Istotą urlopu bezpłatnego jest zwolnienie stron stosunku pracy z ich zasadniczych obowiązków, czyli pracownika z wymogu wykonywania pracy, a pracodawcy z wypłaty wynagrodzenia. Mimo to strony nadal łączy stosunek pracy, choć pozostaje w zawieszeniu.
Gdy pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego, wywołuje to różnorodne skutki zarówno w zakresie jego uprawnień pracowniczych, jak i świadczeń z ubezpieczeń społecznych. Przyjrzyjmy się im.
Jak udzielić
To pracodawca udziela urlopu bezpłatnego i robi to na pisemny wniosek pracownika. Zezwala mu na to art. 174 § 1 kodeksu pracy. Przepis określa jedynie, że takiego wolnego szef może udzielić tylko na prośbę pracownika, która powinna mieć formę pisemną. Ma to o tyle znaczenie, że formalnie wyłączono tu inicjatywę pracodawcy.
Nie wolno mu zatem wymóc na podwładnych, aby udali się na takie wolne. Częsta praktyka przymuszania do urlopów bezpłatnych, które wynikają z przestojów i problemów finansowych pracodawców, jest sprzeczna z kodeksem.
Jak podkreślał Sąd Apelacyjny w Łodzi w wyroku z 15 października 1996 (III AUa 34/96), udzielenie pracownikowi urlopu bezpłatnego – niezgodnie z art. 174 § 1 k.p., z inicjatywy zakładu i bez pisemnego wniosku – jest w świetle prawa bezskuteczne.
Ponadto w razie przymusowego wysłania na wolne z powodu np. przerwy w produkcji, nie godząc się z takim postępowaniem szefa, pracownik może domagać się od niego wynagrodzenia za czas przestoju na podstawie art. 81 § 1 i 2 k.p. Jeśli pracodawca odmówi, ma prawo dochodzić tego roszczenia przed sądem.
Przełożony ma natomiast inną przewagę, może w zasadzie swobodnie odmówić pracownikowi udzielenia urlopu bezpłatnego i nie musi tego uzasadniać. Podwładnemu nie służy tu żadne roszczenie wobec firmy. Nie może np. dochodzić udzielenia go przed sądem (wyjątki dotyczą młodocianych i działaczy związkowych powołanych do pełnienia z wyboru funkcji poza zakładem).
Dowolnie długo
Czas trwania urlopu bezpłatnego nie jest limitowany. Kodeks pracy nie określa ani minimalnej, ani maksymalnej jego długości. Jednak gdy pracodawca godzi się i udziela go na dłużej niż trzy miesiące, może umówić się z podwładnym w sprawie możliwości jego odwołania z tej absencji z ważnych przyczyn (art. 174 § 3 k.p.).
Jeśli strony wprowadzą takie postanowienie, uprawnienie to przysługuje tylko pracodawcy. Pracownik nie może zatem skutecznie przerwać bezpłatnego wolnego i domagać się na podstawie tego zapisu dopuszczenia go wcześniej do pracy.
Strony mają jednak szansę zmodyfikować te ustalenia według własnego uznania. Ponadto, nawet gdy pierwotnie określono, że urlop będzie trwał np. dwa lata, mogą następnie w dowolnym czasie skrócić go i za wzajemnym porozumieniem uznać, że skończy się on np. po roku.
Pamiętać jednak należy, że choroba pracownika w okresie urlopu bezpłatnego nie wyłącza dni czy tygodni niedyspozycji z okresu urlopowego i nie przedłuża go o czas choroby. Wskazał na to SN w wyroku z 30 sierpnia 1973 (I PR 408/ 73). Zdrowotne niedomagania podwładnego w czasie urlopu bezpłatnego w żaden sposób nie wpływają na długość tego wolnego.
PRZYK
Ł
AD 1
Pracodawca na wniosek pana Antoniego udzielił mu urlopu bezpłatnego na pięć miesięcy. W tym czasie planował zająć się budową domu.
Po tygodniu wolnego pracownik zachorował i niedyspozycja trwała cztery tygodnie. Zawiadomił pracodawcę o swojej chorobie i że wobec tego stawi się w pracy cztery tygodnie później, bo nie zdąży z budową.
Firma nie zgodziła się i powiadomiła pana Antoniego, że powinien pojawić się w pracy z końcem udzielonego mu urlopu. Mimo to przyszedł do pracy po tych czterech tygodniach.
Pracodawca uznał jego nieobecność za nieusprawiedliwioną i rozwiązał z nim angaż bez wypowiedzenia. Pan Antoni wniósł pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy. Ten jednak oddalił powództwo. Choroba nie przedłuża bowiem trwania urlopu bezpłatnego, a jego dalsza absencja była nieusprawiedliwiona.
Jaka ochrona
W czasie urlopu bezpłatnego pracownik nadal pozostaje w stosunku pracy. Oznacza to m.in., że stosuje się do niego przepisy o ochronie trwałości stosunku pracy, które przeciwdziałają rozwiązaniu umowy o pracę.
W szczególności chodzi o art. 41 k.p., w myśl którego pracodawca nie może wypowiedzieć angażu w czasie urlopu pracownika, a także podczas innej usprawiedliwionej jego nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy bez wypowiedzenia. Taki parasol obejmuje także wypowiedzenie zmieniające warunki pracy lub pracy (art. 42 k.p.).
PRZYK
Ł
AD 2
Przebywającej na urlopie bezpłatnym pani Leokadii firma wypowiedziała warunki wynagrodzenia, obniżając pensję o 500 zł. Pracownica odwołała się od tej decyzji do sądu pracy.
Wskazała, że takie działanie pracodawcy jest sprzeczne z prawem. Sąd podzielił jej stanowisko i przywrócił dotychczasowe warunki jej wynagrodzenia oraz uznał, że firma naruszyła art. 41 k.p.
Kiedy można zwolnić
Od ochrony sta
ł
o
ś
ci zatrudnienia wynikaj
ą
cej z art. 41 k.p. znacz
ą
ce wyj
ą
tki wskazuje art. 41
1
k.p. oraz
, dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).
Zgodnie z art. 41
1
§ 1 k.p. w razie og
ł
oszenia upad
ł
o
ś
ci lub likwidacji pracodawcy nie stosuje si
ę
art. 38, 39 i 41 k.p. ani przepisów szczególnych o ochronie personelu przed wypowiedzeniem lub rozwi
ą
zaniem umowy.
Podkre
ś
li
ć
jednak nale
ż
y,
ż
e art. 41
1
§ 1 k.p. nie odnosi si
ę
do upad
ł
o
ś
ci z mo
ż
liwo
ś
ci
ą
zawarcia uk
ł
adu (art. 267 i nast
ę
pne
ustawy z 28 lutego 2003 Prawo upadłościowe i naprawcze, DzU nr 60, poz. 535 ze zm.)
. Wskaza
ł
na to
SN w wyroku z 4 kwietnia 2007 (III PK 1/07)
oraz
w uchwale z 16 marca 2010 (I PZP 2/10)
.
Je
ś
li wi
ę
c s
ą
d og
ł
osi upad
ł
o
ść
, ale dopuszcza zawarcie uk
ł
adu z wierzycielami, pracodawca nie mo
ż
e na podstawie art. 41
1
k.p. w u
ł
atwiony sposób zwolni
ć
z pracy korzystaj
ą
cych z urlopu bezp
ł
atnego. Art. 41
1
§ 1 k.p. wy
łą
czaj
ą
cy ochron
ę
przed wypowiedzeniem lub rozwi
ą
zaniem anga
ż
u stosuje si
ę
tylko do upad
ł
o
ś
ci obejmuj
ą
cej likwidacj
ę
maj
ą
tku pracodawcy.
