W umowie o pracę strony powinny określić rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wymiar czasu pracy, wynagrodzenie, ale i termin rozpoczęcia pracy. Określenie tego terminu jest szczególnie istotne.

Do nawiązania stosunku pracy dochodzi bowiem w momencie określonym w umowie jako dzień rozpoczęcia pracy. Wyjątkowo tylko, gdy tej daty nie określono, stosunek pracy jest nawiązywany od dnia zawarcia umowy.

Moment nawiązania stosunku pracy jest z kolei początkiem okresu zatrudnienia, od którego długości zależą uprawnienia emerytalne pracownika, wysokość odpraw, a także okres wypowiedzenia.

Gdy rekrut się nie zjawia

Problem się pojawia, jeżeli pracownik w dniu wskazanym w umowie nie przystąpi do wykonywania pracy. Kwestię tę rozstrzygnął Sąd Najwyższy w wyroku z 29 października 2007 r. (II PK 56/07).

Przyjął, że powstanie stosunku pracy nie jest zależne od faktycznego jej rozpoczęcia przez pracownika. Tak więc niezależnie od zachowania kandydata do pracy jego zatrudnienie rozpocznie się w dniu wskazanym w umowie.

Przykład

16 stycznia 2012 r. pracodawca zawarł z panem Jerzym umowę o pracę na czas nieokreślony.

Obowiązki miał zacząć wykonywać 2 kwietnia 2012 r. Pracownik nie stawił się jednak do pracy, w żaden sposób nie usprawiedliwił też swojej nieobecności. Mimo to stosunek pracy został nawiązany 2 kwietnia 2012 r.

Wypowiedzenie przed rozpoczęciem zadań

Choć czas między podpisaniem umowy o pracę a nawiązaniem stosunku pracy nie jest traktowany jako okres zatrudnienia, a pracownikowi nie przysługują uprawnienia wynikające ze stosunku pracy, to zawartą umowę można wówczas rozwiązać na ogólnych zasadach przewidzianych w kodeksie pracy. Oznacza to, że każda ze stron może rozwiązać angaż za wypowiedzeniem.

Wypowiedzieć można kontrakt zawarty na czas nieokreślony, na okres próbny, a w szczególnych warunkach również umowę zawartą na czas określony (art. 33 k.p.). Istotne jest jednak zachowanie stosownych terminów.

Jak liczyć terminy

W przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony okres jej wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi dwa tygodnie, miesiąc lub trzy miesiące w przypadku zatrudnienia trwającego odpowiednio: poniżej sześciu miesięcy, od sześciu miesięcy do trzech lat i co najmniej trzy lata. Jednak w omawianej sytuacji, kiedy wypowiedzenie miałoby nastąpić po podpisaniu umowy o pracę, ale przed rozpoczęciem jej wykonywania, nie ma mowy o okresie zatrudnienia.

Ten problem również rozstrzygnął Sąd Najwyższy w powołanym wyroku z 29 października 2007 r. Przyjął, że okres zatrudnienia u danego pracodawcy powinien być w tym przypadku rozumiany jako czas obowiązywania umowy o pracę, liczony od momentu jej podpisania, a nie od momentu nawiązania stosunku pracy (rozpoczęcia jej wykonywania).

Przykład

16 stycznia 2012 r. pracodawca zawarł z panią Janiną umowę o pracę na czas nieokreślony. Pracę miała podjąć 2 kwietnia 2012 r.

Pracownica zdecydowała się na jej wypowiedzenie 15 lutego 2012 r. (środa). Umowa rozwiąże się po upływie dwóch tygodni od złożenia wypowiedzenia, tj. 3 marca 2012 r. Okres wypowiedzenia obejmujący tydzień albo jego wielokrotność kończy się bowiem w sobotę (art. 30 § 21 kodeksu pracy).

Mniej kontrowersyjna jest sytuacja dotycząca umów zawartych na okres próbny lub na czas określony. Tutaj czas wypowiedzenia zależy wyłącznie od okresu, na jaki została zawarta umowa. Tym samym moment nawiązania stosunku pracy ani czas zatrudnienia nie mają wpływu na długość okresu wymówienia.

Dowolność ustaleń

Okres wypowiedzenia umowy o pracę został szczegółowo określony w kodeksie. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby strony w umowie ten okres przedłużyły, pod warunkiem że nie jest to sprzeczne z zasadami współżycia społecznego czy zasadami uprzywilejowania pracownika.

Jeżeli strony tak postanowią, to wydłużony okres będzie miał również zastosowanie w przypadku wypowiedzenia umowy jeszcze przed rozpoczęciem jej wykonywania. Tym samym w przypadku, gdyby którakolwiek ze stron wypowiedziała umowę z zachowaniem krótszego (nawet kodeksowego) okresu wypowiedzenia, będzie ono skuteczne. Rozwiązanie umowy nastąpi jednak po upływie dłuższego terminu (określonego umownie).

Przykład

16 stycznia 2012 r. pracodawca zawarł z panem Adamem umowę o pracę na czas nieokreślony. Strony zastrzegły sześciomiesięczny okres wypowiedzenia. Pracę miał zacząć 2 kwietnia 2012 r.

Pracownik zdecydował się na jej wypowiedzenie 15 lutego 2012 r. W wypowiedzeniu określił dwutygodniowy termin. Umowa rozwiąże się po upływie sześciu miesięcy od momentu złożenia wypowiedzenia, tj. 31 sierpnia 2012 r. (okres wypowiedzenia obejmujący miesiąc albo jego wielokrotność kończy się w ostatnim dniu miesiąca (art. 30 § 21 k.p.).

Najlepiej polubownie

Jeżeli pracownik nie przystąpi do wykonania pracy bez usprawiedliwienia, pracodawca może zastosować wszystkie przewidziane prawem sankcje, w tym rozwiązać umowę bez wypowiedzenia z winy pracownika.

W celu uniknięcia takiej sytuacji pracownik może sam wypowiedzieć umowę o pracę, zachowując ustawowe terminy. Strony mogą też dojść do porozumienia i w takim trybie rozwiązać umowę.

Autorka jest radcą prawnym starszą konsultantką w PwC Polska