Gdy pracownik narusza przepisy związane z zatrudnieniem, pracodawca nie musi się z nim od razu rozstawać. Art. 108 kodeksu pracy pozwala zdyscyplinować go poprzez upomnienie lub naganę.
Za szczególnie drastyczne naruszenie obowiązków służbowych, np. naruszenie przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy czy pijaństwo w pracy, szef może też stosować karę pieniężną.
Ważna procedura
Kodeksowe regulacje o odpowiedzialności porządkowej obowiązują bezwzględnie i z mocy prawa są nieważne wszelkie odstępstwa od nich. Do ukarania podwładnego konieczne będą dwa warunki:
- zatrudniony naruszył swoje obowiązki w zakresie porządku pracy,
- jest winny.
Nieważne jest przy tym, czy swoim działaniem wyrządził pracodawcy szkodę czy nie. Zanim jednak szef ukarze pracownika, musi go najpierw wysłuchać. Taki wymóg nakłada na niego art. 109 § 2 k.p. Robi to pracodawca lub osoba uprawniona do nakładania kar porządkowych lub inna wyznaczona do tego celu.
Tak uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 9 kwietnia 1998 (I PKN 45/98). Niemożliwe jest pisemne wysłanie pocztą za potwierdzeniem odbioru powiadomienia pracownika o zaocznym udzieleniu mu nagany.
Czytelniczka zastanawiała się, czy tak wolno jej postąpić wobec podwładnego, który miał terminową umowę do końca czerwca 2011 i ostatni miesiąc spędził poza zakładem, bo opiekował się członkiem rodziny, a następnie wykorzystywał urlop.
W tej sytuacji powinna najpierw wezwać go do firmy lub do niego zadzwonić (co jest dopuszczalną formą powiadomienia i wysłuchania), a dopiero po poinformowaniu, za co chce go ukarać, i zapoznaniu się z jego wyjaśnieniami zdecydować o ewentualnym zdyscyplinowaniu.
Jeśli jednak pracownik zrezygnował ze stworzonej mu możliwości ustnego złożenia wyjaśnień lub wybrał pisemną formę ich wyrażenia, pracodawcy wolno także zastosować karę porządkową bez uprzedniego wysłuchania. Tak wynika z wyroku SN z 16 czerwca 1999 (I PKN 114/99).
Tu dochodzimy do drugiego ważnego elementu skutecznego zastosowania nagany lub upomnienia: nie wolno ich wymierzyć po upływie dwóch tygodni, od kiedy szef dowiedział się o naruszeniu obowiązku pracowniczego, i po trzech miesiącach od dnia, kiedy się tego dopuścił. Upływ któregokolwiek z terminów oznacza, że pracodawca traci prawo ukarania podwładnego.
Koniecznie na piśmie
Potem niezbędne jest jeszcze pisemne zawiadomienie pracownika o zastosowaniu kary, na co wskazuje art. 110 k.p. Jeśli zatem czytelniczka myślała o takim pocztowym powiadomieniu już po wysłuchaniu podwładnego i analizie sprawy, jest to dopuszczalne.
W piśmie podaje rodzaj naruszenia obowiązków pracowniczych (konkretny czyn pracownika, stopień jego winy, stopień naruszenia) i datę dopuszczenia się tego naruszenia oraz informuje o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia (uzasadnienie wyroku SN z 17 lutego 1999, I PKN 580/98).
Odpis tego pisma szef przechowuje w części B akt osobowych pracownika. Jeśli jednak pracodawca nie zawiadomi podwładnego na piśmie albo w zawiadomieniu nie poda wszystkich niezbędnych danych, zamierzony przez niego skutek w ogóle nie wystąpi. Pracownik nie zostanie ukarany.
Jestem przeciw
Wysłuchanie pracownika może spowodować, że pracodawca odstąpi od ukarania. Gdyby jednak wyjaśnienia nie wpłynęły na zmianę zamiaru szefa, pracownik może odwołać się od tej decyzji. Wnosi wówczas sprzeciw wobec ukarania.
Przedstawia w nim argumenty, które określają, w jaki sposób pracodawca naruszył wobec niego przepisy. Ale pracownik ma na taką decyzję zaledwie siedem dni od dnia, w którym otrzymał zawiadomienie o ukaraniu (art. 112 § 1 k.p.). Jeśli tego nie zrobi w tym okresie, traci swoje uprawnienie.
Tego terminu nie przywraca się ani nie zawiesza jego biegu. To szef decyduje, czy uwzględni, czy odrzuci sprzeciw. Ale przed podjęciem takiej decyzji musi uzyskać stanowisko zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (wyrok SN z 5 listopada 1998, I PKN 422/98), jeśli taka u niego działa i reprezentuje interesy pracownika. Opinia związku nie wiąże pracodawcy.
Gdy szef odrzuci sprzeciw, podwładnemu zostaje sąd. Może do niego wystąpić o uchylenie zastosowanej kary w ciągu 14 dni od dnia, w którym poinformowano go o odrzuceniu sprzeciwu. Ten termin, podobnie jak ten na wniesienie sprzeciwu, nie może być przywrócony.
Limit finansowej dokuczliwości
Najbardziej dolegliwą formą konsekwencji w zakresie odpowiedzialności porządkowej jest kara pieniężna. Jej górny limit za jedno przekroczenie lub za jeden dzień nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy wynosi jednodniowe wynagrodzenie pracownika.
A łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia pracownika, jakie mu przysługuje do wypłaty po dokonaniu potrąceń na świadczenia alimentacyjne, na świadczenia z innych tytułów wykonawczych oraz zaliczek pieniężnych udzielonych przez pracodawcę.
Po dokonaniu potrąceń kar pieniężnych pracownikowi musi pozostać 90 proc. minimalnego wynagrodzenia za pracę przysługującego pracownikowi zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy, po odliczeniu składek na ubezpieczenia społeczne i zaliczki na podatek dochodowy (art. 87 1 § 1 pkt 3 k.p.).
Do ustalenia kwoty jednodniowego wynagrodzenia koniecznej przy obliczaniu kary pieniężnej stosuje się zasady obowiązujące przy wyliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
Czytaj również:
Zobacz serwis:
Kadry i płace » Obowiązki i odpowiedzialność pracownika
