Zasada równego traktowania pracowników w zatrudnieniu należy obecnie do podstawowych zasad prawa pracy. Jest ona wyrażona w treści art. 113 kodeksu pracy, według którego niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu – bezpośrednia lub pośrednia – w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Ani płeć, ani wiek

W myśl art. 112 k.p. pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Dotyczy to w szczególności równego traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.

Obowiązek pracodawcy równego traktowania pracowników oraz zakaz ich dyskryminacji wynika także z przepisów Konstytucji RP oraz ratyfikowanych przez Polskę umów międzynarodowych. Ponadto pracodawca jest zobowiązany do przeciwdziałania dyskryminacji w zatrudnieniu, co wprost wynika z art. 94 pkt 2b k.p.

Uszczegółowienie ogólnej zasady równego traktowania zawierają przepisy art. 18

3a

– art. 18

3e

k.p.

Jednak nie każda sytuacja, w której dany pracownik jest traktowany inaczej od innych oznacza dyskryminację lub nierówne traktowanie. Ogólnie rzecz ujmując o dyskryminacji można mówić wtedy, gdy pracownik jest traktowany w porównywalnych sytuacjach gorzej od innych podwładnych ze względu na zastosowanie kryterium, które nie jest dopuszczalne przez prawo. Pracodawca nie może więc różnicować sytuacji pracowników ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, czy orientację seksualną.

Względy obiektywne

Inaczej jest, gdy o różnicowaniu zatrudnionych decydują względy obiektywne. Za takie nie można jednak uznać korzystania z uprawnień rodzicielskich. Wskazywał na to także

Sąd Najwyższy w wyroku z 8 stycznia 2008 r. (II PK 116/07)

stwierdzając, że korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka nie może być uznane za obiektywną przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia w porównaniu do innych pracowników (art. 112 i art. 18

3b

§ 1 k.p.).

Wyrok ten zapadł w sprawie, w której pracownica wystąpiła o zasądzenie odszkodowania od pracodawcy z tytułu dyskryminacji. Podstawą jej żądania było dyskryminowanie z uwagi na płeć, wiek i stan rodzinny, co przejawiało się w znacznej dysproporcji w zarobkach (płaca powódki wynosiła 58 proc. średniego wynagrodzenia pracowników) oraz w zaniechaniu skierowania jej na szkolenie, w którym mogli uczestniczyć pozostali pracownicy.

Sąd Najwyższy uznał, że gdyby wyłączną przyczyną pominięcia kobiety przy awansowaniu i wynagradzaniu był fakt korzystania przez nią z urlopów wychowawczych, to można mówić o nierównym traktowaniu. Korzystania z uprawnień przyznanych przepisami prawa w związku z urodzeniem i wychowywaniem dziecka (art. 18

6

k.p.) nie można uznać za obiektywną przyczynę ustalenia niższej pensji w porównaniu do innych pracowników.

Zróżnicowanie sytuacji pracowników nie jest więc dyskryminacją wówczas, gdy zadecydowały o tym obiektywne powody. Nie mogą to być jednak okoliczności związane m.in. z ich płcią, wiekiem, czy stanem rodzinnym. Naruszeniem zasady równego traktowania pracowników jest bowiem przyznanie ze względu na płeć lub wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż te, z których korzystają inni zatrudnieni, znajdujący się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej.

Sąd Najwyższy zwracał na to uwagę już wcześniej, m.in. w wyroku z 10 września 1997 r. (I PKN 246/97). Można więc uznać, że stanowisko SN jest w tym zakresie jednolite i ugruntowane. Istotne jest też, że SN wyraźnie wskazał, że pracodawca nie może różnicować pracowników ze względu na korzystanie przez nich z uprawnień pracowniczych związanych z posiadaniem i wychowywaniem dzieci.

Nie można więc przyznać podwładnemu niższego wynagrodzenia tylko z tego względu, że korzystał on z urlopów wychowawczych czy innych uprawnień związanych z rodzicielstwem np. zwolnień lekarskich związanych z opieką nad dzieckiem.

Takie stanowisko SN stanowi zatem także i wyraz ochrony praw pracowników korzystających z uprawnień przewidzianych przez prawo pracy dla rodziców. Osoby te nie mogą być bowiem dyskryminowane z tego powodu przez swoich pracodawców. Gdyby do takiej dyskryminacji doszło, mogą np. żądać zasądzenia odszkodowania od pracodawcy (art. 18

3d

k.p.).

Rozkład ciężaru dowodu

W sporach dotyczących dyskryminacji istotne znaczenie praktyczne ma rozkład ciężaru dowodu.

W orzecznictwie Sądu Najwyższego wykształcił się pogląd, że to pozwany pracodawca chcąc się zwolnić od odpowiedzialności i konieczności zapłaty odszkodowania z powodu dyskryminacji musi udowodnić, że stosował obiektywne kryteria różnicowania pracowników i nie naruszył zasady równego traktowania.

W razie procesu przed sądem może to stanowić znaczne utrudnienie dla pracodawców broniących się przed roszczeniami pracowników związanymi z dyskryminacją.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach