Przepisy kodeksu pracy nie regulują zasad zwolnienia pracownika z obowiązku świadczenia pracy – uważa Halina Tulwim, dyrektor Departamentu Prawnego Państwowej Inspekcji Pracy.
W raporcie przedstawionym Sejmowej Komisji do spraw Kontroli Państwowej PIP wskazuje, że pracodawcy często korzystają z tej możliwości, jednak z powodu braku przepisów mają wiele wątpliwości.
Sprzeczne interpretacje
– Nie jest jasne, czy zwolnienie może nastąpić w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, czy wymaga zgody pracownika – podkreśla Halina Tulwim.
Doprecyzowania wymaga także sposób obliczania wynagrodzenia. PIP uważa, że kodeks pracy powinien precyzyjnie regulować te kwestie. Brak odpowiednich przepisów w szczególności dotyka osób, których wynagrodzenie składa się z dwóch części: stałej i zmiennej, uzależnionej od efektów pracy, np. wyników sprzedaży.
– Szef zwolnił mnie i powiedział, że przez dwa tygodnie wypowiedzenia mam już nie pracować. Dla mnie jest to niekorzystne, bo przez ten czas mogłabym zarobić. Czy to nie jest łamanie prawa – pyta Agnieszka Markowska, handlowiec.
Grzegorz Ruszczyk, radca prawny z kancelarii Raczkowski i Wspólnicy, wskazuje, że jednostronne zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia jest kwestionowane, ale gdy pracownik nie protestuje, przyjmuje się, że strony zawarły porozumienie.
Część prawników uważa, że zwolnienie ze świadczenia pracy bez zgody pracownika jest niedopuszczalne.
– Na takie działanie pracownik nie musi się godzić, a pracodawca nie może mu tego narzucić – wyjaśnia Arkadiusz Sobczyk, radca prawny z kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
Bez pracy taniej
W wielu firmach zwalnianie z obowiązku świadczenia pracy jest bardzo popularne. Za ten czas pracownik otrzymuje tylko tzw. wynagrodzenie przestojowe, czyli bez wypracowanej prowizji czy premii. Takie zasady wynikają z orzecznictwa, a nie z kodeksu pracy.
Halina Tulwim podkreśla, że stanowisko Sądu Najwyższego w kwestii obliczania wynagrodzenia nie jest jednolite, dlatego przepisy wymagają doprecyzowania.
Po bezpodstawnym zwolnieniu z obowiązku świadczenia pracy przysługuje roszczenie o dopuszczenie do świadczenia umówionej lub innej odpowiedniej pracy, a także roszczenie o odszkodowanie za utracone korzyści. To drugie jednak trzeba dochodzić przed sądem cywilnym, co nie jest łatwe.
– Trzeba udowodnić, ile dana osoba by zarobiła, gdyby nie została odsunięta od pracy. Takie straty trudno wykazać, ponadto większość pracowników nie wie, że ma prawo o to wystąpić – uważa Sobczyk.
masz pytanie, wyślij e-mail do autorki: j.ojczyk@rp.pl
Opinia dla „Rz"
Magdalena Zwolińska adwokat w DLA Piper Wiater
Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia nie jest uregulowane i budzi rozbieżności w orzecznictwie. Sąd Najwyższy nie jest jednomyślny co do tego, czy wymaga ono zgody pracownika. W wyroku I PK 324/02 dopuszcza takie zwolnienie w drodze jednostronnej decyzji pracodawcy, a w wyroku II PK 202/08 stwierdza, że zgoda pracownika jest niezbędna. W praktyce często odbywa się to na podstawie jednostronnej decyzji pracodawcy. Wątpliwości budzi też sposób obliczania wynagrodzenia za ten czas, a dokładnie, czy wliczać do niego zmienne składniki. Pojawiają się argumenty, że skoro pracownik nie świadczy pracy, to nie nabywa do nich prawa (por. wyrok SN II PK 30/10). Jest to dla niego z pewnością niekorzystne. Doprecyzowanie przepisów rozwiałoby wątpliwości.