Natomiast w myśl art. 5 ust. 3 i 4 ustawy o zwolnieniach grupowych szef może osobom z urlopami bezpłatnymi dać wypowiedzenia zmieniające. Jeśli spowoduje to obniżenie ich wynagrodzeń, nie mają oni prawa do dodatków wyrównawczych. Ponadto wolno wymówić umowy o pracę tylko tym, których urlop trwa przynajmniej trzy miesiące.
PRZYK
Ł
AD 3
Spółka przeprowadza zwolnienia grupowe. Pan Jan korzystał z sześciomiesięcznego urlopu bezpłatnego. Po jego czterech miesiącach otrzymał pismo z wypowiedzeniem mu umowy o pracę.
Pracownik odwołał się do sądu, domagając się uznania tego wymówienia za bezskuteczne. Ten jednak oddalił powództwo, bo pracodawca miał już prawo wypowiedzieć mu angaż.
Również przy pojedynczych redukcjach z przyczyn niedotyczących załogi, określonych w art. 10 ust. 1 i 2 o zwolnieniach grupowych, pracodawca może wypowiedzieć angaże przebywającym na urlopie bezpłatnym trwającym co najmniej trzy miesiące.
Musi jednak zachodzić istotny warunek: nie sprzeciwi się temu zakładowa organizacja związkowa w ciągu 14 dni od otrzymania zawiadomienia o zamierzonym wymówieniu. Przypominamy, że sprzeciw będzie wiążący dla pracodawcy i uniemożliwi mu zgodne z prawem wypowiedzenie.
Przepisy nie określają formy weta, dlatego należy uznać, że związek ma prawo zrobić to w każdy sposób (np. drogą elektroniczną a nawet telefonicznie). Natomiast brak reakcji (milczenie) organizacji jest równoznaczny w skutkach prawnych ze zgodą na dokonanie wypowiedzenia.
Pracodawca ma także wolną rękę przy wypowiedzeniu podwładnym warunków pracy i płacy, jeżeli z przyczyn ich niedotyczących nie jest możliwe dalsze ich zatrudnianie na dotychczasowych stanowiskach.
W takim wypadku stosuje się art. 38 k.p. (art. 10 ust. 2 i 3 ustawy o zwolnieniach grupowych). Zatem w razie konieczności przeprowadzenia indywidualnych rozstań wypowiedzenie umowy lub jej warunków pracy i płacy przebywającym na urlopach bezpłatnych jest bardziej utrudnione. Szef musi tu współdziałać ze związkiem reprezentującym pracownika, którego ma dotyczyć pożegnanie.
Nawet jeśli rozstanie z przebywającym podczas bezpłatnego z przyczyn niedotyczących pracownika jest możliwe i zostanie sfinalizowane, zachowuje on prawo do odprawy pieniężnej przewidzianej w art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych. Urlop bezpłatny nie wyłącza bowiem jego uprawnienia do rekompensaty finansowej z racji utraty etatu.
Dyscyplinarka też dopuszczalna
To, że pracownik korzysta z urlopu bezpłatnego, nie hamuje szefa, gdyby musiał rozstać się z nim bez wypowiedzenia z jego winy. Wolno mu to zrobić tak samo jak z innym podwładnym.
Szef może więc rozwiązać angaż z powodu ciężkiego naruszenia przez pracownika jego obowiązków, gdy podwładny popełni przestępstwo, które uniemożliwia dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku, lub w sposób zawiniony utraci uprawnienia konieczne do wykonywania pracy na danej posadzie (np. kierowca straci prawo jazdy za prowadzenie auta po pijanemu).
Nie da rady natomiast rozwiązać umowy bez wypowiedzenia na zasadach określonych w art. 53 k.p. z powodu długotrwałej choroby pracownika przypadającej w czasie urlopu bezpłatnego. Jego nieobecność w firmie jako przyczyna rozwiązania angażu nie zachodzi, jest bowiem następstwem udzielonego mu wolnego.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
