Umowa o pracę na czas określony trwa do tej daty, jaka została w niej wskazana. Są jednak i takie terminowe kontrakty, które wolno rozwiązać wcześniej na mocy porozumienia stron, za wypowiedzeniem lub w sposób natychmiastowy (dyscyplinarny).
Dłużej niż pół roku
Szczególny tryb rozwiązania terminowej umowy za wypowiedzeniem dopuszcza art. 33 kodeksu pracy , ale dodaje przy tym dwa warunki. Aby skutecznie zakończyć taki angaż, musi on
- być zawarty na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy,
- zawierać klauzulę przewidującą dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania z zachowaniem dwutygodniowego okresu wypowiedzenia.
Na takie rozstanie może sobie pozwolić zarówno pracownik, jak i pracodawca.
Najczęściej postanowienie dopuszczające wcześniejsze rozstanie jest już sformułowane i zapisane przy przyjmowaniu tej umowy o pracę. Niekiedy jednak strony go nie przewidziały. Nie jest to przeszkoda, której nie da rady usunąć.
Taką klauzulę wolno wprowadzić później, już po przyjęciu angażu terminowego.
Potwierdził to Sąd Najwyższy w uchwale z 14 czerwca 1994 (I PZP 26/94).
Według niego strony mogą w okresie trwania umowy o pracę zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego jej rozwiązania za dwutygodniowym okresem wypowiedzenia.
Żadnego przymusu
Klauzulę przyjmuje się w formie aneksu do wcześniejszej umowy. Jest to tzw. porozumienie zmieniające. Jednak sam kontrakt pracowniczy musi odpowiadać warunkom z art. 33 k.p. Czy w takim razie możliwe jest, aby pracownik nie zgodził się na późniejsze wprowadzenie takiej klauzuli? Jakich środków perswazji może użyć szef?
Zazwyczaj to pracodawcy będzie bardziej zależeć na dodaniu takiego zapisu. Dla pracownika jest on na ogół mniej korzystny.
Niewykluczone są jednak sytuacje, że to podwładny będzie dążył do szybszego rozstania, szczególnie gdy czeka już na niego kolejna atrakcyjna posada, a z dawną firmą wiąże go jedynie dłuższy terminowy kontrakt.
Nawet jeśli inicjatorem dołączenia do angażu klauzuli o wypowiedzeniu jest szef, to sam aneks, w którym się ją wprowadza, zakłada obopólną akceptację stron na takie postanowienie. Pod nim muszą więc figurować podpisy pracownika i pracodawcy.
Piotr Wojciechowski, ekspert prawa pracy, współpracujący z Kancelarią Adwokacko-Radcowską „Gujski Zdebiak”, uważa, że zgoda na klauzulę o wymówieniu to samodzielna i dobrowolna decyzja pracownika i nikt ani nic nie może go zmusić do jej przyjęcia. Tym bardziej nie wolno obarczyć go negatywnymi konsekwencjami braku takiego postanowienia w umowie. Jeśli go nie będzie, angaż terminowy najwyżej skończy się w przewidzianej pierwotnie dacie, bez żadnego przyspieszenia. I nawet mimo zastrzeżeń do wykonywania przez pracownika obowiązków służbowych.
To ryzyko pracodawcy, że zapomniał o takim zabezpieczeniu. Pewne rozwiązanie wskazał SN w wyroku z 4 lipca 2001 (l PKN 527/00). Przyznał, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy zawartej na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny.
Komentuje Agnieszka Fedor, adwokat, partner WKB Wierciński, Kwieciński, Baehr sp.k.
Pracownik nie ma obowiązku wyrażenia zgody na uzupełnienie umowy o klauzulę dotyczącą jej wypowiedzenia. Podpisując terminowy angaż dłuższy niż sześć miesięcy i nie przewidując możliwości jego wcześniejszego rozwiązania, strony umówiły się, że praca będzie wykonywana przez taki właśnie sztywno ustalony okres.
Zatem propozycja zmiany umowy przez jej uzupełnienie o odpowiednie postanowienie nastąpi, jeżeli pracownik uzna, że takie rozwiązanie nie szkodzi jego interesom.
Co prawda pracodawca może przekonywać pracownika do podpisania stosownego aneksu, nie ma jednak możliwości wywarcia na nim realnej presji. Braku zgody na zmianę umowy nie uznamy w takim wypadku za naruszenie obowiązków pracownika, jest to całkowicie niezależne od sposobu ich wykonywania. Braku akceptacji nie można też uważać za naruszenie obowiązku lojalności wobec pracodawcy i dbania o dobro zakładu.
Zresztą nawet gdyby uznać, że pracownik naruszył przez to swoje obowiązki (choć moim zdaniem nie ma do tego podstaw), to i tak pracodawca nie mógłby wypowiedzieć umowy o pracę, skoro nie ma takiej możliwości. Nie ma również podstaw do wprowadzenia do umowy tej klauzuli w drodze wypowiedzenia zmieniającego.
W takim wypadku umowę na czas określony szefowi wolno rozwiązać jednostronnie wyłącznie w trybie dyscyplinarnym, jeśli będą do tego podstawy lub w razie długotrwałej choroby pracownika (na podstawie art. 53 k.p.).
Komentuje Tomasz Poznański, adwokat współpracujący z Legal & Strategic Support Team lsst.pl
Brak zapisu w umowie o pracę o możliwości wcześniejszego jej rozwiązania nie wyklucza zastosowania takiego trybu zakończenia współpracy.
W wyroku z 4 lipca 2001 (I PKN 527/00) SN wskazał, że zastrzeżenie dopuszczalności rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem angażu zawartego na czas określony dłuższy niż sześć miesięcy może być dokonane przez każde zachowanie się stron, które ujawnia ich wolę w sposób dostateczny.
Pracodawca powinien więc dokładnie przeanalizować sytuację związaną z pracownikiem, niewykluczone, że aneks okaże się niepotrzebny.Do skutecznej zmiany angażu w tym zakresie dojdzie, kiedy zgodzą się na to obie strony stosunku pracy.
Pracownik nie ma obowiązku podpisywać aneksu i taka postawa nie może wiązać się z żadnymi konsekwencjami. Pracodawca, zwłaszcza ten, który jest przedsiębiorcą, musi zdawać sobie sprawę, że ryzyko prowadzonej działalności dotyczy nie tylko umów z kontrahentami, ale także z pracownikami. Analizę ryzyka – w obu wypadkach – trzeba przeprowadzić przed zawarciem umowy.
Przykładowo producent cukru, zobowiązując się do jego dostaw po stałej cenie 3 zł za kilogram przez dwa lata, być może osiągnie ogromny zysk, ale niekiedy będzie tego długo żałował. Podobnie jest z pracownikiem, angaż na czas określony bez możliwości jego wypowiedzenia niesie ze sobą korzyści albo straty, z czym szef ma się liczyć.
Czytaj też artykuły:
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
»
»
»
»
»
