Ciąża ułatwia uchylenie się od skutków oświadczenia woli

W związku ze wzmożoną ochroną zatrudnienia kobiet w ciąży powszechnie przyjmuje się złagodzenie wymogów, w których możliwe jest powołanie się przez pracownicę na błąd przy składaniu oświadczenia woli. Zwykle chodzi tu o jej omyłkę co do swojego stanu.

Tak też wypowiedział się SN w wyroku z 19 marca 2002 r. (I PKN 156/01). Stwierdził wówczas, że błąd pracownicy, która złożyła pracodawcy ofertę rozwiązania umowy o pracę na mocy porozumienia stron, nie wiedząc, że jest w ciąży, polega na wadliwym powzięciu woli (mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy).

Jednocześnie uznał, że zatrudniona, która złożyła oświadczenie woli zmierzające do rozwiązania umowy o pracę nie wiedząc o swoim stanie, może się uchylić od jego skutków niezależnie od tego, czy błąd został wywołany przez pracodawcę, czy wiedział on o błędzie lub mógł go z łatwością zauważyć.

Zatem dla uchylenia się od skutków prawnych oświadczenia woli, w przypadku złożenia go przez pracownicę pozostającą w błędzie co do stanu ciąży, nie jest wymagane, by błąd został wywołany przez pracodawcę, chociażby bez jego winy albo by pracodawca wiedział o błędzie lub z łatwością mógł go zauważyć (art. 84 § 1 kodeksu cywilnego stosowany odpowiednio i zgodnie z zasadami prawa pracy – art. 300 kodeksu pracy). Tak też wskazywał SN w wyroku z 11 czerwca 2003 r. (I PK 206/02).

Błąd polega bowiem na mylnym wyobrażeniu nie tylko o treści złożonego oświadczenia woli (niezgodności między prawidłowo powziętą wolą a wadliwym jej oświadczeniem), ale także na mylnym wyobrażeniu o istniejącym stanie rzeczy (np. o stanie ciąży). Trudno natomiast stwierdzić, jakie racjonalne argumenty mogłyby przemawiać za przyjęciem, że gdyby pracownica wiedziała, że jest w ciąży, to zrezygnowałaby z bezpieczeństwa prawnego, ekonomicznego i socjalnego, a także komfortu psychicznego, jaki stwarza jej pozostawanie w zatrudnieniu, i podjęła wtedy decyzję o rozwiązaniu angażu.

Przykład

Pani Jolanta zgodziła się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Jednak po upływie kilku dni od zawarcia tego porozumienia dowiedziała się, że jest w drugim miesiącu ciąży. Złożyła pracodawcy pisemne oświadczenie, że uchyla się od skutków tego porozumienia, gdyż działała pod wpływem błędu – nie była świadoma, że jest w ciąży.

Pracodawca uznał, że to jej oświadczenie jest już bez znaczenia, bo doszło do rozwiązania umowy o pracę. Pani Jolanta złożył wtedy pozew do sądu pracy wnosząc o ustalenie, że nadal jest pracownikiem, gdyż uchyliła się od swego wcześniejszego oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę. Sąd uwzględnił jej powództwo. Uznał, że skutecznie uchyliła się ona skutków prawnych swego oświadczenia woli o rozwiązaniu umowy o pracę, jako złożonego pod wpływem błędu.

Wcześniej porozumienie

Inaczej jest wówczas, gdy pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu swojego oświadczenia np. o rozwiązaniu umowy o pracę. Podobnie wypowiadał się w tym zakresie Sąd Najwyższy w wyroku z 16 czerwca 2009 r. (I PK 17/09).

Stwierdził, że nieskuteczność powoływania się na błąd, jako wadę oświadczenia woli, w sytuacji, w której pracownica zaszła w ciążę już po złożeniu oświadczenia woli zmierzającego do rozwiązania stosunku pracy wynika stąd, że istotą błędu, jako wady oświadczenia woli, jest mylne wyobrażenie osoby składającej takie oświadczenie o istniejącym stanie rzeczy.

Błąd, w rozumieniu art. 84 k.c. nie odnosi się do mylnego wyobrażenia o zdarzeniach, które mogą dopiero powstać i wywołać przekonanie osoby składającej oświadczenie, że jej wcześniejsze złożenie było decyzją niekorzystną.

Podobnie należy ocenić sytuację, gdy pracownica zajdzie w ciążę już po zawarciu porozumienia o rozwiązaniu umowy o pracę, lecz przed datą rozwiązania umowy o pracę.

KOLEJNOŚĆ MA ZNACZENIE

Strony mogą zawrzeć porozumienie o zgodnym rozwiązaniu umowy o pracę ustalając odległy (nawet o kilka miesięcy) termin rozwiązania umowy. Jeśli zatem pracownica zajdzie w ciążę po zawarciu porozumienia w sprawie rozstania, a przed rozwiązaniem umowy o pracę, to brak jest podstaw, aby uznać takie rozwiązanie umowy za wadliwe.

Wskazał na to SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 24/07). Uznał wówczas, że art. 177 § 1 k.p. nie daje podstawy do uznania za niezgodne z prawem rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron zawartym między stronami stosunku pracy, gdy pracownica nie była w ciąży, a zaszła w nią przed określonym w porozumieniu terminem rozwiązania umowy.

Ponadto SN wskazał, że w takiej sytuacji art. 8 k.p. nie stanowi podstawy dla domagania się przez zatrudnioną ustalenia, że umowa o pracę trwa nadal.

Przykład