Mobbing: nękanie i zastraszanie załogi to zachowania zabronione

Może się zdarzyć, że wobec pracownika będą miały miejsce zachowania opisane w przepisie o mobbingu, tyle że nie nastąpi skutek w postaci rozstroju zdrowia. Może też być tak, że karygodne zachowania będą incydentalne. Ale to wcale nie oznacza, że pracodawca pozostanie wtedy bezkarny.

Będzie mógł zostać pociągnięty do odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika.

Jaka definicja

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym jego nękaniu lub zastraszaniu, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie zatrudnionego, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniego zadośćuczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Natomiast ten, kto wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę.

Ochrona z kilku kodeksów

Na podstawie art. 24 § 1 kodeksu cywilnego ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, może żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne.

W razie dokonanego naruszenia może się on także domagać, aby osoba, która dopuściła się naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych, aby usunąć jego skutki. W szczególności chodzi o złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie.

Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on też żądać zadośćuczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny. Nie ulega wątpliwości, że pracownikowi wolno skorzystać z tej ochrony. Jeden z podstawowych obowiązków pracodawcy polega na szanowaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika (art. 111 kodeksu pracy).

Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 9 marca 2011 r. (II PK 226/10). Wskazał w nim, że brak podstaw prawnych i uzasadnienia do zasądzenia na podstawie art. 943 § 1 – 3 k.p. zadośćuczynienia pieniężnego za krzywdę wywołaną mobbingiem, który wywołał rozstrój zdrowia u pracownika, nie wyklucza dochodzenia zapłaty za stosowanie mobbingu, który nie wywołał rozstroju zdrowia u pracownika.

Wolno mu także dochodzić zadośćuczynienia za naruszenie dóbr osobistych, o których mowa w art. 111 k.p. w związku z art. 23 i 24 k.c. i art. 300 k.p., które nie wyczerpywały ustawowych cech mobbingu lub nie doprowadziły do rozstroju zdrowia u pracownika.

Bez wątpliwości

W uzasadnieniu SN wskazał jednak, że uwzględnienie takich roszczeń wymaga:

- albo niebudzącego wątpliwości stwierdzenia stosowania mobbingu, będącego kwalifikowanym naruszeniem dóbr osobistych pracownika, nawet jeśli nie doprowadził on do rozstroju zdrowia u pracownika,

- albo wykazania naruszenia konkretnych dóbr osobistych pracownika niespełniających wprawdzie cech mobbingu, które jednak podlegają ochronie prawa pracy w drodze odpowiedniego stosowania przepisów kodeksu cywilnego o ochronie dóbr osobistych w związku z art. 300 k.p.

W tym ostatnim zakresie dotyczącym potencjalnej odpowiedzialności za naruszenie dóbr osobistych pracownika, które nie wynikały i nie były mobbingiem, pracodawcę obciąża ciężar dowodu. Musi wykazać, że nie naruszył konkretnie wskazanych (nazwanych) dóbr osobistych pracownika, które nie wyczerpywały ustawowych znamion mobbingu lub nie prowadziły do rozstroju zdrowia u niego.

Ponadto, na mocy art. 943 § 4 k.p., pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od szefa odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów. A zatem, co wprost wskazuje § 5 art. 943 k.p., w oświadczeniu pracownika o rozwiązaniu angażu powinna znaleźć się informacja, że przyczyną jest mobbing. Zaniechanie podwładnego w tym zakresie nie pozbawia go roszczeń wobec szefa.

To delikt

W wyroku z 2 października 2009 r. (II PK 105/09) SN stwierdził, że nierozwiązanie przez pracownika angażu na podstawie art. 943 § 4 i 5 k.p. nie przeszkadza dochodzić mu roszczeń o odszkodowanie za mobbing z art. 415 k.c. W tej sprawie do rozwiązania umowy doszło na mocy porozumienia stron, a podejmowane przez pracownika próby uchylenia się od skutków złożonego oświadczenia woli okazały się nieskuteczne.

Zdaniem SN nie oznacza to jednak, że nie może dochodzić odszkodowania, jeżeli zachowania (działania lub zaniechania) pracodawcy były bezprawne, zawinione i wyrządziły mu szkodę.

Skoro mobbing jest kwalifikowany jako delikt (wykroczenie przeciw prawu), a jego istota zawsze polega na naruszaniu dóbr osobistych pracownika (takich jak godność, dobre imię, zdrowie), to należy przyjąć, że podwładny może skorzystać z cywilnoprawnych roszczeń służących ochronie tych dóbr (art. 24 § 1 i 2 k.c.). W grę wchodzą przede wszystkim roszczenia niemajątkowe o zaniechanie działania zagrażającego dobru osobistemu, a w razie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków.