Zadaniowy czas pracy wyklucza ewidencjonowanie godzin pracy

Jak wskazuje art. 140 kodeksu pracy, zadaniowy czas pracy może być stosowany „w przypadkach uzasadnionych rodzajem pracy lub jej organizacją albo miejscem wykonywania pracy”. W odróżnieniu od innych systemów czasu pracy punktem wyjścia dla jego ustanowienia nie są ramy czasowe, lecz zakres zadań.

Elastyczność tej formy polega na  przyznaniu zatrudnionemu możności swobodnego kształtowania godzin i przerw w pracy czy nawet liczby dni, w których ją świadczy.

W efekcie taki pracownik nie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w miejscu czy czasie określonym z góry. Nieprawidłowa jest zatem praktyka polegająca na sztywnym określaniu w stosunku do niego godzin pracy.

Oczywiście, niekiedy mogą one być zdeterminowane obiektywnymi okolicznościami związanymi ze świadczeniem pracy, np. godzinami pracy urzędów, w których pracownik „załatwia” sprawy służbowe czy też „dostępnością” kontrahentów pracodawcy.

Brak pełnej swobody

Zadaniowy czas pracy nie może być wprowadzony dla każdego rodzaju pracy ani dla każdego pracownika. Ogólnie określone ustawowe przesłanki jego stosowania wymagają odwołania się do zasad płynących z kodeksu pracy i orzecznictwa sądowego.

W praktyce system ten ma zastosowanie do osób, które z tytułu charakteru wykonywanej pracy bądź miejsca jej świadczenia pozostają poza bieżącą kontrolą pracodawcy albo gdy taka kontrola jest utrudniona. Dotyczy to w szczególności pracowników wykonujących obowiązki głównie poza zakładem pracy, np. telepracowników czy przedstawicieli handlowych.

W orzecznictwie wskazuje się także na „prace prowadzone nierytmicznie (…) poza kolektywną pracą skooperowaną” (wyrok SN z 24 września 2009, II PK 72/09), a więc niejako poza zespołem pracowniczym, gdy realizacja zadań nie wymaga bieżącego współdziałania z innymi zatrudnionymi.

Nierzadko osoby zatrudnione w systemie zadaniowym jedynie co pewien czas przekazują pracodawcy wyniki swej pracy. Mimo to nie należy ich utożsamiać z osobami realizującymi umowy o dzieło. W odróżnieniu od wykonawcy dzieła, od pracownika zatrudnionego w ramach zadaniowego czasu pracy nie wymaga się bowiem osiągnięcia określonych rezultatów pracy (zob. wyrok SN z 24 września  2009,  II PK 72/09).

Umowa o pracę, bez względu na sposób zastosowanej organizacji czasu pracy, zawsze pozostaje tzw. umową starannego działania, a nie umową rezultatu.

Jak wprowadzić

Wprowadzenie systemu zadaniowego czasu pracy, podobnie jak w przypadku większości pozostałych systemów (poza tzw. skróconym oraz weekendowym), wymaga dokonania stosownych ustaleń w treści układu zbiorowego pracy lub regulaminu pracy. Gdy pracodawca nie jest zobowiązany do ich wprowadzenia, powinien go wprowadzić w wydanym obwieszczeniu.

Wystarczające jest przy tym ogólne wskazanie w tych aktach, że u pracodawcy stosuje się system zadaniowego czasu pracy, choć można też od razu podać rodzaje pracy lub poszczególne stanowiska, których system ten ma dotyczyć. Określenie osób nim objętych może jednak mieć miejsce dopiero w drodze odrębnych decyzji pracodawcy, skierowanych do poszczególnych pracowników.

Zgodnie ze stanowiskiem Sądu Najwyższego (wyrok z 17 lipca  2009, I BP 6/09) system czasu pracy może zostać też wprowadzony w ramach umowy o pracę lub odrębnego porozumienia między pracodawcą i pracownikiem.

Płatna praca po godzinach

Objęcie pracownika systemem zadaniowego czasu pracy nie wyłącza stosowania przepisów odnoszących się do świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych. Mylące zatem jest potoczne określanie tej instytucji jako „nienormowanego czasu pracy”.

Powierzone zadania muszą zostać tak zakreślone, aby pracownik, przy dołożeniu zwykłej staranności, mógł je wykonać w ramach ogólnych norm czasu pracy wskazanych w art. 129 k.p., a więc, co do zasady, przy uwzględnieniu ośmiogodzinnej normy dobowej i przeciętnie czterdziestogodzinnej normy tygodniowej przy  przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.

To pracodawca ustala – po porozumieniu z pracownikiem – czas potrzebny do realizacji przez pracownika obowiązków służbowych. Nie jest to równoznaczne z uzyskaniem zgody zatrudnionego. Konieczne jest jedynie umożliwienie mu wyrażenia opinii w tej sprawie.

Brak jego zgody nie przekreśla więc skuteczności ustanowienia zadaniowego czasu pracy, z tym że ewentualne spory w przyszłości wymagać będą od pracodawcy wykazania, że powierzone zadania można było wykonać w ramach ogólnych norm czasu pracy. Wykluczone jest natomiast bieżące, dyktowane potrzebami pracodawcy, wyznaczanie kolejnych zadań do wykonania przez pracownika. Ich rodzaj i zakres muszą być z góry określone.

Gdy zakres obowiązków powierzonych pracownikowi wymusza pracę w wymiarze przekraczającym dopuszczalne normy czasowe, szef powinien się liczyć z możliwością uznania, że praca świadczona była w godzinach nadliczbowych. Pracownik dochodzić może wtedy przysługującego mu dodatkowego wynagrodzenia z tego tytułu.

