Ustawodawca przewidział szereg instytucji wspierających pracowników – rodziców. W szczególności dotyczy to okresu ciąży, porodu i pierwszych miesięcy życia dziecka. Okazuje się jednak, że po powrocie do firmy, kiedy trzeba dzielić obowiązki wychowawcze ze służbowymi, wcale nie jest łatwiej.

Malec wciąż potrzebuje bliskości i nawet jeśli przez część dnia ma zapewnioną dobrą opiekę ze strony dziadków, niani czy żłobka, to nic nie jest w stanie zastąpić mu najbliższych. Dlatego należy zrobić wszystko, żeby rozstania były możliwie najrzadsze, a czas nieobecności możliwie krótki.

Malec zapewnia wymówkę

Pomocą ze strony ustawodawcy dla rodziców starszych dzieci jest zakaz wykonywania zadań po godzinach, w nocy, w systemie przerywanym i poza stałym miejscem pracy bez wyraźnej zgody pracownika. To samo tyczy się realizacji obowiązków przez czas dłuższy niż osiem godzin na dobę, gdy odbywa się to w systemach równoważnym, pracy w ruchu ciągłym, skróconego tygodnia pracy i pracy weekendowej.

Nie jest to ochrona zupełna, gdyż dotyczy jedynie pracowników, którzy opiekują się dzieckiem do ukończenia przez nie czterech lat (art. 178 § 2 kodeksu pracy i art. 148 pkt 3 k.p.). Warunkiem jest tu nie tylko posiadanie potomstwa, ale też pozostawanie z dziećmi we wspólnym gospodarstwie domowym.

W przypadku czasowego oddania dziecka na wychowanie lub całkowitej rezygnacji z zajmowania się malcem następuje zaprzestanie opieki nad nim. Odpada wówczas możliwość korzystania z przywilejów wynikających z takiej pieczy. Nie można jednak mówić o zaprzestaniu opieki w sytuacji, gdy podwładny doraźnie korzysta z pomocy innych osób lub instytucji.

Ze wskazanych uprawnień może korzystać tylko jedno z zatrudnionych rodziców (art. 189

1

k.p.). Ochrona wyjątkowo roztacza się także na osoby opiekujące się cudzym dzieckiem, jeśli są jego prawnymi opiekunami lub przyjęli je na wychowanie i mają zamiar je przysposobić.

Przykład

Pan Jan ma rocznego syna. Po rozstaniu z partnerką – matką dziecka – i zmianie miejsca zamieszkania jego zainteresowanie potomkiem ograniczyło się do płacenia alimentów. Mimo to złożył pracodawcy oświadczenie o zamiarze korzystania z uprawnień przyznanych rodzicom opiekującym się malcem.

Panu Janowi nie należy się ochrona, gdyż rezygnując z wychowywania dziecka, stracił także związane z tym przywileje. Jego stanowisko jest tym bardziej bezzasadne, że wcześniej identyczny dokument przedłożyła matka potomka.

Zgoda znosi bezprawność

W praktyce oznacza to, że przełożony nie powinien wydawać podwładnemu poleceń w zakazanym zakresie, a jeśli nawet to uczyni i spotka się z odmową, to nie może wyciągać wobec pracownika żadnych konsekwencji. W szczególności nie może go zwolnić bez wypowiedzenia (art. 52 § 1 pkt 1 k.p.). Wprawdzie zatrudniony musi realizować polecenia pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy mają związek z wykonywanymi przez niego zadaniami i nie są sprzeczne z przepisami prawa. W przeciwnym wypadku nie można mu zarzucić ciężkiego naruszenia podstawowego obowiązku, jakim jest podporządkowanie decyzjom zwierzchnika (art. 100 § 1 k.p.).

Ten zakaz nie jest jednak absolutny. Możliwa jest bowiem sytuacja, gdy decyzja szefa zostanie zaakceptowana i tym samym utraci przymiot bezprawności. W wielu przypadkach wynika to niestety z obawy przed następstwami oporu, ale niekiedy zdecydują inne kwestie. Chociażby finansowe, bo świadczenie pracy po godzinach i w nocy oznacza dodatkowe dochody.

Przykład

Pani Luiza wróciła do firmy po wykorzystaniu urlopu macierzyńskiego udzielonego po urodzeniu córki. Pracodawca zaproponował jej wykonywanie zadań poza stałym miejscem pracy. Nie traktował tego jako polecenie, gdyż wiedział, że dziecko pracownicy ma zaledwie kilkanaście miesięcy i kobieta może mu odmówić.

Tymczasem pani Luiza zgodziła się na to rozwiązanie, gdyż filia, do której ją skierowano, znajdowała się kilkaset metrów od jej domu. Dzięki temu zaoszczędziła kilkadziesiąt minut na dojazdach.

