W dobie gospodarki rynkowej na porządku dziennym są różne przekształcenia firm.
Przedsiębiorcy dążąc do optymalizacji zysków, przeprowadzają zmiany form prowadzenia działalności gospodarczej, sprzedają i kupują przedsiębiorstwa, a także zawierają wiele umów z dostarczycielami usług.
Niejednokrotnie nie myślą o tym, co będzie z pracownikami zatrudnionymi w sprzedawanym czy przekształcanym zakładzie pracy. O to, by nie stała im się krzywda, zadbał ustawodawca w art. 23
1
.
Jak brzmi przepis
Art. 23
1
. § 1.
W razie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy, z zastrzeżeniem przepisów § 5.
§ 2.
Za zobowiązania wynikające ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu pracy na innego pracodawcę, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie.
§ 3.
Jeżeli u pracodawców, o których mowa w § 1, nie działają zakładowe organizacje związkowe, dotychczasowy i nowy pracodawca informują na piśmie swoich pracowników o przewidywanym terminie przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia pracowników, w szczególności warunków pracy, płacy i przekwalifikowania; przekazanie informacji powinno nastąpić co najmniej na 30 dni przed przewidywanym terminem przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę.
§ 4.
W terminie dwóch miesięcy od przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę pracownik może bez wypowiedzenia, za siedmiodniowym uprzedzeniem, rozwiązać stosunek pracy. Rozwiązanie stosunku pracy w tym trybie powoduje dla pracownika skutki, jakie przepisy prawa pracy wiążą z rozwiązaniem stosunku pracy przez pracodawcę za wypowiedzeniem.
§ 5.
Pracodawca, z dniem przejęcia zakładu pracy lub jego części, jest obowiązany zaproponować nowe warunki pracy i płacy pracownikom świadczącym dotychczas pracę na innej podstawie niż umowa o pracę oraz wskazać termin, nie krótszy niż siedem dni, do którego pracownicy mogą złożyć oświadczenie o przyjęciu lub odmowie przyjęcia proponowanych warunków. W razie nieuzgodnienia nowych warunków pracy i płacy dotychczasowy stosunek pracy rozwiązuje się z upływem okresu równego okresowi wypowiedzenia, liczonego od dnia, w którym pracownik złożył oświadczenie o odmowie przyjęcia proponowanych warunków, lub od dnia, do którego mógł złożyć takie oświadczenie. Przepis § 4 zdanie drugie stosuje się odpowiednio.
§ 6.
Przejście zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę nie może stanowić przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie przez pracodawcę stosunku pracy.
Jego treść jest konsekwencją wprowadzenia do polskiego ustawodawstwa dyrektywy Rady nr 2001/23/WE z 12 marca 2001 w sprawie zbliżania ustawodawstw państw członkowskich odnoszących się do ochrony praw pracowniczych w przypadku przejęcia przedsiębiorstw, zakładów lub części przedsiębiorstw lub zakładów (nazywanej dalej dyrektywą).
Kiedy w ogóle można mówić o przejściu zakładu pracy? Kodeks pracy nie zawiera definicji pojęcia „przejęcie zakładu pracy”. Wykładnia gramatyczna art. 231 k.p., zdaniem Sądu Najwyższego, wskazuje, że oznacza ono każde przejęcie zakładu pracy rozumianego przedmiotowo (placówki zatrudnienia) przez zakład pracy w ujęciu podmiotowym (pracodawcę).
SN w swoim orzecznictwie podkreślał, że w przypadku zakładów o celach gospodarczych przy wyjaśnieniu istoty aktu „przejęcia” zasadnicze znaczenie mają elementy i uwarunkowania typu majątkowego.
Natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie dochodzi do przejęcia zakładu pracy realizującego cele społeczne, polityczne czy publiczne. W tej ostatniej sytuacji do zastosowania art. 23
1
k.p. może wystarczyć samo przejście zadań zakładu czy jego części.
Najogólniej rzecz ujmując z klasycznym przejściem zakładu pracy mamy do czynienia, gdy na nowego pracodawcę przechodzą zarówno zadania, jak i składniki majątkowe należące dotychczas do przekazującej firmy. Rzeczywistość jednak pokazuje, że ilość sytuacji jest tu niezliczona.
Według SN za ważne kryterium oceny, czy dochodzi do przejścia zakładu pracy lub jego części na innego pracodawcę, uznać należy spadek zapotrzebowania na pracę u poprzedniego pracodawcy i powstanie takiego zapotrzebowania u nowego (wyrok z 8 czerwca 2010, I PK 214/09). Wiąże się to bowiem w sposób oczywisty z przekazaniem dotychczas wykonywanych zadań następcy. Nie zawsze jednak ta prosta zasada daje się w pełni zastosować, o czym później.
Przykład 1
Pan Janusz był zatrudniony na stanowisku ochroniarza w firmie Alfa. Gdy jego pracodawca zawarł umowę z wyspecjalizowaną firmą ochroniarską, pan Janusz domagał się ustalenia, że został przez tę firmę przejęty w trybie art. 23
1
k.p.