Potwierdził to Sąd Najwyższy, który w wyroku z 4 sierpnia 1999 (I PKN 181/99) wskazał, że „nazwanie czasu pracy zadaniowym nie wyłącza stosowania przepisów o wynagrodzeniu za pracę w godzinach nadliczbowych”.

Pracę w ramach zadaniowego czasu pracy mogą też świadczyć osoby zatrudnione w niepełnym wymiarze czasu pracy. Ale zakres przypisanych im zadań powinien być wówczas odpowiednio mniejszy, tak aby uniknąć zarzutu obchodzenia przepisów o czasie pracy poprzez obarczanie pracownika pracą w sposób nieadekwatny do obowiązującego go wymiaru czasu pracy. Podobnie choroba pracownika powinna powodować stosowne zmniejszenie zakresu powierzonych zadań.

Jeśli więc zadania przypisane pracownikowi możliwe są do wykonania w ramach obowiązującego wymiaru czasu pracy, należy przyjąć, że praca nie będzie świadczona w godzinach nadliczbowych. Nawet jeśli w rzeczywistości konieczne będzie, z różnych przyczyn leżących po stronie pracownika, dłuższe jej wykonywanie.

Analogicznie należy oceniać możliwość wystąpienia pracy w  porze nocnej. Co do  zasady, biorąc pod uwagę swobodę pracownika w wyznaczaniu pory świadczenia pracy, należy przyjąć, że nie dochodzi do pracy w porze nocnej w rozumieniu konsekwencji prawnych z tego płynących. Jeśli jednak zatrudniony wykonywał obowiązki w porze nocnej, ponieważ charakter pracy uniemożliwia mu świadczenie jej w porze dziennej, należałoby konsekwentnie uznać, że do pracy w porze nocnej dochodzi.

Ograniczona ewidencja

W stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie zadaniowego czasu pracy ograniczony jest obowiązek ewidencjonowania czasu pracy. Przede wszystkim nie jest wymagane ewidencjonowanie ich godzin pracy.

Nie zwalnia to jednak pracodawcy z obowiązku ewidencjonowania niektórych zdarzeń związanych z  przebiegiem zatrudnienia takich pracowników, takich jak np. urlopy, okresy niezdolności do pracy z powodu choroby czy inne usprawiedliwione lub nieusprawiedliwione nieobecności w pracy.

Zakres informacji, które trzeba ewidencjonować, wynika z mniejszej niż zwykle zdolności pracodawcy do weryfikowania przebiegu pracy. Ogranicza się w istocie do okoliczności, które bądź to mają miejsce za zgodą pracodawcy (urlopy), bądź też obowiązek poinformowania o nich szefa wynika z przepisów prawa (np. niezdolność do pracy z powodu choroby).

Co jednak ważne, brak w takiej sytuacji ewidencji godzin pracy nie stawia automatycznie pracodawcy w gorszej sytuacji w razie sporu z pracownikiem. Potwierdził to Sąd Najwyższy, zaznaczając w wyroku z 2 czerwca 2010 (II PK 369/09), że „zaniechanie przez pracodawcę ewidencji czasu pracy pracownika nie uprawnia domniemania faktycznego ani prawnego (…) o wiarygodności wersji czasu pracy przedstawionej przez pracownika”.

Nie oznacza to więc, że „każdorazowo i bezkrytycznie sąd pracy powinien przyjmować za  miarodajną wersję czasu pracy przedstawianą przez pracownika”. Decydować tu będzie ocena dokonana w wyniku przeprowadzonego postępowania dowodowego. Przy czym brak ewidencji czasu pracy nie powoduje odwrócenia ciężaru dowodu i przerzucenia na pracodawcę wykazania, że wersja pracownika (np. mówiąca o pracy w godzinach nadliczbowych) jest nieprawdziwa.

Korzyści dla obu stron

Wprowadzenie zadaniowego czasu pracy może być korzystne zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Ten pierwszy uzyskuje większą swobodę kształtowania harmonogramu zajęć zawodowych, co umożliwia mu godzenie ich choćby z obowiązkami związanymi z rodzicielstwem. Z kolei z  pracodawcy zostaje zdjęty w pewnym zakresie obowiązek ścisłego ewidencjonowania czasu pracy pracownika i sprawowania nad  nim bezpośredniego nadzoru.

Przede wszystkim jednak, przy założeniu że wymiar zadań przydzielonych pracownikowi został właściwie określony, a więc obiektywnie oceniając, możliwe jest ich wykonanie w ramach ogólnych norm czasu pracy, wyłączony zostaje obowiązek dodatkowego wynagradzania pracy w godzinach nadliczbowych.

Obowiązek właściwej organizacji pracy przeniesiony zostaje bowiem wówczas na pracownika. To on ponosi konsekwencje leżących po  jego stronie zakłóceń wymuszających wydłużenie faktycznego czasu pracy czy obniżonej wydajności pracy.

Zadaniowość nie dla wszystkich

Ograniczenia w stosowaniu zadaniowego czasu pracy mogą dotyczyć nie tylko rodzaju pracy, ale, jak się wydaje, także cech odnoszących się do osób świadczących pracę. Wśród pracowników, którzy nie powinni być zatrudniani w ramach zadaniowego czasu pracy, wskazuje się osoby niepełnosprawne i pracowników młodocianych.

W przypadku tych pierwszych należy wziąć pod uwagę występującą w ustawodawstwie tendencję do chronienia ich przed nadmiernym obciążeniem pracą.