Oświadczenie daje spokój

W celu uniknięcia wątpliwości pracownik powinien złożyć przełożonemu pisemne oświadczenie, w którym – informując o opiekowaniu się dzieckiem – zawrze stwierdzenie o zamiarze korzystania z przyznanej mu ochrony. O takim dokumencie wspomina rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. o zakresie prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz o sposobie prowadzenia akt osobowych pracownika (DzU nr 62, poz. 286).

Stanowi ono, że pracodawca zakłada i prowadzi oddzielne dla każdego pracownika akta osobowe, które obejmują m.in. dokumenty dotyczące nawiązania stosunku pracy oraz przebiegu zatrudnienia, w tym oświadczenie zatrudnionego będącego rodzicem lub opiekunem dziecka o zamiarze lub o braku zamiaru korzystania z uprawnień określonych w przepisach wymienionych w art. 189

1

k.p. (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. c).

Złożenie tego dokumentu leży w interesie obu stron, bo zwierzchnik nie będzie musiał każdorazowo pytać podwładnego o zgodę, a ten zawczasu uniknie prób niekorzystnego ukształtowania jego sytuacji.

Przykład

Pani Justynie trudno się było rozstać z synem. Mogła jednak liczyć na pomoc matki, która zajmowała się malcem w czasie jej nieobecności. Początkowo wydawało się, że nic nie zakłóci tego układu.

Tymczasem pracodawca zapowiedział, że z uwagi na trudną sytuację kadrową nie wyklucza pracy w porze nocnej. Pani Justyna nie wyobrażała sobie pozostawienia dziecka na tak długi czas, więc niezwłocznie złożyła pracodawcy pisemne oświadczenie o zamiarze korzystania z przyznanej jej ochrony.

Trzeba zająć stanowisko

Co jednak wtedy, gdy takiego oświadczenia zabraknie? Czy jest to równoznaczne z rezygnacją z korzystania z tych uprawnień i pełnym podporządkowaniem się poleceniom pracodawcy? Odpowiedź na to pytanie jest negatywna. Żaden przepis prawa nie przewiduje obowiązku, trybu i terminu złożenia tego dokumentu, jak również skutków uchybienia w tym zakresie.

Pracownik nie może zatem ponosić negatywnych konsekwencji zaniechania. Tym bardziej że ma prawo nie wiedzieć o przyznanej mu ochronie, nie chcieć wychodzić przed szereg czy zwyczajnie zapomnieć o zabezpieczeniu swoich interesów. Wówczas przełożony, wiedząc o narodzinach dziecka i stwierdzając brak tego oświadczenia, powinien zwrócić się o jego sporządzenie i dołączyć je do akt osobowych. Dotyczy to również przypadku, w którym podwładny nie jest zainteresowany korzystaniem z zagwarantowanej mu ochrony, podporządkowując się decyzjom zwierzchnika.

Chociaż wystarczająca jest tu ustna deklaracja, warto mieć ją na piśmie i raz na jakiś czas dokonywać jej aktualizacji. Szczegóły postępowania w takich przypadkach można określić w regulaminie pracy.

Przykład

Pracodawca miał nieoczekiwany przypływ zamówień i chciał, żeby pani Anna została po godzinach. Miał jednak wątpliwości, czy może od niej tego wymagać, bo pamiętał, że dwa lata wcześniej urodziła dziecko.

W tym celu udał się do kadr i poprosił o jej akta osobowe, stwierdzając w nich brak oświadczenia o zamiarze korzystania z ochrony. Pani Anna odmówiła jednak wykonania jego polecenia, co spotkało się z dyscyplinarką. Postępowanie pracodawcy było nieprawidłowe, gdyż brak tego dokumentu nie oznaczał rezygnacji z uprawnień.

Niewiedza nie zwalnia

Na ogół pracodawca wie, że pracownik ma dziecko i w jakim jest ono wieku. Nawet jeśli rodzina nie powiększyła się w czasie zatrudnienia w jego firmie (na co wskazują np. urlopy macierzyński, tacierzyński, ojcowski, wychowawczy czy okolicznościowy), to można to wyczytać ze świadectwa pracy, wybranych dni na opiekę, zwolnień lekarskich, zgłoszenia do ubezpieczenia czy świadczeń socjalnych.

Może się jednak zdarzyć, że przełożony nie ma żadnych sygnałów i nieświadomy ochrony wyda podwładnemu polecenie ingerujące w jego uprawnienia. Nie zmienia to jednak możliwości uchylenia się od jego decyzji. Wystarczy, że pracownik powiadomi zwierzchnika o potomstwie i zamiarze korzystania z przyznanej mu ochrony, przedstawiając dokumenty w postaci skróconego aktu urodzenia dziecka i oświadczenie o tym, że z tych uprawnień nie korzysta drugi z rodziców.