Nowy pracodawca nie obroni się argumentem, że nie przekazano mu całości składników majątkowych związanych z wykonywaniem ochrony, a tylko ich część. Dlatego że zapotrzebowanie na pracę w charakterze ochroniarzy w Alfie spadło do zera, podczas gdy w agencji ochroniarskiej w wyniku podpisania umowy odpowiednio ono wzrosło.
Wątpliwości co do tego, czy doszło do przejścia zakładu pracy, często pojawiają się, gdy w grę wchodzi przejęcie tylko części zadań większej firmy, z reguły o charakterze pomocniczym wobec głównej aktywności przedsiębiorstwa.
Nie ma tu łatwych rozwiązań, a odpowiedź, czy ma zastosowanie art. 23
1
k.p., będzie zależała od analizy konkretnych okoliczności faktycznych. SN podkreślił, że powierzenie przez pracodawcę wykonywania zadań pomocniczych podmiotowi zewnętrznemu świadczącemu usługi w tym zakresie (outsourcing) może oznaczać przejście części zakładu pracy na innego pracodawcę (art. 23
1
§ 1 k.p.).
Pod warunkiem że przemawia za tym kompleksowa ocena takich okoliczności, jak: rodzaj zakładów, przejęcie składników majątkowych i niematerialnych, przejęcie większości pracowników, przejęcie klientów, a zwłaszcza stopień podobieństwa działalności pro- wadzonej przed i po przejęciu zadań (wyrok z 13 kwietnia 2010, I PK 210/09).
SN zaznaczył, że częścią zakładu pracy w rozumieniu art. 231 § 1 k.p. są te składniki majątku pracodawcy, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość i które mogą być rzeczowym substratem samodzielnego zakładu pracy, tj. placówką zatrudnienia.
Przejmowana część zakładu musi stanowić jakąś całość. W myśl dyrektywy „przejęcie” następuje wtedy, kiedy przejmowana jest jednostka gospodarcza, która zachowuje swoją tożsamość, oznaczającą zorganizowane połączenie zasobów, którego celem jest prowadzenie działalności gospodarczej, bez względu na to czy jest to działalność podstawowa czy pomocnicza.
Przykład 2
Pan Marcin był prawnikiem w szpitalu. Gdy obsługę prawną powierzono kancelarii adwokackiej, pan Marcin zażądał ustalenia, że przejęto część zakładu pracy.
Jego szanse na wygraną są małe, bo firma nie przejęła żadnych składników majątkowych szpitala, a zakres jej działania jest szerszy niż był pana Marcina.
Są opinie, że w określonych okolicznościach przejście składników majątkowych nie będzie konieczne dla przejścia zakładu pracy. Przeważa jednak stanowisko, że takie składniki muszą zostać przejęte dla wypełnienia dyspozycji z art. 23
1
k.p.
Zdaniem SN art. 23
1
k.p. ma zastosowanie w razie zmiany przez przedsiębiorcę wykonawcy usługi, jeżeli nowy wykonawca przejmuje istotne składniki mienia związane z realizacją tej usługi przez jego poprzednika
(wyrok z 4 lutego 2010, III PK 49/09)
.
W uzasadnieniu SN zaznaczył, że pogląd o konieczności przejęcia nie tylko zadań, ale także istotnych składników majątkowych służących ich wykonaniu w razie zmiany wykonawcy usługi jest ugruntowany w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Nie sposób przyjąć, że każda zmiana usługodawcy określonej usługi powoduje przekształcenia podmiotowe stosunku pracy i przejmowanie nowych pracowników pomimo posiadania własnych.
Przykład 3
Pan Dariusz był zatrudniony w firmie Beta na stanowisku sprzątacza. Firma, dla której pracował, zawarła umowę o świadczenie usług z profesjonalną firmą sprzątającą zatrudniającą własnych pracowników i dysponującą swoim sprzętem.
Mając na uwadze, że żadne składniki majątkowe nie przeszły na nowego usługodawcę, należy uznać, że pan Dariusz nie został przez niego przejęty.
Agata Lankamer-Prasołek jest wspólnikiem w firmie Pogotowie Kadrowe sp.j.
Łukasz Prasołek jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
Przekształcenia, podziały, łączenia spółek
Od wejścia w życie „Apteki dla Aptekarza” z rynku zniknęło 2,5 tys. aptek, zwłaszcza w mniejszych miejscowościac...
Komisja Europejska rozpoczęła procedurę wobec Polski dotyczącą naruszających unijne prawo przepisów o zakazie re...
O tym, czy mamy do czynienia z grupą spółek ma decydować rzeczywisty charakter relacji między nimi a spółką domi...
Rada Ministrów przyjęła w czwartek projekt ustawy wdrażającej unijne regulacje prawne ws. utworzenia europejskie...
Okres dojrzewania to jeden z najtrudniejszych momentów w życiu młodego człowieka. Nastolatkowie mierzą się wówczas nie tylko ze zmianami fizycznymi i emocjonalnymi, ale także z narastającą presją społeczną i rówieśniczą.
