nie zawiera definicji dnia wolnego od pracy, choć jest ona niezbędna zarówno do planowania jak i rozliczania czasu pracy. Bez ściśle i jednoznacznie zdefiniowanego pojęcia dnia wolnego pracodawca nie ma podstaw, aby prawidłowo zaplanować godzinę rozpoczęcia pracy w dobie następującej po dniu, w którym zatrudniony nie wykonywał pracy.
W konsekwencji braku tej definicji osoby rozliczające czas pracy mają wątpliwości dotyczące zasad rekompensaty ewentualnych nadgodzin, które wystąpią przed planowanym rozpoczęciem pracy w dniu następującym po dniu wolnym. Sprawy nie ułatwia fakt, że praktyka wypracowała aż cztery koncepcje rozumienia dnia wolnego od pracy:
• pierwsza z nich – stworzona przez ministerstwo pracy i polityki socjalnej – zakłada, że pojęcie dnia wolnego należy powiązać z dobą pracowniczą. W oparciu o tę tezę resort pracy uznał, że dzień wolny to 24 godziny liczone od zakończenia poprzedniej doby pracowniczej. Za takim rozumieniem dnia wolnego opowiada się PIP oraz niektórzy przedstawiciele nauki prawa pracy (prof. A. Sobczyk).
• druga koncepcja zakłada, że przez dzień wolny od pracy należy rozumieć dzień kalendarzowy. W tym tonie wypowiedział się m.in. Sąd Najwyższy w uchwale z 10 lutego 1994 r. (I PZP 49/93), ustalając pojęcie dnia wolnego od pracy dla zatrudnionych w ruchu ciągłym pracowników zmianowych. Pytanie tylko, czy uchwałę można uznać za ciągle aktualną biorąc pod uwagę szeroką nowelizację czasu pracy z 2004 r. Co istotne pogląd ten popiera także część przedstawicieli nauki prawa pracy (prof. W. Sanetra).
• zwolennicy trzeciej koncepcji stoją na stanowisku, że dzień wolny od pracy to 24 godziny liczone od momentu zakończenia 11–godzinnego odpoczynku dobowego, przypadającego bezpośrednio po zakończeniu przez pracownika pracy. Za takim rozumieniem dnia wolnego opowiada się część praktyków zajmujących się zagadnieniem czasu pracy.
• najbardziej liberalna czwarta koncepcja zakłada, że dzień wolny to 24 godziny liczone od momentu zakończenia przez pracownika pracy. Pogląd taki prezentują przede wszystkim praktycy.
Uwaga!
Najbardziej rygorystyczne stanowisko prezentował od początku również Departament Prawny GIP. Ze względu jednak na jego daleko idące skutki, nie było ono stosowane przez część inspektorów pracy na kontrolach w firmach. Przypominamy, że inspektor pracy jest niezależny w swoich opiniach i ocenach.
Przykład
Pan Jan pracował w środę od 14 do 22, po czym pracodawca chce mu udzielić dnia wolnego w zamian za pracę w niedzielę. O której pracownik może przystąpić do wykonywania pracy w piątek? Zgodnie z koncepcją ministerstwa 24-godzinny dzień wolny może rozpocząć się dopiero po zakończeniu doby pracowniczej ze środy, czyli o 14 w czwartek. Po doliczeniu 24 godzin pracownik nie mógłby rozpocząć pracy w piątek wcześniej niż o godzinie 14.
Przyjmując, że dzień wolny od pracy to jednak dzień kalendarzowy, należałoby uznać, że pracownik korzysta z niego od godziny 0 w środę do 24.00 w czwartek. Mógłby zatem przystąpić do pracy w momencie rozpoczęcia astronomicznego piątku.
Zakładając z kolei, że dzień wolny może rozpocząć się po skorzystaniu przez pracownika z nieprzerwanego odpoczynku dobowego, trzeba byłoby uznać, że trwa on nieprzerwanie od 9 w czwartek do 9 w piątek, kiedy to pracownik może już podjąć pracę.
Jeśli zaś przyjmiemy pogląd, który przewiduje liczenie dnia wolnego od momentu zakończenia pracy, pracownik mógłby przystąpić do obowiązków już w czwartek o 22. To o 16 godzin wcześniej niż zakłada w swoim stanowisku MPiPS.
Problem z koncepcją resortu
Powiązanie instytucji dnia wolnego z dobą pracowniczą nie przysparza praktycznych trudności jedynie w zakładach, w których praca nie jest wykonywana na zmiany.
Zakładając zatrudnienie w systemie podstawowym oraz równomierny rozkład czasu pracy pracodawca jest bowiem w stanie zapewnić pracownikowi wymaganą liczbę dni wolnych w rozumieniu prezentowanym przez resort w każdym tygodniu.
Przykład
Urzędniczka, pani Anna, jest zatrudniona w podstawowym czasie pracy w pięciodniowym tygodniu pracy i wykonuje ją od 8 do 16 od poniedziałku do piątku. Soboty i niedziele zawsze są dla niej dniami wolnymi od pracy. Po zakończonym tygodniu kończy pracę w piątek o 16. Niemniej piątkowa doba pracownicza trwa nieprzerwanie do 8 w sobotę.
W tym momencie urzędniczka rozpoczyna korzystanie z pierwszego dnia wolnego, który trwa do 8 w niedzielę. Drugi dzień wolny kończy się o 8 w poniedziałek, kiedy to stawia się do pracy zgodnie z obowiązującym ją harmonogramem.
Jak widać, stosując ministerialną koncepcję dnia wolnego, urzędniczka nie ma ani sekundy luzu, gdyż drugi dzień wolny kończy się równo w momencie, w którym musi ona rozpocząć pracę.
