Przy likwidacji pracodawcy zatrudnieni tracą posady i to nawet ci, którzy mają specjalną ochronę przed rozstaniem.
Zgodnie z kodeksem spółek handlowych obowiązkiem likwidatora jest zakończenie wszelkich bieżących spraw upadającego. Dotyczy to też finiszu stosunków pracy, których stroną jest likwidowana spółka.
W roli szefa
Z chwilą powołania na stanowisko likwidatora taka osoba jest również odpowiedzialna za wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy (art. 3
1
§ 1
), chyba że wyznaczy kogoś innego do ich prowadzenia. W okresie likwidacji odpowiadają one za przestrzeganie prawa pracy w zakładzie.
Wyjątki od reguły
Przy likwidacji zakładu przez osobę fizyczną prowadzącą indywidualną działalność gospodarczą jest to bardziej skomplikowane. Tu bowiem uznaje się, że samo wykreślenie z ewidencji działalności gospodarczej nie jest tożsame z likwidacją pracodawcy. Pracodawcą jest konkretna osoba fizyczna, a nie „działalność gospodarcza". Fakt zaprzestania prowadzenia biznesu i złożenie wniosku o wykreślenie z ewidencji może jednak uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 5 września 2001 r. (I PKN 830/00).
Szczególnych zasad rozwiązywania stosunków pracy na wypadek likwidacji nie stosuje się też, gdy zakład przejmuje inny pracodawca w trybie art. 23
1
k.p.
W razie likwidacji pracodawca może odstąpić od stosowania niektórych przepisów kodeksu pracy o rozwiązywaniu stosunku pracy.
Co nie działa
Co istotne, zgodnie z orzecznictwem, istotny jest sam fakt ogłoszenia likwidacji, a nie faktyczna likwidacja spółki (np. wyrok SN z 24 listopada 1998 r., I PKN 455/98). Jest to o tyle logiczne, że sam proces likwidacji jest zazwyczaj długi i już w tym czasie likwidatorzy powinni zakończyć bieżącą działalność spółki. Dlatego już w momencie otwarcia postępowania likwidacyjnego pracodawca powinien mieć możliwość rozwiązywania stosunków pracy na preferencyjnych warunkach.
Przy umowach zawartych na czas nieokreślony trzymiesięczny okres wypowiedzenia wolno skrócić do jednego miesiąca (art. 36
1
k.p.). O skróceniu tego okresu należy poinformować pracownika w momencie składania mu oświadczenia o wypowiedzeniu.
W takim wypadku podwładnemu przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wymówienia. Okres, za który przysługuje odszkodowanie, wlicza się do zatrudnienia (jeśli w tym czasie podwładny pozostaje bez pracy).
W czasie pozostawania bez zajęcia z powodu skrócenia wymówienia osoba, z którą rozwiązano angaż, nie jest już pracownikiem. Nie podlega więc obowiązkowemu ubezpieczeniu społecznemu pracowników (wyrok SN z 13 lipca 2005 r., I UK 315/04).
Za skrócony okres wymówienia nie przysługuje jej też urlop wypoczynkowy. Otrzymane odszkodowanie podlega podatkowi dochodowemu od osób fizycznych (art. 21 ust. 1 pkt 3 lit. a
ustawy o podatku dochodowym od osób fizycznych
).
Działacze na bruk
Przy likwidacji nie stosuje się też regulacji o szczególnej ochronie pracowników w wieku przedemerytalnym (art. 41
1
k.p.). Nie obowiązuje także zakaz wypowiadania angaży pracownicom w ciąży lub przebywającym na urlopach macierzyńskich (lub ojcom korzystającym z urlopów na warunkach urlopu macierzyńskiego).
W takim wypadku zatrudnionym przysługują świadczenia z ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (zasiłek macierzyński). Podobnie jest u przebywających na urlopach wychowawczych (ale tu nie ma już żadnych dodatkowych świadczeń, gdyż sam urlop wychowawczy jest bezpłatny).
Nie stosuje się także innych przepisów o szczególnej ochronie stosunku pracy (np. art. 32 ustawy o związkach zawodowych).
Przy likwidacji spółki wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony nie trzeba konsultować z zakładową organizacją związkową. Wolno też wymówić angaż w okresie urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy. Natomiast umowy na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy każda ze stron może rozwiązać za dwutygodniowym wypowiedzeniem (nawet jeśli angaż nie przewiduje takiego trybu).
Dodatkowe uprawnienia
Wymówienie umowy z powodu likwidacji pracodawcy to przyczyna niedotycząca pracownika w rozumieniu ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Oznacza to, że podwładnemu, z którym rozwiązuje się angaż w tym trybie, należy się odprawa w wysokości określonej w art. 8 tej ustawy (w zależności od okresu zatrudnienia od jedno- do trzymiesięcznego wynagrodzenia, ale nie więcej niż 15-krotność minimalnej pensji).
Rozwiązanie angaży z powodu likwidacji pracodawcy w dużych firmach może powodować, że redukcje co do zasady będą podlegały reżimowi tzw. zwolnień grupowych. Trzeba więc ustalić ich regulamin oraz poinformować powiatowy urząd pracy o planowanej redukcji załogi. Jeśli u pracodawcy działają związki zawodowe, należy podpisać z nimi porozumienie dotyczące zasad postępowania przy zwolnieniach.
Autorka jest radcą prawnym w MDDP Sobońska Olkiewicz i Wspólnicy Kancelaria Adwokatów i Radców Prawnych
