Firma nie zmniejszy mu należnego urlopu wypoczynkowego, a w tym wypadku ekwiwalentu, mimo że rozstaje się z nim w sposób dyscyplinarny. Choć pracownik nie otrzyma wynagrodzenia za dni nieobecności, to cały czas był w zatrudnieniu i tylko niefrasobliwość przedsiębiorstwa przedłużała tę więź.
Bez zemsty
Pracodawca nie może też – niejako w odwecie za nagłe rozstanie – pozbawić podwładnego urlopu, do którego nabył już prawo. Chodzi np. o nieprzedawnione wakacje z bieżącego roku za czas zatrudnienia czy z poprzednich lat. Jeśli więc pracownik ma takie, to przy nagłym rozstaniu pracodawca płaci za to ekwiwalent urlopowy.
Reguluje to art. 171 k.p., który stanowi, że gdy dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy, a zatrudniony nie wybrał jeszcze całości lub części wakacji w naturze, przysługuje mu ekwiwalent pieniężny. Z dniem rozwiązania stosunku pracy prawo podwładnego do urlopu wypoczynkowego w naturze przekształca się w prawo do ekwiwalentu (wyrok Sądu Najwyższego z 29 marca 2001, I PKN 336/00).
Skoro pracownik czytelniczki nie pojawił się już w firmie po urlopie bezpłatnym, to z końcem grudnia trzeba było mu wypłacić ekwiwalent finansowy za dni urlopu wypoczynkowego, których nie zdołał wziąć w 2011 r. Należało to zrobić bez żadnego uszczuplenia. Kwota ekwiwalentu – podobnie jak sam urlop w takim wypadku – nie podlega proporcjonalnej redukcji.
Przypominamy, że zgodnie z art. 282 § 1 pkt 2 k.p. na karę grzywny od 1000 zł do 30 tys. zł naraża się ten, kto nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu wypoczynkowego lub bezpodstawnie obniża jego wymiar. U pracownika czytelniczki chodzi tylko o skutki braku wypoczynku, czyli zaniżenie ekwiwalentu lub jego bezpodstawne pozbawienie.
Były pracownik ma prawo żądać wypłaty ekwiwalentu nawet przed sądem. A na domaganie się tych roszczeń jako związanych ze stosunkiem pracy ma trzy lata (art. 291 § 1 k.p.).
Słusznie mogą oburzyć się pracownicy, którzy po ponad miesięcznej nieobecności wracają do firmy i tracą część wakacji. Oni za czas tej przerwy nie nabywają bowiem prawa do urlopu wypoczynkowego. I o tyle, ile nie było ich w pracy, trzeba go proporcjonalnie zredukować. Taki sposób postępowania jest jednak zgodny z przepisami, które w tym wypadku przewidziały taką okoliczność.
Nie można natomiast karać pracowników za to, że nie ma odpowiednich regulacji przy zmniejszeniu wypoczynku, gdy zatrudniony odchodzi z firmy bezpośrednio z urlopu bezpłatnego czy wychowawczego. To właściwa interpretacja i potwierdzają ją opinie wydawane w indywidualnych sprawach przez Główny Inspektorat Pracy.
– Wypłata ekwiwalentu w pełnej wysokości to jedynie słuszne postępowanie firmy, gdy pracownik już nie wraca do niej po długiej nieobecności. Gdyby było inaczej, pracownik ma uzasadnione podstawy domagać się spełnienia swoich żądań - podkreśla Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy, współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”.
Nie ma mowy o jakimkolwiek uszczupleniu uprawnień zatrudnionemu, gdy po takiej absencji nie pojawi się już u tego pracodawcy. Z przepisów nie wynika bowiem, że szef może wtedy zareagować. Pozostaje mu tylko irytacja, że promują one tych, którzy np. podczas bezpłatnego pobytu na urlopie rozpoczęli współpracę z nową firmą i w tym czasie postanowili już rozstać się ze starą.
>Nie redukujemy też przed absencją
Pracodawcy nie wolno także obniżyć wypoczynku za ten rok, w którym pracownik dopiero rozpoczyna długą nieobecność.
Także takich regulacji nie zawiera kodeks pracy. Oznacza to, że szef niejako prewencyjnie nie zredukuje mu wakacji. Tym bardziej, że pracownik ma prawo wykorzystać cały przysługujący mu urlop za dany rok już w styczniu, a dopiero w marcu czy we wrześniu zdecydować się np. na urlop wychowawczy.
Gdy przed urlopem bezpłatnym czy wychowawczym podwładny wybrał całe wakacje za rok kalendarzowy albo ich część w wysokości wyższej niż przysługują mu zgodnie z art. 155
2
§ 2 k.p., szef nie zmusi go do rozliczenia wziętego urlopu wypoczynkowego ani nie potrąci „niesłusznie” wykorzystanego z tego należnego w kolejnym roku kalendarzowym.
Jedyne co może zrobić, to nie zgodzić się na urlop bezpłatny lub zakwestionować zaproponowany przez pracownika jego wymiar lub termin. Takiej swobody pracodawca nie ma już jednak przy urlopie rodzicielskim.
Przykład
Pani Natalia ma prawo do 26 dni urlopu wypoczynkowego. Od 1 kwietnia 2012 r. do końca marca 2014 r. będzie przebywała na urlopie wychowawczym. Za 2014 r. jej wakacje pracodawca pomniejszy proporcjonalnie do 9/12, ale za 2012 r. ma prawo do pełnego wypoczynku, a szef zgodził się już na jej urlop na przełomie stycznia i lutego. Ma do tego prawo, bo cały kolejny urlop nabyła z 1 stycznia (art. 153 § 2 k.p.).
Komentuje Patrycja Zawirska, partner w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Proporcjonalne zmniejszenie urlopu wypoczynkowego dotyczy pracownika, który powraca do firmy. Kodeks pracy nie odnosi się w sposób bezpośredni do zatrudnionego, który już nigdy się w niej nie pojawił, gdyż np. dostał dyscyplinarkę za nieusprawiedliwoną, kilkumiesięczną nieobecność.
Właściwa wykładnia przepisów nie może jednak ograniczać się do ich literalnego brzmienia. Powinna uwzględniać cel regulacji i ogólne zasady prawa. W mojej ocenie zamiarem ustawodawcy było ustalenie, że za wymienione w art. 155
2
k.p. okresy nieobecności pracownik nie nabywa prawa do urlopu wypoczynkowego.
Przyjęcie innej koncepcji oznaczałoby, że prawo traktuje gorzej osobę powracającą do pracy niż zatrudnionego, który nie zjawił się już w firmie. Nie ma to logicznego uzasadnienia.