Płaca za nieobecność
Konieczność zapewnienia wymaganej liczby dni wolnych, przy jednoczesnej akceptacji koncepcji dnia wolnego prezentowanej przez MPiPS, powoduje, że w przypadku wykonywania pracy na zmiany pracodawca nie ma możliwości zaplanowania w harmonogramach pełnego wymiaru czasu pracy pracowników zgodnie z art. 130 k.p. Obciążają go też konsekwencje tego stanu rzeczy. Mimo wypracowania przez pracownika mniejszej liczby godzin, ma on roszczenie o pełne miesięczne wynagrodzenie.
Stan ten jest akceptowany przez przedstawicieli nauki prawa pracy, którzy są świadomi faktu skrócenia tygodniowego czasu pracy pracowników zmianowych o 10-15 proc. Uznają bowiem, że jest to korzyść pracownika rekompensująca w pewien sposób szkodliwość wpływu pracy zmianowej na zdrowie pracownika.
Tylko na starcie
Stosowanie proponowanego przez resort pracy rozumienia dnia wolnego wyklucza również zmianę pory wykonywania pracy przez pracowników zmianowych w trakcie okresu rozliczeniowego. W większości przypadków musiałoby to bowiem oznaczać nieudzielenie wymaganej liczby dni wolnych od pracy.
W konsekwencji stosując się ściśle do wytycznych resortu pracownicy zmianowi musieliby pracować na jednej zmianie przez cały okres rozliczeniowy, czyli nawet przez cztery miesiące. Znajduje to poparcie wśród specjalistów medycyny podnoszących jako argument fakt, iż częste zmiany godzin wykonywania pracy zakłócają naturalny zegar biologiczny organizmu, co samo w sobie może w dłuższym czasie doprowadzić do rozstroju zdrowia.
Problem ten został poruszony w Dyrektywie WE nr 2003/88 dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy. Przewiduje ona po stronie państw członkowskich obowiązek zapewnienia, by pracownicy wykonujący pracę w systemie zmianowym mieli zapewnioną właściwą, ze względu na charakter ich pracy, ochronę bezpieczeństwa i zdrowia (art. 12 lit. a dyrektywy).
W tym kontekście nasuwa się pytanie, czy niewypracowanie pełnego nominału oraz praca na jednej zmianie przez cały okres rozliczeniowy, będące skutkami proponowanego przez ministerstwo pracy rozumienia dnia wolnego, przyczynią się do globalnej poprawy warunków BHP? W ocenie autora lepsze skutki mogłoby przynieść skrócenie odstępów między kolejnymi badaniami okresowymi pracowników pracujących na zmiany oraz ewentualnie rozszerzenie ich zakresu.
W związku z tymi wątpliwościami w praktyce wiele firm reguluje pojęcie dnia wolnego w przepisach wewnątrzzakładowych. Zdarza się nawet, że dzień wolny jest definiowany u jednego pracodawcy w dwóch formach na potrzeby różnych grup zawodowych.
Przykład
Pracownicy są zatrudnieni w systemie podstawowym na trzy zmiany. Zmiana pory wykonywania pracy następuje regularnie, przy okazji odpoczynku tygodniowego >patrz harmonogram.
Harmonogram
W pierwszy i drugi weekend marca (3 i 4 oraz 10 i 11) pracownik ma zapewnione po dwa dni wolne, zgodnie z każdą z wymienionych na wstępie koncepcji. Trzeci weekend marca, podczas którego pracownik przechodzi z III na I zmianę (17 i 18 marca), gwarantuje pracownikowi dwa dni wolnego jedynie w przypadku najbardziej liberalnej koncepcji, zakładającej liczenie 24 godzin dnia wolnego od momentu zakończenia pracy (6 w sobotę), gdyż tylko w takim przypadku pracownik skorzysta z dwóch dni wolnego (48 godzin) do momentu rozpoczęcia pracy w poniedziałek o 6. Przejście z I na II zmianę w czwarty weekend marca gwarantuje zapewnienie dwóch dni wolnych niezależnie od przyjętej koncepcji podobnie, jak miało to miejsce w przypadku pierwszego weekendu.
Tak mało problemów jest jednak tylko, gdy zmiany zmieniamy co tydzień. Gdyby zmieniać je częściej, zabrakłoby znacznie więcej dni wolnych od pracy.
NIE CHODZI O PRACĘ NA ZAKŁADKĘ
Posługując się pojęciem pracy zmianowej Dyrektywa WE nr 2003/88 zastrzega w art. 2 ust. 5, że chodzi tu o każdą formę organizacji pracy, w której pracownicy zmieniają się na tych samych stanowiskach pracy według określonego harmonogramu, łącznie z systemem następowania po sobie, który może mieć charakter nieprzerwany lub przerywany, wiążąc się z koniecznością wykonywania przez pracownika pracy o różnych porach w ciągu określonych dni lub tygodni.
Oznacza to, że w unijnym pojęciu zmianowości nie mieszczą się przypadki „nakładania się zmian”, czyli jednoczesnego wykonywania pracy przez pracowników zmiany pierwszej i drugiej.
Bez ryzyka kary
Z uwagi na mnogość poglądów współegzystujących w nauce i praktyce wykładni pojęcia dnia wolnego należy uznać, że wciąż jest to sprawa sporna. Stosując inną koncepcję dnia wolnego niż prezentowana przez MPiPS można narazić się jedynie na wystąpienie skierowania przez inspektora pracy do pracodawcy.
W żadnym przypadku nie jest to materia do wydania nakazu, a tylko on stanowi decyzję administracyjną, za której niewykonanie pracodawcy grozi wszczęcie egzekucji. Brak przepisu określającego pojęcie dnia wolnego oznacza również niemożność ukarania pracodawcy mandatem za wykroczenie.
Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
