L-4 nie zawsze ochroni przed zwolnieniem z pracy

Na podstawie art. 41 kodeksu pracy pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę w czasie urlopu pracownika, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności zatrudnionego w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Ten nie jest wcale krótki. Zakład może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa (art. 53 k.p.):

- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – przy zatrudnieniu w danej firmie co najmniej sześć miesięcy, a także wtedy, gdy niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.

Zakaz ruchu

W praktyce często ma miejsce sytuacja, kiedy mimo choroby pracownika szef decyduje się na wypowiedzenie. Najczęściej nie przyniesie ono oczekiwanego rezultatu.

Przykład

Pan Waldemar od 10 lutego 2012 r. przebywał na zwolnieniu lekarskim. 12 lutego 2012 r. stawił się w zakładzie w celu dostarczenia zwolnienia. Jednocześnie otrzymał oświadczenie pracodawcy o rozwiązaniu umowy o pracę datowane na 8 lutego 2012 r.

W takiej sytuacji nie ulega wątpliwości, że wypowiedzenie zostało dokonane w czasie choroby pracownika i jego nieobecności w pracy, a więc jest bezskuteczne. Pracownik, dostarczając zwolnienie lekarskie, realizował jedynie swój obowiązek wynikający z § 2 ust. 2 rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy (DzU nr 60, poz. 281 ze zm.).

Przepis ten stanowi, że w razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik ma obowiązek niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania. Powinien to zrobić nie później niż w drugim dniu nieobecności w pracy.

Odwrotna kolejność

Zdarza się, że mimo choroby pracownik świadczy pracę, a dopiero po otrzymaniu oświadczenia o wypowiedzeniu uzyskuje zwolnienie lekarskie potwierdzające, że już w dniu wręczenia wymówienia był niezdolny do pracy.

Przykład

Pani Kamila otrzymała wypowiedzenie 5 marca 2012 r.

Następnego dnia udała się do lekarza, który wystawił jej zaświadczenie o niezdolności do pracy od 5 marca 2012 r. Pani Kamila odwołała się od wypowiedzenia do sądu pracy, powołując się na naruszenie przez pracodawcę art. 41 k.p.

Zarzut pracownika jest w takim przypadku nieskuteczny.

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 2 lutego 2001 r. (I PKN 793/00). Stwierdził wówczas, że wypowiedzenie umowy o pracę osobie, która świadczyła obowiązki, a następnie wykazała, że w dniu otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu stosunku pracy była niezdolna do pracy z powodu choroby, nie narusza art. 41 k.p. Przepis ten zakazuje bowiem wręczania wypowiedzenia w czasie nieobecności pracownika w pracy, a nie w czasie istnienia przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność.

Niezdolność do pracy z powodu choroby jest przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy. Nie zastępuje jednak zwolnienia i nie przesądza o nieobecności w pracy. Natomiast art. 41 k.p. łączy zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z faktyczną nieobecnością zatrudnionego w pracy, a nie z obecnością w czasie trwania przyczyny usprawiedliwiającej nieobecność.

Fizyczna obecność a praca

Podobne stanowisko zajął SN w uchwale z 11 marca 1993 r. (I PZP 68/92). Wyjaśnił wówczas, że przez obecność w pracy należy rozumieć stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a więc wykonywanie obowiązków wynikających z umowy o pracę lub też gotowość do ich realizowania.

Sam fakt wykonywania pracy, który jest aktywną formą obecności zatrudnionego w firmie, przemawia z reguły przeciwko późniejszym twierdzeniom o jego niezdolności do pracy. W rozumieniu art. 41 k.p. nie jest „obecnością w pracy” fizyczna przebywanie pracownika w zakładzie bez wykonywania pracy, np. stawienie się w celu złożenia świadectwa lekarskiego, odbycia wizyty u lekarza zakładowego ze względu na zły stan zdrowia czy też przerwanie wykonywania obowiązków z powodu choroby.

Chodzi tu o rzeczywiste zaprzestanie pracy. Moment jej przerwania z powodu wystąpienia objawów chorobowych, które uniemożliwiły dalsze świadczenie zadań, stanowi początek nieobecności pracownika w pracy w rozumieniu art. 41 k.p.

Przykład

Pan Marek w środę po pracy udał się do lekarza, gdzie otrzymał zwolnienie lekarskie na dwa tygodnie. Ponieważ kończył realizować ważny projekt, postanowił, że przez kolejne dwa dni przyjdzie do pracy. Niespodziewanie, w piątek, pracodawca wręczył mu wypowiedzenie.

W takiej sytuacji pracownik nie znajdzie ochrony w art. 41 k.p. Gdyby tak było, pracownika świadczącego pracę, a posiadającego jednocześnie zwolnienie lekarskie, należałoby traktować jako nieobecnego w pracy.

Gdy nie można opuścić stanowiska

Nie zawsze pracownik, który wykonuje obowiązki, mimo że jest chory, pozostaje bezradny. Nie można mu odmówić ochrony przed wypowiedzeniem, gdy jest faktycznie niezdolny do pracy, którą potwierdził orzeczeniem lekarskim, ale pozostał jeszcze w pracy z uwagi na niemożność opuszczenia stanowiska pracy (np. wobec braku zastępcy, czy też do chwili przybycia innego pracownika do obsługi maszyny).

Bezskuteczność wypowiedzenia umowy o pracę w takiej sytuacji, jak i w okolicznościach przybycia chorego do pracy w celu załatwienia ważnych spraw dla zakładu pracy, nie wynika jednak z art. 41 k.p., wobec braku przesłanki „nieobecności w pracy”, ale powinna być oceniona w kontekście art. 45 § 1 k.p. (uchwała SN z 11 marca 1993 r., I PZP 68/92).

Autor jest adwokatem, współpracuje z Kancelarią Prawniczą C.L. Jezierski Sp.J. w Warszawie