompensowanie pracy nadliczbowej udzieleniem pracownikowi czasu wolnego zwalnia pracodawcę jedynie z obowiązku wypłaty 50- lub 100-procentowego dodatku za pracę w nadgodzinach. Normalne wynagrodzenie z tytułu tych zadań nadal się pracownikowi należy.
Pracodawca może udzielić wolnego na wniosek pracownika lub bez takiego podania. Gdy to zatrudniony występuje z taką inicjatywą, pracodawca może mu udzielić wolnego (nie ma takiego obowiązku) w tym samym wymiarze godzin, co przepracowane przez niego nadgodziny. W zależności od woli pracodawcy i pracownika czas wolny z tego tytułu podwładny może odebrać w tym samym, jak i w innym okresie rozliczeniowym.
Przykład
Pan Janusz jest zatrudniony w warsztacie samochodowym w podstawowym systemie czasu pracy po osiem godzin od poniedziałku do piątku. Zgodnie z regulaminem pracy w zakładzie obowiązuje jednomiesięczny okres rozliczeniowy.
W związku z koniecznością pilnej naprawy pan Janusz pracował w pierwszym i ostatnim tygodniu października po dziesięć godzin w niektóre dni. Jeszcze w tym samym miesiącu złożył wniosek o udzielenie mu w zamian za pracę nadliczbową czasu wolnego 2 listopada br.
Takie postępowanie jest prawidłowe i nie narusza przepisów ani o czasie pracy, ani o wynagrodzeniach. Jednak w przedstawionym przykładzie pan Janusz musiał złożyć wniosek o udzielenie czasu wolnego jeszcze w październiku. Gdyby nie złożył go do końca tego miesiąca, pracodawca musiałby wypłacić mu z pensją za październik pełną rekompensatę (normalne wynagrodzenie i dodatek) za osiem nadgodzin z października.
Szef decyduje
Sytuacja zmienia się w przypadku, gdy to pracodawca bez wniosku pracownika chce mu udzielić w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych czasu wolnego. Wówczas podwładny ma prawo do tej rekompensaty w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych przez niego godzin nadliczbowych (za 1 nadgodzinę otrzymuje 1,5 godziny wolnego). Wolne musi jednak wybrać do końca tego samego okresu rozliczeniowego, w którym wystąpiły godziny nadliczbowe.
Przykład
W listopadzie 2012 r. pan Wojciech miał do przepracowania 168 godzin. W tym miesiącu przepracował dziesięć godzin nadliczbowych, za co szef udzielił mu z własnej inicjatywy 15 godzin wolnych od pracy.
Zatem w listopadzie pan Wojciech przepracował tylko 163 godziny (168 godzin + 10 godzin nadliczbowych – 15 godzin wolnego). Mimo to zachowa prawo do wynagrodzenia za dodatkowe pięć godzin czasu wolnego udzielonego mu w ramach rekompensaty pracy nadliczbowej.
Zawsze wypłata
Sobota to najczęściej wskazywany w zakładach dzień wolny od pracy, wynikający z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. W razie konieczności wykonywania obowiązków w tym dniu, pracodawca każdorazowo musi udzielić pracownikowi innego dnia wolnego w celu zachowania tej zasady.
Praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy (np. sobota), zawsze narusza tę zasadę, jeżeli zatrudniony nie otrzyma w zamian innego dnia wolnego do końca okresu rozliczeniowego.
Zgodnie z art. 151
3
, pracownikowi który wykonywał zadania w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, przysługuje inny dzień wolny od pracy udzielony do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. Zatem w tym przypadku ustawodawca nie daje pracodawcy wyboru między udzieleniem za pracę w dniu wolnym innego dnia wolnego lub wypłatą rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych.
Nie umożliwia też udzielenia dnia wolnego w kolejnych okresach rozliczeniowych, lecz nakazuje rozliczenie się z pracownikiem z dni pracy do końca tego samego okresu rozliczeniowego czasu pracy, w którym wystąpiła praca w dniu wolnym wynikającym z zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Niezrealizowanie tego obowiązku powoduje naruszenie przepisów o czasie pracy zagrożone grzywną od 1 tys. do 30 tys. zł.
W obecnym stanie prawnym nie ma wątpliwości, że za pracę w wolną sobotę pracownikowi przysługuje wynagrodzenia wraz ze 100-, a nie 50-procentowym dodatkiem w związku z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. Czy jednak w takim przypadku pracodawca może, na podstawie art. 151
2
§ 1 k.p., udzielić pracownikowi na jego pisemny wniosek czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych w tym samym wymiarze co wypracowane nadgodziny?
