Ostatnie miesiące i tygodnie w wielu firmach przebiegały pod znakiem wzmożonej aktywności personelu. Pierwszy raz to zatrudnieni wybierali rady pracowników. W innych firmach stanie się tak niebawem.

[srodtytul]Swoboda po nowelizacji[/srodtytul]

Zatrudnieni zawdzięczają to nowelizacji [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8E422CC0D97E60CE1A41FAF68A43CECC?id=181671]ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji (DzU nr 79, poz. 550 ze zm.[/link], dalej ustawa o radach pracowników).

Natomiast jej modyfikacja była efektem [b]wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 1 lipca 2008 r. (K 23/07)[/b], który zakwestionował wcześniejszy prymat związków zawodowych przy powoływaniu rad pracowników.

Te pierwsze, organizowane przed czterema laty w 2006 r., w zdecydowanej większości rozpoczęły działalność w wyniku desygnacji ich członków przez związki zawodowe.

Trybunał uznał jednak, że powoływanie rady w trybie związkowym odbiera pracownikom, którzy nie należą do żadnego syndykatu, ich przedstawicielskie prawo do informacji o sprawach zakładu. I jako takie narusza art. 59 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=62953E736CFE2B6A4010B22BFBCFAED8?id=77990]Konstytucji RP[/link].

Mimo takiego werdyktu rady wyłonione w ten sposób zachowały ważność do końca kadencji, a dopiero niedawno, czyli po całej pierwszej czteroletniej kadencji, nadszedł czas, aby załogi wybrały je w demokratycznych wyborach.

[srodtytul]Związki nie odpuściły[/srodtytul]

Nowe rady to szczególne wyzwanie dla związkowców. Niektórym z nich trudno pogodzić się z utratą dotychczasowych wpływów w zakładzie i kompetencji do powoływania rady.

Marcin Wojewódka, radca prawny w Wojewódka i Wspólnicy sp.k., zauważa, że część organizacji związkowych, szczególnie w tych zakładach, gdzie zarządy związków zawodowych zdają sobie sprawę z relatywnie słabej pozycji tych organizacji w załodze, po zakończeniu kadencji pierwszej rady pracowników zachowują się biernie.

Ignorują uprawnienia, jakie daje obecnie zatrudnionym ustawa o radach pracowników, i nie podejmują żadnych działań, nawet gdy pracodawca ogłasza wybory do rady nowej kadencji. Niektórzy boją się wręcz werdyktu pracowników, czyli przegranej kandydatów związkowych.

Niewykluczone, że związkowcy liczą na to, że nie zostanie zgłoszony żaden kandydat na członka rady, a tym samym nie dojdzie do wyborów i gremium to nie powstanie. Zdaniem Marcina Wojewódki to dosyć krótkowzroczne podejście.

Zebranie 10 czy 20 podpisów pod kandydaturą na członka rady nie stanowi problemu, szczególnie dla pracodawcy, który tą drogą może zyskać przedstawicielstwo pracowników autonomiczne w stosunku do związków, ale w pewnym stopniu zależne od siebie.

Ale nie wszędzie tak jest. Choć syndykat utracił formalne uprawnienia do powoływania rad, pod egidą związkową próbuje teraz ustalić tę demokratyczną reprezentację załogi. Sami członkowie związków zgłaszają wniosek 10 proc. o zorganizowanie wyborów rady (ustawa mówi o wniosku grupy minimum 10 proc. pracowników), a potem składają kandydatury popierane przez 10 lub 20 osób w zależności od wielkości firmy.

Dziwnym trafem lista popierających zgłoszoną kandydaturę pokrywa się z wykazem chronionych działaczy związkowych albo ze spisem osób, którym pracodawca potrąca składki związkowe.

Jeszcze inne oddziaływanie związkowców odczuwają rady już po przeprowadzonych wyborach. Zanim się ona ukonstytuuje, próbują wpłynąć na obsadę kluczowych stanowisk w radzie (przewodniczącego), starając się przekonać ją do konkretnych kandydatur wywodzących się z kręgów związkowych. Nie mniejszy wpływ chcą też zachować przy tworzeniu regulaminu rady.

