Prawo pracy w Niemczech silniej chroni zatrudnionych niż w Polsce. W wypowiedzeniu angażu pracodawcę ograniczają przepisy, a podwładny może zwrócić się do powołanych w tym celu sądów pracy, które rozpatrują, czy wymówienie nie było sprzeczne z prawem.
Przed sądami pracy pierwszej instancji pracownik nie musi być reprezentowany przez adwokata. Taki obowiązek istnieje dopiero na wyższych szczeblach.
Ochrona pracownika przed wypowiedzeniem pracodawcy jest trzypoziomowa. Najbardziej komfortową sytuację mają ci, dla których odrębne ustawy przewidziały ochronę specjalną (besonderer Kündigungsschutz).
To pracownicy, którzy według niemieckiego prawodawcy ze względu na swoją osobę lub funkcję są szczególnie narażeni na wypowiedzenie ze strony szefa. Do pierwszej kategorii należą np. kobiety w ciąży i po porodzie, osoby niepełnosprawne lub ci, którzy są w trakcie zdobywania wykształcenia zawodowego.
Do drugiej grupy zalicza się np. członków rad zakładowych lub innych gremiów reprezentujących interesy załóg lub pewnej grupy pracowników wobec pracodawcy. Osobom z obu grup szef może wypowiedzieć angaż wyłącznie za zgodą tych ciał lub urzędów. Wypowiedzenie bez takiej aprobaty jest nieważne. Z reguły uzyskanie takiej zgody jest trudne, a u kobiet w ciąży i po porodzie mało prawdopodobne. W innych przypadkach zależy od konkretnej sytuacji.
Ogólną protekcję przed wypowiedzeniem (allgemeiner Kündigungsschutz) zyskują ci, którzy pracują co najmniej sześć miesięcy w zakładzie zatrudniającym przynajmniej dziesięciu pracowników. Tym osobom firma może wymówić angaż z trzech przyczyn:
- ich zachowania, np. przestępstwa wobec pracodawcy,
- leżących po stronie pracownika (długotrwała choroba uniemożliwiająca wykonanie czynności wymaganych w pracy),
- leżących po stronie zakładu, np. likwidacja stanowiska.
Pracodawca musi udowodnić istnienie takiego powodu. Z reguły przy wypowiedzeniu z uwagi na naganne zachowania konieczne jest, aby szef najpierw upomniał pracownika za właśnie takie samo postępowanie w przeszłości.
Przy wypowiedzeniu z przyczyn firmowych pracodawca musi też udowodnić, że dokonał właściwego wyboru. Przy porównywalnych funkcjach musi wypowiedzieć angaż temu, kto socjalnie ma najsilniejszą pozycję. Przy wyborze socjalnym zaś bierze pod uwagę wiele kryteriów, np. wiek zatrudnionych, ich sytuację rodzinną, zakładowy staż pracy.
Ci, którzy nie podlegają ani specjalnej, ani ogólnej ochronie przed wypowiedzeniem, mogą powołać się na nieważność wymówienia ze względów formalnych. Wypowiedzenie szefa musi być bowiem pisemne, podpisane przez osobę do tego upoważnioną i dostarczone pracownikowi.
Trzeba także zachować termin okresu wymówienia, który zależy od długości trwania stosunku pracy lub ewentualnie od ustaleń umownych. Jeżeli wypowiedzenie jest bezterminowe (fristlose/außerordentliche Kündigung), pracodawca musi podać i udowodnić przyczynę, dlaczego nie może lub nie chce zatrudniać tej osoby do końca ustawowego lub umownego jego terminu.
Niemieckie prawo pracy uchodzi w Europie za najbardziej przychylne pracownikom. Ceną za te przywileje jest jednak krótki okres, w którym mogą się oni na nie powołać.
Pracownik, który w ciągu trzech tygodni od dostarczenia wypowiedzenia nie zwróci się z właściwym pozwem do odpowiedniego sądu pracy, traci ogólną ochronę przed wymówieniem.
Jeżeli w tym czasie złożył pozew, 90 proc. spraw kończy się ugodowo. I to najpóźniej w pierwszym terminie sądowym, ponieważ z reguły pracodawcy są skłonni do ustępstw. Dla nich taki proces wiąże się z ryzykiem, że po wielu miesiącach lub nawet latach sąd stwierdzi nieważność wypowiedzenia i będą musieli zapłacić nie tylko zaległe pensje, ale także składki społeczne i podatki aż od momentu wymówienia.
—Roman Jüngling niemiecki adwokat