Przykład
Pani Marta jest zatrudniona w zakładzie odzieżowym na stanowisku szwaczki. Pracuje w podstawowym systemie czasu pracy w trzymiesięcznym okresie rozliczeniowym, który odpowiada kwartałom kalendarzowym.
W związku z licznymi zamówieniami w drugiej połowie roku wykonywała w lipcu i sierpniu pracę przez sześć sobót, które w zakładzie są dniami wolnymi od pracy. Pracodawca nie udzielił pani Marcie innych dni wolnych od pracy w okresie rozliczeniowym obejmującym okres od lipca do września 2012 r.
W związku z tym kobieta złożyła wniosek o udzielenie jej czasu wolnego za pracę w godzinach nadliczbowych, ale zrobiła to dopiero w październiku 2012 r. Pracodawca przychylił się do tego podania i zaplanował pani Marcie wolne z tytułu odbioru godzin spędzonych na pracy nadliczbowej w grafiku na październik >patrz harmonogram 2.
Taka rekompensata dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy jest niedopuszczalna. Szef powinien wypłacić pani Marcie wszystkie dodatki z tytułu pracy w nadgodzinach, łącznie z wynagrodzeniem za wrzesień 2012 r.
Przyznanie podwładnemu uprawnienia do złożenia wniosku o odbiór godzin nadliczbowych w kolejnych okresach rozliczeniowych dopiero w sytuacji, gdy pracodawca popełni wykroczenie polegające na naruszeniu zasady przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, jest nieuzasadnione.
Odbiór za godziny średniotygodniowe
Nie ma natomiast przeszkód prawnych, aby pracownik skorzystał z art. 151
2
§ 1 k.p. w przypadku innych godzin nadliczbowych wynikających z przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy.
Takie nadgodziny mogą również powstać u osób zatrudnionych w równoważnym systemie czasu pracy i nie będzie to wynikiem naruszenia przepisów prawa pracy.
Przykład
Pan Marian, pełniący obowiązki portiera, jest zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy z możliwością przedłużenia wymiaru dobowego do 12 godzin.
W obowiązującym jednomiesięcznym okresie rozliczeniowym wykonuje pracę na podstawie przedłożonego grafiku czasu pracy.
W związku z tym, że zachorował jego zmiennik, w jednym z tygodni wykonywał w piątek obowiązki w następujący sposób.
W tym przypadku nie doszło do naruszenia przepisów o czasie pracy, a pracownik nie przekroczył obowiązującej go dobowej normy czasu pracy w piątek. Zatem dodatkowe cztery godziny ponad ustalony w grafiku czas pracy na ten dzień trzeba, po zakończonym okresie rozliczeniowym, zakwalifikować jako pracę w godzinach nadliczbowych wynikających z naruszenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy. W takim przypadku wniosek pracownika o rekompensatę godzin nadliczbowych czasem wolnym w kolejnym okresie rozliczeniowym będzie zgodny z obowiązującymi przepisami.
Jeżeli przepisy wewnątrz-zakładowe pracodawcy przewidują możliwość dokonywania zmian w grafiku w trakcie okresu rozliczeniowego, pracodawca może zaplanować w kolejnych tygodniach krótszą pracę. Wówczas godziny nadliczbowe w ogóle nie wystąpią.
Gdyby jednak wewnątrzzakładowe regulacje nie przewidywały takiej możliwości prawnej, a harmonogram pracy został stworzony na cały okres rozliczeniowy, to jedyną formą uniknięcia wypłaty dodatków za pracę w godzinach nadliczbowych byłoby udzielenie zatrudnionemu z inicjatywy pracodawcy czasu wolnego w tym samym okresie rozliczeniowym w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych nadgodzin (za cztery godziny nadliczbowe pracownik odebrałby sześć godzin wolnego).
Wolne nie załatwi sprawy
Niedopuszczalność udzielania czasu wolnego, jako rekompensaty 100-procentowego dodatku, nie wynika – jak twierdzą niektórzy komentatorzy – z braku takiej możliwości w przypadku średniotygodniowych godzin nadliczbowych.
Bierze się z tego, że ustawodawca nie przewidział sytuacji, w której pracodawca nie oddaje pracownikowi innego dnia wolnego od pracy za pracę w dniu wolnym wynikającym z konieczności zachowania przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy.
Możliwość rekompensaty godzin nadliczbowych czasem wolnym dotyczy godzin, które nie wynikają z naruszenia bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