[srodtytul]Zaufani zarządu[/srodtytul]

W wielu firmach nie tylko związki chcą ingerować. Samym pracodawcom, zarządom spółek zależy na wiedzy, co zamierzają robić te gremia. A osiągnąć to mogą poprzez kandydatury zaufanych pracowników do rady. Jeśli zostaną do niej wprowadzeni, pracodawcy przybywa bezpośrednie źródło informacji o jej funkcjonowaniu.

Jednak te niedogodności związane z pierwszymi krokami czy decyzjami nowych ciał lub ułożeniem stosunków międzyludzkich dość łatwo da radę pokonać. Znaczniej trudniej ich członkom przyjdzie przezwyciężyć niedostatki formalne czy merytoryczne.

Szczególnie tam, gdzie z pojawieniem się tej reprezentacji w załodze wzrosły nadzieje na lepszą komunikację z pracodawcą, uczulenie na problemy pracowników czy wręcz oczekiwanie na rozwiązanie przez nich pilnych problemów.

Dotyczy to zwłaszcza tych zakładów, w których organizacje związkowe trzymały stronę pracodawców. Teraz powstało dodatkowe – zapewne bardziej krytyczne – ciało, które pod lupę weźmie poczynania zarządu.

[srodtytul]Pierwsze decyzje[/srodtytul]

Przy powołaniu kolejnej demokratycznej rady inicjatywa należy do załogi. Choć wnioskuje ona o wybory, dalsze kroki są nadal zarezerwowane dla pracodawcy. Dotyczy to m.in. komunikatu o zgłaszaniu kandydatów do rad (na co jest 21 dni), prac nad regulaminem przyszłych wyborów oraz ich zorganizowania przez komisję wyborczą. Jej skład i zasady powoływania oraz tryb działania określa właśnie regulamin ustalony przez pracodawcę i uzgodniony z pracownikami wyłonionymi w trybie u niego przyjętym.

Po ustaleniu regulaminu, który w razie braku zgody członków komisji może narzucić pracodawca (po uwzględnieniu dokonanych już ustaleń), wybory muszą odbyć się nie później niż w ciągu 30 dni od jego wydania. Po elekcji pracodawca ma także 30 dni na zwołanie pierwszego zebrania nowego gremium.

Tak długie terminy powodują, że okres „bezradzia”, czyli od zakończenia kadencji poprzedniego ciała, może trwać miesiącami. Wydłuża się, jeśli doliczyć do tego to, że ustawa o radach pracowników posługuje się mało precyzyjnym określeniem, że szef niezwłocznie podaje do wiadomości załogi dane o stanie zatrudnienia, dopuszczające zorganizowanie wyborów.

Ponadto demokratycznie wybrani przedstawiciele zatrudnionych nie są zadowoleni, że to nadal pracodawca inicjuje pierwsze spotkanie rady. Czy zatem do momentu, kiedy tego nie zrobi i nowe ciało nie ukonstytuuje się, czyli nie wybierze spośród siebie przewodniczącego, nie może ono funkcjonować, np. żądać określonych informacji od pracodawcy?

[srodtytul]Kiedy start[/srodtytul]

Prawnicy radzą, aby wstrzymać się z takimi działaniami do czasu jego błogosławieństwa. A to dlatego m.in., aby później nie zarzucił radzie korzystania z uprawnień, które jeszcze się jej nie należały.

– Choć rada jako organ przedstawicielstwa pracowniczego istnieje od dnia ogłoszenia wyników wyborów, kiedy znany jest jej skład osobowy, to swoje funkcje może zacząć wykonywać dopiero na pierwszym posiedzeniu – podkreśla dr Maciej Chakowski, wspólnik w C&C Chakowski & Ciszek.

