W wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub oświadczeniu o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia pracodawca musi wskazać przyczynę uzasadniającą jego działanie (art. 30 § 4 kodeksu pracy).

Wymóg ten ma charakter informacyjny, a brak wskazania powodu stanowi jego naruszenie. Podobnie jest w sytuacji, gdy podana przyczyna jest zbyt ogólnikowa, niekonkretna bądź nierzeczywista. Zarówno niepodanie tego powodu, jak i niewłaściwe jego wskazanie, stanowi naruszenie prawa i uprawnia pracownika do dochodzenia odszkodowania na podstawie art. 45 § 1 k.p.

Opis przyczyny wskazanej podwładnemu jako powód rozwiązania umowy o pracę musi umożliwiać jej indywidualizację w miejscu i czasie, tak aby pracownik i sąd pracy mógł ocenić zasadność ewentualnego odwołania. Konkretność wskazania zatrudnionemu przyczyny wypowiedzenia należy oceniać z uwzględnieniem innych, znanych mu okoliczności uściślających ten powód (wyrok Sądu Najwyższego z 2 września 1998 r., I PKN 271/98).

W świetle orzecznictwa dezorganizacja pracy spowodowana ciągłymi nieobecnościami w pracy może stanowić przyczynę niewystarczającą do wypowiedzenia umowy o pracę. Jeżeli jednak pracodawca jest w stanie wykazać pracownikowi, że jego częste absencje powodują negatywne konsekwencje dla zakładu i poprzeć swoje stwierdzenie dowodami, jest szansa na odparcie zarzutu zbytniej ogólnikowości wymówienia.

Trzeba jednak pamiętać, że zastrzeżenia sądów budzi nie samo ogólne sformułowanie powodu rozwiązania stosunku pracy, ale brak jej konkretyzacji przez powołanie na fakty możliwe do weryfikacji w postępowaniu sądowym.

Przyczyna wypowiedzenia może wynikać z okoliczności niezależnych od zatrudnionego, jeżeli przemawia za tym uzasadniony interes pracodawcy. Tak jest właśnie w razie częstej lub długotrwałej usprawiedliwionej nieobecności pracownika (np. z powodów zdrowotnych czy rodzinnych), dezorganizującej pracę w zakładzie (uchwała Sądu Najwyższego z 27 czerwca 1985 r., III PZP 10/85).

Natomiast w wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97) SN uznał, że „nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione”.

—Anna Telec

radca prawny, prowadzi Kancelarię Prawa Pracy