Systemy weekendowy i skróconego tygodnia pracy określa się wspólnym mianem systemów indywidualnych. Ich wprowadzenie wymaga bowiem wystąpienia z wnioskiem przez zatrudnionego. Cechą wspólną tych systemów jest to, że wprowadza się je w umowie o pracę.
Jest to poważny minus z punktu widzenia pracodawcy, bo każda zmiana wymaga aneksowania treści umowy, a co za tym idzie – stosowania trybu porozumienia lub wypowiedzenia zmieniającego. Systemy te łączy również inna wada – krótki, bo maksymalnie miesięczny okres rozliczeniowy, który utrudnia planowanie czasu pracy.
Od piątku do niedzieli
Najważniejszą zaletą systemu weekendowego jest fakt, że jako jedyny pozwala planować pracę w każdą niedzielę w roku. Potwierdza to art. 151
12
zdanie drugie
, który wskazuje, że obowiązek zapewnienia niedzieli wolnej od pracy co najmniej raz na cztery tygodnie nie dotyczy pracownika zatrudnionego w systemie, o którym mowa w art. 144 k.p.
Jest to niezaprzeczalna zaleta w przypadku zakładów pracujących przez siedem dni w tygodniu. Pozwala bowiem zapewnić ciągłość pracy bez ryzyka naruszenia przepisów. Z tego względu jest on chętnie wykorzystywany w sieciach handlowych czy punktach gastronomicznych, najczęściej wobec młodych pracowników, np. studentów, gdyż umożliwia im wykonywanie zadań pracowniczych w dniach wolnych od zajęć.
Przykład
Bar szybkiej obsługi zatrudnia troje studentów w systemie weekendowym. Planuje ich pracę w piątki w godzinach popołudniowych oraz na całe soboty, niedziele i święta. Pozwala to odciążyć stałą załogę i zapewnić większości z tych pracowników odpoczynki tygodniowe w weekendy i wolne w święta.
Jednocześnie ułatwia też planowanie i rozliczanie ich czasu pracy. Zatrudnienie studentów umożliwia zatem zapewnienie innym pracownikom większej niż wymagana częstotliwości korzystania z wolnych niedziel. W lokalu jest przy tym niezbędna obsługa przez siedem dni w tygodniu.
Kłopot z ustaleniem wymiaru
Ceną, jaką przychodzi płacić za możliwość planowania wszystkich niedziel pracujących w roku, jest problem z ustalaniem wymiaru czasu pracy pracowników zatrudnionych w systemie weekendowym. Kodeks pracy nie zawiera przepisów, które wprowadzałyby odrębny sposób ustalania wymiaru dla pracowników zatrudnionych w ramach tego systemu, tak jak ma to miejsce np. przy pracy w ruchu ciągłym z art. 138 k.p.
Natomiast stosowanie ogólnych zasad ustalania wymiaru czasu pracy w poszczególnych miesiącach powoduje, że w każdym okresie rozliczeniowym należy dokładnie przeliczać możliwą do zaplanowania liczbę godzin, a następnie porównać ją do obowiązującego nominału.
W umowie nie da się tu sztywno przewidzieć, że pracownik pracuje np. w piątki, soboty i niedziele po 10 godzin. O maksymalnej liczbie godzin, jakie można zaplanować w danym miesiącu, decyduje bowiem liczba występujących w nim weekendów i świąt. Taki zapis w umowie oznaczałby, że w zależności od miesiąca doszłoby do przekroczenia nominału lub do jego niedopracowania. Niezależnie od skutku, wynikałyby z tego dodatkowe koszty dla pracodawcy.
W konsekwencji pełne wykorzystanie zalet tego systemu wymaga tworzenia dla pracowników harmonogramów czasu pracy, mimo braku takiego obowiązku w przepisie. Należy również pamiętać, że nie da się tu co do zasady planować całego etatu.
Przykład
Pan Adam został zatrudniony w systemie weekendowym w punkcie sprzedaży telefonów komórkowych zlokalizowanym w jednym z centrów handlowych. W umowie o pracę przewidziano, że będzie on wykonywał obowiązki na pełnym etacie, po 12 godzin w każdy piątek, sobotę i niedzielę w roku.