Stąd do czasu wyboru przewodniczącego rady i uchwalenia jej regulaminu próby wydobycia od pracodawcy informacji czy konsultowania z nim czegokolwiek są skazane na porażkę. Jak podkreśla Maciej Chakowski, wyjątek może dotyczyć porozumienia się członków rady z pracodawcą co do wyznaczenia daty pierwszego jej posiedzenia.

[srodtytul]Długie czekanie[/srodtytul]

Rada nie ma także sposobu nacisku na szefa, aby przed formalnym ukonstytuowaniem zapewnił jej dostęp do środków firmowej komunikacji. To pracodawca jako organizator porządku pracy ma pełne prawo blokować intranet czy wywieszenie ogłoszeń na firmowej tablicy. Nie wolno mu jednak z tym zwlekać, gdy rada może już w pełni działać.

Brak precyzji z terminami naraża też rady na niepewność w dalszym funkcjonowaniu. Z upływem jakiej daty ciało to może domagać się od pracodawcy odpowiedzi na zadane pytania? A co się stanie, gdy zarząd ignoruje żądanie? Kiedy rada ma prawo wystąpić z ponownym wnioskiem i ile czasu ma pracodawca na przekazanie swojego stanowiska? Siedem dni, 14 czy miesiąc?

Niekiedy ociąganie się z podaniem informacji przez zarząd firmy czyni ją bezprzedmiotową. Maciej Chakowski dostrzega w ustawie brak wyraźnego terminu, w którym pracodawca powinien przekazać gremium informacje. Aby jednak uniknąć takich sytuacji, radzi we wspólnym porozumieniu przyjętym na podstawie art. 5 ustawy o radach pracowników (czytaj dalej) określić zasady postępowania.

– W innym wypadku rada może co najwyżej oczekiwać, że odpowiednie dane zostaną jej podane w terminie umożliwiającym np. przygotowanie się do konsultacji. Jednak im większy zakres informacji i stopień ich skomplikowania, tym więcej czasu powinna mieć rada na przygotowania do dalszych ustaleń z pracodawcą – zauważa Maciej Chakowski.

Gdyby pracodawca przesadził z ignorowaniem rady, w sukurs przychodzi jej art. 19 ustawy, który dyscyplinuje m.in. pracodawcę we wzajemnych relacjach. Choć nie precyzuje dat, sankcjonuje jego działania sprzeczne z przepisami, m.in. blokowanie funkcjonowania rady.

[ramka][b]Prawo, a nie obowiązek[/b]

Z ustawy wynika jedynie możliwość powoływania rad pracowników. Jest to zatem uprawnienie załogi, a nie obowiązek.

Powstaną więc one tam, gdzie taką potrzebę wyrażą pracownicy. Pracodawcy nie wolno więc ich do tego zmuszać.

Jedyna jego mobilizacja jest pośrednia, polega na poinformowaniu o stanie załogi, z którym wiąże się możliwość powołania takiego gremium. A to dotyczy co najmniej 50 pracowników zatrudnionych w stosunku pracy w sześciu miesiącach poprzedzających dzień powiadomienia o wyborach do rady. Dokładne ustalenie tej liczby zależy od tego, jak długo funkcjonuje pracodawca.

Jeżeli sześć miesięcy lub dłużej, pod uwagę bierze ostatnie sześć miesięcy, dodaje liczbę zatrudnionych i otrzymaną sumę dzieli przez sześć. Nawet gdy wyjdzie równo 50 pracowników, o możliwości utworzenia rady trzeba powiadomić.

Natomiast gdy firma działa krócej, szef dodaje liczbę zatrudnionych w kolejnych miesiącach i otrzymaną sumę dzieli przez liczbę tych miesięcy (art. 7 ust. 1 ustawy o radach pracowników).

