Poza planem urlopów wypoczynkowych liczy się utrwalony zwyczaj w firmie

- Pracodawca ogłosił, że wstrzymuje wszystkim pracownikom urlopy w lipcu i sierpniu z powodu konieczności przygotowania i  wprowadzenia nowych produktów. Jednocześnie zalecił ich wykorzystanie w czerwcu i we wrześniu. W zakładzie nie ma ogólnego planu urlopów, ale są pewne uzgodnienia działowe, które do tej pory były respektowane. Teraz każdy wniosek ma przejść przez głównego szefa. Część pracowników ma już wykupione pobyty lub zapłacone zaliczki na  wczasy. Co w takiej sytuacji mają zrobić? Jak wpłynąć na zmianę decyzji szefa?

– pyta czytelniczka.

Co do zasady o terminie urlopów decyduje pracodawca. Pracownik nie może na niego się udać bez akceptacji przełożonego, co potwierdzają wyroki Sądu Najwyższego, m.in. z 13 maja 1998 r. (I PKN 99/98) i 5 listopada 1998 r. (I PKN 364/ 98).

Nawet art. 162 kodeksu pracy, który dotyczy tworzenia planu urlopów, stanowi, że ustala go pracodawca, biorąc pod uwagę konieczność zapewnienia normalnego toku pracy, po rozpatrzeniu wniosków pracowników. Dlatego powinien porozumieć się z nimi w sprawie terminu wykorzystania urlopu lub czekać na wniosek podwładnego, którym jednak nie jest związany.

To prawo

Każdy zatrudniony na podstawie umowy o pracę ma prawo do urlopu wypoczynkowego. Zgodnie z  art. 152 k.p. to gwarancja coroczna, nieprzerwana i  płatna, wskazana także wśród podstawowych zasad prawa pracy (art. 14 k.p.). Poza kodeksem pracownikowi zapewniają to także konstytucja (art. 66 ust. 2) oraz przepisy międzynarodowe.

Potwierdza to też art. 161 k.p., który na pracodawcę nakłada wymóg udzielenia urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym pracownik uzyskał do niego prawo. Gdy szef tego nie robi, popełnia wykroczenie przeciwko prawom pracownika (art. 282 § 2 k.p.), zagrożone grzywną nawet do 30 tys. zł.

Ponadto jeśli podwładnemu pozostał urlop z ubiegłego roku, najpóźniej może go wybrać do końca września (art. 168 k.p.). Potem w razie kontroli inspekcji pracy szef będzie musiał się tłumaczyć. Niewykluczone, że ryzykuje ukaranie. Takie reperkusje mogą go też spotkać, gdy ograniczy personelowi dni wypoczynku.

Zgodnie z art. 162 k.p. nawet gdy zatrudniony występuje z  wnioskiem o urlop w kawałkach, co najmniej jedna jego część powinna objąć nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych. Choć do tej czternastki wchodzą niedziele i święta, a także np. wolne soboty, to minimalnie pracownik musi wziąć wakacje na osiem-dziewięć dni pracujących.

Kosztowne skutki

Nie bez znaczenia są też koszty masowo zablokowanych urlopów. Taka firma musi tworzyć rezerwy finansowe na wypadek, gdyby zamiast odbioru wakacji w naturze konieczna była wypłata za to ekwiwalentu pieniężnego.

W niektórych zakładach pracodawca określa, że urlopy mogą być wykorzystane tylko w sierpniu czy we wrześniu ze względu na konieczne przeglądy czy remonty produkcyjne. Jednak decydując się na podjęcie zatrudnienia w takiej firmie, kandydat o tym wie. Natomiast u czytelniczki  informację o  wstrzymaniu urlopów szef przekazał tuż przed wakacjami.

Oceni sąd

Zapewne w ocenie tej sprawy najbardziej właściwy będzie sąd pracy, gdyż osoby, które wcześniej uzgodniły z bezpośrednim przełożonym termin urlopu i wykupiły wczasy, mogą dochodzić od pracodawcy pieniędzy za poniesione wydatki.

Co prawda przy przesunięciu terminu urlopu, a z taką sytuacją mamy tu do czynienia (art. 164 § 2 k.p.), przepisy milczą o konieczności zwrotu kosztów, ale każdorazowo badałby to sąd. W takich wypadkach na zasadzie analogii prawnicy radzą także do przesunięcia terminu urlopu stosować art. 167 § 2 k.p. (właściwy przy  odwołaniu z urlopu).

Takie postępowanie mogłoby też osłabić surową ocenę sądu w sprawie szczególnych potrzeb, jakimi kierował się pracodawca przy zablokowaniu wyjazdów w lipcu i sierpniu. Pamiętajmy, że te analizuje się w powiązaniu z konieczną obecnością pracownika, gdyż jego brak poważnie zakłóciłby tok pracy. O ile łatwo to uznać przy sytuacji nagłej, awaryjnej, dość trudno przy wprowadzaniu nowego produktu, do czego można się było odpowiednio wcześniej przygotować lub rozłożyć na  etapy, aby nie paraliżować życia załodze.

Niewykluczone też, że sąd wziąłby pod uwagę to, czy ogłaszając taką decyzję w sprawie określonego terminu wakacji, szef nie czyni ze swojego prawa użytku sprzecznego z jego społeczno-gospodarczym przeznaczeniem lub zasadami współżycia społecznego. A w takiej sytuacji jego postępowanie nie jest chronione. Tu duże znaczenie mogą mieć pracownicy-rodzice uczniów, którzy na urlopy decydują się w okresie wakacji dzieci.

Dwumiesięczne wstrzymanie wyjazdów spowoduje też perturbacje później, bo skumulują się one we wrześniu. Zapewne wówczas pojawi się kolejny argument szefa, że cała załoga nie może wypoczywać w jednym czasie.

Piotr Wojciechowski ekspert prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”

Komentuje Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy, współpracuje z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”