Teorie o naruszeniu czasu pracy są względne

Ocena prawna stosowanych rozwiązań w zakresie czasu pracy zależy od tego, jak będziemy je nazywać oraz czy i w jaki sposób je stosować. To paradoks, ale do takich sytuacji prowadzi przede wszystkim drobiazgowa i przez to pełna niekonsekwencji i luk kodeksowa regulacja prawna. W efekcie o różnice interpretacyjne nietrudno.

Często z takim problemem mamy do czynienia w sytuacji, gdy pracownik chce zwolnić się z pracy w celach osobistych, ale nie chce korzystać z dnia urlopu. W związku z tym dogaduje się z pracodawcą, że odpracuje czas nieobecności, nawet jeszcze w tym samym dniu.

Tego typu praktyki Państwowa Inspekcja Pracy ocenia na ogół negatywnie, uznając odpracowywanie usprawiedliwionych nieobecności w pracy za  naruszające art. 130 § 3 kodeksu pracy. Zgodnie z nim każda usprawiedliwiona nieobecność w pracy powoduje bowiem obniżenie wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym. Jest to skutek automatyczny, niezależny od woli stron.

Jednodniowy grafik

Czy taka ocena jest jednak uprawniona, jeśli pracownik, stosownie do art. 142 k.p., zwraca się do pracodawcy z pisemnym wnioskiem o jednorazową zmianę rozkładu czasu pracy przez wprowadzenie dwugodzinnej przerwy niewliczanej do czasu pracy?

Po uzyskaniu zgody mógłby pracować np. od 8 do 12, a następnie od 14 do 18. Przedział czasowy między 12 a 14 byłby wówczas przerwą w pracy, a nie okresem usprawiedliwionej nieobecności.

Żadna z norm ochronnych prawa pracy nie zostałaby naruszona, czas pracy nie przekroczyłby obowiązującej pracownika normy dobowej. Rozwiązanie byłoby zgodne z warunkami ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy określonymi w art. 142 k.p. Warto dodać, że przepis ten nie przesądza, że indywidualny rozkład czasu pracy ma mieć charakter stały czy jednorazowy. W końcu ma służyć interesowi pracownika i dla niego został stworzony.

Jak widać, to samo rozwiązanie, ale inaczej nazwane, trudno zakwestionować, biorąc pod  uwagę przepisy o czasie pracy.

Wolne wolnemu nierówne

Pracownik zatrudniony w  równoważnym systemie czasu pracy korzysta z większej liczby dni wolnych niż w systemie podstawowym. Oprócz niedziel, świąt i dni wolnych od  pracy, zgodnie z rozkładem w  przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, dla zrównoważenia „nadpracowanych” dobowo godzin korzysta z dodatkowych dni wolnych (potocznie zwanych dniami harmonogramowo wolnymi od pracy).

Załóżmy, że zgodnie z harmonogramem zatrudniony ma w danym tygodniu pracować w poniedziałek, czwartek i sobotę. Wtorek, środa i piątek mają być dla niego wolne od pracy. Pracodawca poleca mu jednak przyjście do pracy w środę. Sposób i zasady zrekompensowania mu wykonywania obowiązków w tym dniu zależą od tego, jaki status miała zaplanowana przez pracodawcę wolna środa.

Gdyby pracodawca oznaczył ją jako tzw. dzień wolny od pracy zgodnie z rozkładem w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy, musiałby bezwzględnie udzielić podwładnemu innego całego dnia wolnego od pracy w terminie z nim uzgodnionym, do końca okresu rozliczeniowego (art.151

3

k.p.).

Jeśli jednak oznaczyłby środę jako dzień harmonogramowo wolny od pracy, pracownik zachowałby prawo do wynagrodzenia za ten dzień wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych – wskutek przekroczenia w ten sposób przeciętnej normy tygodniowej w  okresie rozliczeniowym (względnie czasu wolnego od  pracy udzielonego w jednym z trybów przewidzianych w  art. 151

2

§ 1 i 2 k.p.).

Gdyby jednak pracodawca w trybie i na zasadach przewidzianych w regulaminie pracy dokonał zmiany harmonogramu i wyznaczył środę jako dzień pracy, a inny dzień dotychczas „pracujący” oznaczył jako wolny od pracy, w ogóle nie musiałby się martwić rekompensatami.

Za środę wypłaciłby wyłącznie normalne wynagrodzenie. Możliwość dokonywania takich zmian spotyka się obecnie z coraz powszechniejszą akceptacją, nawet tych, którzy prezentowali pogląd o niezmienności, wręcz nietykalności raz ustalonego harmonogramu.

Planowanie wchodzi w grę

Rzeczą powszechnie wiadomą jest, że praca w godzinach nadliczbowych powinna mieć miejsce w wyjątkowych okolicznościach (art. 151 § 1 k.p.). Prowadzi to do słusznego skądinąd wniosku, że nie powinna być planowana. Problem w tym, że nie ma zgody co do tego, co w istocie oznacza „planowanie”.

Przykład

Pracodawca – znany wytwórca pewnych dóbr rynkowych – w związku z większym niż przewidywano popytem na jego wyroby, postanowił skorzystać z rynkowej okazji i podwoić produkcję w ciągu dwóch kolejnych miesięcy.

To jedna z wręcz modelowych sytuacji szczególnych potrzeb pracodawcy w warunkach rynkowych. W praktyce oznaczało to konieczność wydłużenia czasu pracy każdego pracownika w dwóch dniach tygodnia o dwie godziny. Uprzedził o tym pracowników i dopisał w harmonogramie po dwie godziny nadliczbowe (średnio w dwóch dniach tygodnia).

Pracownicy poznali rozkład godzin nadliczbowych z miesięcznym wyprzedzeniem. W protokóle pokontrolnym PIP stwierdzono, że pracodawca naruszył przepisy o czasie pracy.

O takiej kwalifikacji prawnej działania pracodawcy przesądził fakt umieszczenia informacji o nadgodzinach w harmonogramie, czyli planie pracy. A więc umieszczasz w planie – planujesz.

Planujesz – naruszasz przepisy o czasie pracy itd.

Gdyby w tej sytuacji pracodawca zachował się ostrożniej i przewidywanych godzin nadliczbowych nie wpisał do harmonogramu, pracownicy otrzymaliby informację o nadgodzinach (na cały miesiąc) na oddzielnych karteczkach.

Praktyka pracodawcy mogłaby się spotkać z pełną aprobatą PIP. Nie było to bowiem planowanie godzin nadliczbowych, bo nie wpisano ich do harmonogramu.

Oczywiście podobne przykłady można mnożyć, a będzie ich tym więcej, im bardziej ustawodawca będzie „uszczegółowiał” kodeksową regulację czasu pracy.