Przy takiej organizacji czasu pracy w październiku 2012 r. pan Adam zdoła przepracować 144 godziny (12 dni x 12 godzin) przy nominale wynoszącym 184 godziny.
Pracodawca będzie więc musiał mu wypłacić wynagrodzenie za pełny miesięczny wymiar, gdyż niedopracowanie brakujących 40 godzin nie jest zawinione przez pracownika.
Z kolei w grudniu 2012 r. pan Adam przepracuje 168 godzin (14 dni x 12 godzin) przy nominale równym 152 godziny. W praktyce oznaczać to będzie, że poza koniecznością zapłaty za 16 godzin nadliczbowych, wynikających z naruszenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, pracodawca ryzykuje mandatem, gdyż zaplanował nadgodziny.
Bezpieczny wymiar czasu pracy, w którym można zatrudnić pracownika weekendowego, to 3/4 etatu. W tym wymiarze będzie mógł pracować również w miesiącach, w których nie występują święta, a ponadto przypada niewiele piątków, sobót, niedziel i świąt.
Warto przy tym pamiętać, że praca w ramach tego systemu musi być prawidłowo rozplanowana. Wymaga to ustalenia maksymalnego wymiaru pracy w danym miesiącu (pomnożenia liczby piątków, sobót, niedziel i świąt przez 12-godzinną normę) i odniesienia tego wyniku do nominalnego czasu pracy obowiązującego pracownika zgodnie z wymiarem jego etatu. Dopiero w oparciu o te dane uda się prawidłowo zaplanować pracę pracownikowi weekendowemu.
Mniej dni w tygodniu
System skróconego tygodnia pracy (art. 143 k.p.) jest w założeniach bardzo podobny do równoważnego. W obu tych rozwiązaniach pracodawca ma bowiem możliwość takiego planowania czasu pracy, by podwładny mógł wykonać nałożone zadania w ramach maksymalnie czterech dniówek tygodniowo. Powoduje to wątpliwości, czy jest sens wyodrębnienia systemu skróconego tygodnia pracy w przepisach kodeksu pracy.
Wprowadzenie go do kodeksu skutkuje bowiem tym, że pracownik ma gwarancję, iż w żadnym tygodniu nie będzie musiał pracować więcej niż przez cztery dni. To jest niekorzystne dla pracodawcy, bo znacząco ogranicza jego swobodę w planowaniu pracy podległego personelu.
Co więcej, w przeciwieństwie do systemu weekendowego, wyrażenie zgody na stosowanie do pracownika skróconego tygodnia pracy nie daje pracodawcy żadnych korzyści. Wręcz przeciwnie – wyłącznie ogranicza swobodę szefa przez skrócenie okresu rozliczeniowego do miesiąca, a ponadto znacznie komplikuje procedurę zmiany stosowanego systemu, która wymaga zawarcia z podwładnym porozumienia lub wręczenia mu wypowiedzenia zmieniającego.
Gwoździem do trumny stosowania tego rozwiązania jest możliwość takiej samej organizacji pracy w ramach systemu równoważnego. Powoduje to, że system skróconego tygodnia pracy występuje w praktyce sporadycznie.
Niedostępny poza weekendem
Pewną wadą systemu weekendowego jest również brak możliwości polecania pracownikom zatrudnionym w jego ramach nadgodzin w innych dniach niż enumeratywnie wymienione w przepisie. Zwrócił na to uwagę Główny Inspektorat Pracy w stanowisku w sprawie nadgodzin w systemie weekendowym czasu pracy (GPP-459-4560-75-1/10/PE/RP).
Uznał, że pracodawca nie może polecać ani planować pracy pracowników weekendowych w inne dni niż piątki, soboty, niedziele i święta. Z tego z kolei wynika drobna zaleta omawianego systemu, polegająca na tym, że szef nie musi zadawać sobie trudu, oznaczając w grafiku rodzaje dni wolnych.
W braku możliwości polecania pracy w takich dniach nie wystąpi bowiem konieczność rozstrzygnięcia o wymaganej formie rekompensaty takiej pracy.
