Taki kontrakt zobowiązuje pracownika, aby nie podejmował działalności konkurencyjnej wobec pracodawcy, oraz wskazuje zakres tych działań, a pracodawcy nakazuje wypłacenie mu z tego tytułu odszkodowania w określonej wysokości.
Art. 101
2
§ 1
stanowi, że umowę o zakazie konkurencji można zawrzeć wyłącznie, gdy pracownik w związku z pełnioną przez siebie funkcją lub wykonywanymi obowiązkami ma informacje, których ujawnienie lub wykorzystanie w innej firmie może narazić pracodawcę na szkodę. U zatrudnionych innych kategorii podpisanie takiej umowy jest sprzeczne z przepisami.
Pisemna odrębna umowa
Zgodnie z art. 101
3
k.p. umowa o zakazie konkurencji musi mieć formę pisemną, w przeciwnym razie jest nieważna.
Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 2 października 2003 (I PK 453/02) opowiedział się za odrębnością klauzuli konkurencyjnej (umowy o zakazie prowadzenia działalności konkurencyjnej po ustaniu stosunku pracy) od umowy o pracę.
Odrębna umowa nie jest częścią umowy o pracę, ale niekoniecznie jest to odrębny, inny dokument. Zgodnie z wyrokiem SN z 28 kwietnia 2010 (I PK 208/09) sporządzenie odrębnej umowy o zakazie konkurencji może nastąpić w tym samym czasie i w tym samym dokumencie co angaż.
Umowa może także przybrać formę oddzielnego dokumentu i wolno ją zawrzeć w późniejszym czasie, ale w trakcie trwania stosunku pracy. Pełnomocnictwo do zawarcia angażu nie obejmuje jednak automatycznie upoważnienia do zawarcia zakazu konkurencji po ustaniu stosunku pracy.
Terminy i postanowienia
Sporządzając dokument, trzeba precyzyjnie określić granice czasowe obowiązywania umowy, np. 12 miesięcy od rozwiązania stosunku pracy. Jeśli ich zabraknie, niewykluczone, że zakaz nie będzie obowiązywał.
Wyrok SN z 2 października 2003 (I PK 453/02)
potwierdza, że gdy strony umowy nie ustalą okresu trwania zakazu, do jego ustanowienia w ogóle nie dochodzi.
Postanowienia umowy nie mogą być sformułowane ogólnikowo, mają dokładnie określać, co oznacza działalność konkurencyjna i do jakich podmiotów jest stosowana.
Najczęściej umowy odnoszą się do przedmiotu działalności pracodawcy i zakazują np. podejmowania zatrudnienia na umowę o pracę w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy, a także świadczenia usług na rzecz konkurencyjnego podmiotu w stosunku do pracodawcy, nawiązywania kontaktów służbowych z dotychczasowymi klientami pracodawcy, zatrudnienia lub oferowania zatrudnienia pracownikom (także byłym) pracodawcy, posiadania udziałów lub akcji podmiotu konkurencyjnego wobec pracodawcy.
Zgodnie z art. 483 kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 k.p. zakaz może zawierać także postanowienia o karze umownej na rzecz pracodawcy, jeśli były pracownik nie powstrzyma się od konkurencyjnej aktywności.
Potwierdza to SN w wyroku z 10 października 2003 (I PK 528/02). W umowie warto ponadto przewidzieć sposób postępowania na wypadek, gdyby były pracownik miał wątpliwości, czy planowana przez niego działalność jest uważana za konkurencyjną w rozumieniu tej umowy.
Równie ważny element zakazu konkurencji dotyczy określenia kwoty odszkodowania, jaką firma powinna wypłacić pracownikowi powstrzymującemu się od działań konkurencyjnych.
Odszkodowanie dla pracownika
Często pracodawcy błędnie myślą, że brak postanowienia o wysokości odszkodowania pozwoli im uniknąć wypłaty. Tymczasem SN 3 grudnia 2003 (III PZP 16/03) orzekł, że jeśli strony umowy o zakazie nie uzgodniły odszkodowania, umowa nadal obowiązuje.
Kodeks pracy określa jedynie minimalny poziom tej kwoty. Nie może być ona niższa niż 25 proc. wynagrodzenia, które otrzymywał pracownik przed ustaniem stosunku pracy. W praktyce pracodawcy często decydują się na wypłacenie podwładnemu 100 proc. wynagrodzenia.
Kolejnym błędem szefów jest zaprzestanie wypłaty odszkodowania lub jego opóźnienie. Zdarza się to zwłaszcza wtedy, gdy pracodawca nie obawia się już konkurencji ze strony byłego pracownika. 11 stycznia 2005 (I PK 96/04) SN orzekł, że jest to praktyka niezgodna z prawem, a umowa o zakazie konkurencji nadal obowiązuje. Pracownikowi przysługuje więc roszczenie o odszkodowanie.
Z kolei wyrok SN z 11 kwietnia 2001 (III ZP 7/01) potwierdził, że gdy firma nie wywiązuje się z tego obowiązku, umowa o zakazie nie przestaje być ważna przed upływem terminu, na jaki została zawarta.
Dopuszczalne rozwiązanie
Pracodawca, który chce zwolnić się z wymogu wypłaty odszkodowania, musi zawrzeć z byłym pracownikiem porozumienie rozwiązujące umowę o zakazie konkurencji. Strony mogą też przewidzieć jej wcześniejsze rozwiązanie w wypowiedzeniu albo gdy zajdzie warunek rozwiązujący. W umowie wolno też wprowadzić prawo odstąpienia od niej. Najważniejszy jego element dotyczy określenia terminu, w ciągu którego uprawnienie to można wykonać.
SN w wyroku z 4 lutego 2009 (II PK 223/08)
potwierdza, że kiedy w umowie jest zapis o prawie odstąpienia, pracodawca po odstąpieniu od niej może przestać płacić odszkodowanie. Z pewnością firmy ucieszy informacja, że w tym wypadku ocena, czy dalsze obowiązywanie umowy jest zasadne, należy do pracodawcy i nie podlega kontroli sądowej.
Wolno negocjować
Szef, który uważa, że umowa jest dla niego niekorzystna i chce wprowadzić do niej nowe postanowienie lub rozszerzyć jej zakres, może zaproponować podwładnemu zmianę. W odrębnym porozumieniu strony modyfikują swoje zobowiązania.
SN potwierdza w wyroku z 7 września 2005 (II PK 296/04)
, że jeżeli pracodawca zwolni podwładnego z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej, wówczas możliwe jest, aby pracownik ten zrzekł się również prawa do odszkodowania z umowy. Jednak zwolnienie z zakazu konkurencji nie jest równoznaczne z godzeniem się na ujawnianie przez pracownika poufnych informacji o firmie.
Justyna Metelska jest adwokatem w TGC Corporate Lawyers
Alicja Biernat jest aplikantką adwokacką z TGC Corporate Lawyers
