Świadkowie zeznający w sprawach z prawa pracy to zazwyczaj byli lub obecni pracownicy firmy. Ci pierwsi raczej nie mają żadnych problemów z przekazaniem swojej wiedzy o sporze. Inaczej jest z aktualnymi podwładnymi.
Najczęściej starają się wypowiadać w taki sposób, aby nie narazić się pracodawcy. Gdy padają pytania wymagające krytycznej odpowiedzi wobec niego, zwykle zasłaniają się brakiem pamięci. Zachowanie posady to zdecydowany priorytet. Nawet składanie fałszywych zeznań (zgodnie z art. 233 § 1 kodeksu karnego to również zachowanie polegające na zatajeniu prawdy) zagrożone trzyletnią karą więzienia nie robi na świadkach większego wrażenia.
Do składania zeznań najczęściej dochodzi przed sądem pracy lub organami ścigania. O udzielenie informacji może też poprosić inspektor pracy prowadzący kontrolę w firmie.
W toku tego postępowania ma prawo wymagać od podmiotu kontrolowanego oraz od wszystkich pracowników lub osób, które są lub były zatrudnione albo które wykonują lub wykonywały pracę na jego rzecz na innej podstawie niż stosunek pracy, w tym wykonujących na własny rachunek działalność gospodarczą, pisemnych i ustnych informacji w sprawach objętych kontrolą. Wolno mu także wzywać i przesłuchiwać te osoby w związku z prowadzonym badaniem. Zezwala na to art. 21 ust. 1 pkt 3 ustawy z 13 kwietnia 2007 o Państwowej Inspekcji Pracy (DzU nr 89, poz. 589 ze zm., dalej ustawa o PIP). Unikając składania wyjaśnień, wezwani popełniają wykroczenie.
Grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł grozi za utrudnianie działalności organu Państwowej Inspekcji Pracy, polegającej na nieudzieleniu informacji niezbędnych do wykonywania jej zadań (art. 283 § 2 pkt 8 k.p.).
Choć pracownik musi złożyć zeznania, może to zrobić anonimowo. Stanie się tak, jeżeli ma uzasadnioną obawę, że przekazanie inspektorowi informacji mogłoby go narazić na jakikolwiek uszczerbek lub zarzut z powodu jej ujawnienia.
W takiej sytuacji inspektor ma prawo postanowić o zachowaniu w tajemnicy okoliczności pozwalających rozszyfrować tożsamość podwładnego, w tym jego dane osobowe (art. 23 ust. 2 ustawy o PIP). Zna je więc wyłącznie kontroler.
Inspektor może przekazać pracodawcy protokół z przesłuchania, ale w sposób uniemożliwiający ujawnienie danych składającego zeznania. Szef, który nie zgadza się z takim sposobem zbierania dowodów, ma prawo wnieść zażalenie w ciągu trzech dni od doręczenia postanowienia o zachowaniu w tajemnicy tożsamości pracownika. Rozpoznaje je właściwy okręgowy inspektorat pracy, a postępowanie odwoławcze toczy się bez udziału pracodawcy.
Szefowi wolno dalej skarżyć niekorzystną dla siebie decyzję, tym razem do wojewódzkiego sądu administracyjnego. Utrzymanie w mocy postanowienia powoduje, że uzyskane dane są pełnowartościowym dowodem. Z kolei uwzględnienie zażalenia pracodawcy skutkuje tym, że protokół z przesłuchania trzeba zniszczyć. Wzmianka o tym musi znaleźć się w protokole kontroli.
O utrzymaniu w mocy bądź uchyleniu postanowienia inspektora najczęściej decyduje jego uzasadnienie. Zgodnie z art. 12 ustawy o PIP w postępowaniu przed inspekcją w sprawach nieuregulowanych w ustawie bądź przepisach wydanych na jej podstawie albo w przepisach szczególnych stosuje się kodeks postępowania administracyjnego.
On wskazuje, że uzasadnienie decyzji lub postanowienia powinno zawierać fakty, które organ uznał za udowodnione, dowody, na których się oparł, oraz przyczyny, z których innym dokumentom czy zeznaniom odmówił wiarygodności i mocy dowodowej. Z kolei uzasadnienie prawne ma określać podstawę ustawową i przytaczać przepisy.
Jak przeciwdziałać identyfikacji
Rozpatrując takie wątpliwości, Wojewódzki Sąd Administracyjny w Gliwicach 9 lutego 2010 (IV SA/Gl 356/09) uznał, że skoro inspektor pracy wydał postanowienie w myśl art. 23 ust. 2 ustawy o PIP, to zobowiązany był w jego uzasadnieniu stwierdzić, że istnieją takie okoliczności, które uzasadniają obawę pracownika, że udzielenie informacji mogłoby narazić go lub inną osobę na uszczerbek lub zarzut z powodu udzielenia inspektorowi informacji. „Organ powinien zatem wskazać przynajmniej ogólną kategorię wartości, które w konkretnym przypadku mogłyby być naruszone poprzez ujawnienie tożsamości osoby przesłuchiwanej.
Niezbędne było więc co najmniej ogólne przybliżenie okoliczności czyniących uzasadnioną obawę, że udzielenie informacji inspektorowi pracy może spowodować uszczerbek po stronie osoby udzielającej takiej informacji. Przy czym stopień ogólności kwestii odnoszących się do przesłanek, których wystąpienie uzasadnia wydanie postanowienia, powinien być dostosowany do okoliczności konkretnej sprawy, tak aby nie było możliwości bezpośredniego czy pośredniego zidentyfikowania przesłuchiwanej osoby. (...) Samo złożenie wniosku nie stanowi wystarczającej podstawy do wydania postanowienia” – stwierdził WSA w Gliwicach.
Dodał, że art. 23 ust. 2 ustawy o PIP to istotny wyjątek od zasady określonej w art. 10 § 1 k.p.a. Zapewnia ona wszystkim stronom postępowania czynny udział we wszystkich jego stadiach. Jako wyjątkowe rozwiązanie stosuje się je jednak tylko wtedy, gdy jest to rzeczywiście konieczne.
—Tomasz Poznański adwokat, współpracuje z Legal & Strategic Support Team lsst.pl
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
