Wieść o ciąży może oznaczać powrót na posadę

- Nasza była pracownica dowiedziała się, że jest w trzecim miesiącu ciąży. Udokumentowała to po tygodniu od ustania zatrudnienia. Czy rozwiązanie umowy jest skuteczne? A jeśli tak, to czy coś musimy jej wypłacić za okres przerwy w wykonywaniu pracy?

– pyta czytelnik.

Kodeks pracy

ustanawia szczególną ochronę pracownic, które są w ciąży, przed wypowiedzeniem oraz rozwiązaniem im wcześniej już wypowiedzianej umowy o pracę. Bez znaczenia jest forma zatrudnienia, rodzaj zawartej umowy oraz forma własności zakładu, w którym są zatrudniane.

Wypowiedzenie czasem skuteczne

Ochroną nie są objęte jedynie te kobiety, które wykonują pracę na podstawie umów zawartych na okres próbny nieprzekraczający miesiąca.

Nawet jeśli pracodawca wypowie pracownicy umowę o  pracę, nie zawsze dochodzi do rozwiązania umowy o pracę w terminie wskazanym w wypowiedzeniu. Powodem może być ciąża kobiety, która otrzymała oświadczenie o wypowiedzeniu.

Co istotne nie musi ona być w ciąży w dniu otrzymania wypowiedzenia. Do skutku może nie dojść też wypowiedzenie, które pracownica otrzymała, zanim zaszła w ciążę, gdy termin rozwiązania umowy nastąpiłby w trakcie ciąży.

Gdy podwładna zajdzie w  ciążę w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca powinien więc cofnąć wręczone jej wypowiedzenie umowy o  pracę. Jeśli tego nie zrobi, mimo że pracownica przedłożyła mu zaświadczenie lekarskie potwierdzające jej stan, pozostaje jej zwrócenie się do sądu pracy z żądaniem uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu – przywrócenia do pracy lub zasądzenia odszkodowania.

Gdy sąd przywróci kobietę do pracy, to znaczy, że stosunek pracy wypowiedziany przez pracodawcę najpierw ustał w wyniku jednostronnej czynności prawnej podjętej przez zwierzchnika, a następnie został restytuowany na mocy orzeczenia sądu.

W tym znaczeniu wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę było skuteczne, bo doprowadziło do rozwiązania stosunku pracy. Ponieważ jednak nastąpiło z naruszeniem art. 177 § 1 k.p., to o przywróceniu pracownicy do pracy powinien orzec sąd.

Przerwa też płatna

W opisywanej sprawie doszło do naruszenia przepisów. Mimo że pracodawca dowiedział się o ciąży po ustaniu zatrudnienia, w chwili złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu pracownica była w ciąży.

Pracodawca musi przyjąć kobietę ponownie do pracy, jeśli udokumentuje ona, że była w ciąży już w okresie trwającego wypowiedzenia umowy o pracę. Dodatkowo ma ona prawo do wynagrodzenia, ale nie za cały okres pozostawania bez pracy, tylko od dnia powiadomienia o ciąży do dnia przystąpienia do wykonywania służbowych obowiązków.

Obowiązuje jednak minimalna wysokość tego wynagrodzenia, trzeba wypłacić podwładnej nie mniej niż pensję za jeden miesiąc.

Zgłosić gotowość

Reaktywacja stosunku pracy jest skuteczna dopiero od daty zgłoszenia przez pracownicę gotowości niezwłocznego podjęcia zadań. Powinna to zrobić w terminie siedmiu dni liczonych od dnia uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy.

Jeżeli pracownica nie zgłosi się do firmy w tym terminie, to wyrok sądu nie wywiera skutku, czyli nie dochodzi do reaktywacji stosunku pracy. W takiej sytuacji nie uzyska też prawa do wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy. Przysługuje ono bowiem pod warunkiem, że pracownik przywrócony do pracy faktycznie ją podjął.

Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy niezachowanie terminu nastąpi z przyczyn niezależnych od pracownicy.

Kilka pozycji na wokandzie

Gdy pracownica wnosi dwa odrębne pozwy – jeden o przywrócenie do pracy, a drugi o wynagrodzenie – to wystarczy, by pierwszy z nich został uwzględniony przez sąd, aby w drugiej sprawie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy sąd nie badał już, czy powódka podjęła pracę.

Warunek przystąpienia do  obowiązków służbowych musi być natomiast spełniony, gdy pracownica złożyła tylko jeden pozew, o przywrócenie do pracy. W praktyce jednak rzadko się zdarza, aby roszczenia o przywrócenie do pracy i wynagrodzenie były dochodzone osobno.

Zakaz zwolnienia nie jest bezwarunkowe

Z pracownicą w ciąży można się rozstać w czterech sytuacjach:

- z przyczyn przez nią zawinionych, bez zachowania okresu wypowiedzenia; wymaga to uzyskania zgody zakładowej organizacji związkowej (jeżeli taka działa w firmie),

- w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy; rozwiązanie następuje wówczas za wypowiedzeniem; tutaj też obowiązuje wymóg współdziałania ze stroną związkową,

- za porozumieniem stron, jeśli pracownica wiedziała o ciąży w momencie wyrażenia zgody lub podpisała porozumienie jeszcze przed zajściem w ciążę - patrz ramka poniżej,

- za wypowiedzeniem złożonym przez podwładną.

Nie ma odwrotu od porozumienia

Pracownica może wypowiedzieć umowę o pracę z własnej inicjatywy lub przystać na jej rozwiązanie za porozumieniem stron. Od złożonego w takich sytuacjach oświadczenia woli może się uchylić, jeżeli w momencie składania podpisu nie wiedziała, że jest w ciąży.

Powołuje się wówczas na działanie pod wpływem błędu. Nie ma jednak takiej możliwości, gdy w momencie składania oświadczenia nie była w ciąży. Nie można bowiem przyjąć, że działała pod wpływem błędu, a to z kolei nie pozwala na uchylenie się przez nią od skutków prawnych oświadczenia woli.