Zwolnienie dyscyplinarne: Odsiadka wyroku usprawiedliwia nieobecność w pracy

Takiemu pracownikowi nie można zarzucić winy w naruszeniu podstawowego obowiązku służbowego. A ta przesłanka jest niezbędna do zastosowania natychmiastowego trybu rozwiązania stosunku pracy.

To główny morał płynący z wyroku Sądu Najwyższego z 12 stycznia 2012 r. (I PK 74/11).

Za więzienne mury

Sprawa dotyczyła pracownika zatrudnionego od 5 lutego 2008 r. w jednej z kopalń holdingu węglowego jako ślusarz. Pracował pod ziemią w pełnym wymiarze czasu pracy. W 2006 r. został skazany na półtora roku więzienia za próbę wyłudzenia mienia połączoną z użyciem przemocy. Na jego wnioski wykonywanie kary było odraczane. Kiedy jednak szedł do pracy 30 października 2009 r., został zatrzymany i doprowadzony do zakładu karnego w celu ostatecznego odbycia kary pozbawienia wolności.

Na okres od 2 do 6 listopada 2009 r. dostał urlop na życzenie. Potem jego obrońca powiadomił pracodawcę o przyczynie nieobecności, składając wniosek o urlop bezpłatny. Wkrótce podanie o urlop bezpłatny złożył sam zatrudniony. Mimo to szef odmówił udzielenia mu tego urlopu i powiadomił o tym, że zwalnia go dyscyplinarnie z 24 listopada 2009 r. na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 kodeksu pracy.

Jako powód nagłego, karnego zerwania współpracy podał ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych polegające na nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy od 6 do 13 listopada 2009 r. Zwolniony wystąpił do sądu o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach.

Nagłe rozstanie

Sąd rejonowy przyznał rację pracownikowi. Uznał, że nie można było zastosować dyscyplinarki przede wszystkim dlatego, że nie sposób przypisać tu winy zatrudnionego w naruszeniu podstawowego obowiązku służbowego.

Kilkakrotnie informował on holding o przyczynie swojej absencji, w związku z czym nie można jej zakwalifikować jako nieusprawiedliwionej. A skoro tak, to zatrudniony nie naruszył podstawowego obowiązku pracowniczego w ten sposób, że nie stawił się w pracy z powodów nieusprawiedliwionych.

Z tego powodu sąd pierwszej instancji przywrócił pracownika do pracy na dotychczasowych warunkach. Sąd rejonowy postępowanie pracodawcy nazwał zbyt pochopnym. Zakład może bowiem zwolnić pracownika tymczasowo aresztowanego bez wypowiedzenia bez jego winy po upływie jednego miesiąca takiej nieobecności (art. 53 § 1 pkt 2 k.p.).

Jednak sąd okręgowy inaczej ocenił spór, uznając odsiadywanie wyroku za nieobecność usprawiedliwioną. Stwierdził, że osoba ta naruszyła ciężko obowiązki służbowe w sposób zawiniony. Wiedziała bowiem, że w końcu musi odbyć wyrok i mogła zdawać sobie sprawę, że ciągle ponawiane wnioski o odroczenie w końcu zostaną załatwione odmownie. Z tych względów sąd drugiej instancji oddalił pozew zwolnionego.

To zbyt sroga kara

Niestawienie się w pracy zgodnie z obowiązującymi zatrudnionego normami i rozkładem czasu pracy to naruszenie podstawowych obowiązków służbowych – rozstrzygnął SN. Jednak w tej sytuacji nie da się przypisać pracownikowi winy w naruszeniu tego obowiązku. Odbywanie kary pozbawienia wolności należy bowiem zakwalifikować jako nieobecność usprawiedliwioną – zastrzegł.

Przypomniał, że wina podwładnego może polegać na celowym uchybieniu bądź na rażącym niedbalstwie. „O przypisaniu danej osobie rażącego niedbalstwa decyduje zatem zachowanie się przez nią w określonej sytuacji w sposób odbiegający od miernika staranności minimalnej” – czytamy w uzasadnieniu do orzeczenia. Nie można jednak obarczyć winą umyślną czy rażącym niedbalstwem osoby, która nie przyszła do pracy z powodów usprawiedliwionych.

Fakt – osadzenie więźnia w zakładzie karnym nie zostało wprost wymienione jako okoliczność tłumacząca nieobecność w pracy w rozporządzeniu MPiPS z 15 maja 1996 r.  w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.) – zauważył SN.

Ale akt ten jednocześnie uznaje za przyczyny usprawiedliwiające nieobecność w pracy także inne niż określone w przepisach przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i tak zakwalifikowane przez zatrudniającego. Wedle SN odbywanie kary pozbawienia wolności to właśnie jedna z takich okoliczności, która usprawiedliwia absencję w pracy. Potwierdzając swoją tezę, zacytował inne werdykty SN, m.in. uchwałę z 3 czerwca 1983 r. (III PZP 9/83) i orzeczenie z 4 kwietnia 1995 r. (I PZP 10/95).