Ale ustawa nie nakazuje informowania o stanie liczebnym załogi po upływie kadencji już działającej rady pracowników. [/ramka]

[ramka][b]Komentuje Marcin Wojewódka, radca prawny Wojewódka i Wspólnicy sp.k.[/b]

Coraz więcej pracodawców świadomie lub przez przeoczenie nie wykonuje porozumień zawartych na podstawie art. 24 ustawy o radach pracowników. Jego przyjęcie przed wejściem jej w życie pozwalało nie tworzyć rady, ale w zamian za to strony zobowiązywały się do informowania i przeprowadzania konsultacji na poziomie nie gorszym, niż gwarantowała to ustawa.

Teraz okazuje się, że niektóre firmy, w tym duże spółki notowane na giełdzie, zapominają o wykonywaniu tych porozumień i realizacji zobowiązań, jakie na siebie wzięły. Niestety, dzieje się też tak dlatego, że często sami związkowcy, bo to właśnie związki zawodowe są głównie stroną tych porozumień z art. 24 ustawy, nie pamiętają o tym i nie egzekwują ustalonych postanowień.[/ramka]

[srodtytul]CO PRZY WSPÓŁPRACY MOGĄ, A CO MUSZĄ OBIE STRONY[/srodtytul]

[b]Nie mniej wątpliwości niż ta, od kiedy ma prawo działać nowa reprezentacja zatrudnionych, nasuwa zakres jej czynności i przywilejów oraz obowiązków pracodawcy. To zapewne też będzie pole nieustannych konfliktów[/b]

W przeciwieństwie do związków zawodowych, które reprezentują i bronią interesów pracowników oraz kontrolują przestrzeganie u pracodawców prawa pracy i nadzorują realizację zasad bezpieczeństwa i higieny, radom nadano znacznie mniej uprawnień.

[b][link=http://grafik.rp.pl/grafika2/569188,588527,9.jpg]Zobacz jakie obowiązki ma pracodawca wobec przedstawicieli personelu (TABELA) [/link][/b]

Dotyczą one możliwości pozyskiwania informacji i przeprowadzania konsultacji z pracodawcą. Paradoksalnie jednak jest to w ich rękach mocna broń. Tym bardziej że niekiedy wcześniej niż związki poznają niektóre zamierzenia pracodawcy, np. plany redukcji pracowników.

[srodtytul]Dane dla załogi[/srodtytul]

Szef musi też udzielić informacji na żądanie związku zawodowego, ale ich zakres jest skromniejszy w stosunku do tego, czego dowie się rada. Te syndykatowe ograniczają się do danych niezbędnych do prowadzenia działalności związkowej, zwłaszcza o warunkach pracy i zasad wynagradzania (art. 28 ustawy o zz).

Związkowe konsultacje z kolei dotyczą głównie istotnych zagadnień z zakresu indywidualnych stosunków pracy oraz zbiorowego prawa pracy (tabela).

Natomiast art. 13 ustawy gwarantuje radzie pracowników, że od pracodawcy może domagać się podania istotnych danych o działalności firmy, a także prowadzenia w tym zakresie konsultacji.

[b]Otrzyma informacje dotyczące:[/b]

- działalności i sytuacji ekonomicznej oraz przewidywanych w tym zakresie zmian,

- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,

- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Te ogólne stwierdzenia przekładają się na konkretne dane i raporty. Będą to także sprawozdania, które pracodawca przekazuje do GUS, i wszelkie informacje, które mogą oddziaływać na firmę i stan jej załogi.

Najlepiej, jeśli w porozumieniu, zawartym na podstawie art. 5 ustawy o radach pracowników, strony przyjmą ustalenia o zakresie i częstotliwości przekazywania opinii i prowadzeniu konsultacji. W nim mogą też określić sposób przekazywania informacji (wszystkim członkom rady czy tylko jej przewodniczącemu) i podawania ich dalej załodze czy ich formę (pisemnie, ustnie).

[srodtytul]Kompromis w rozmowach[/srodtytul]

Nawet jeśli strony spiszą takie porozumienie, przedsiębiorcy nie muszą przekazywać wszystkich danych o swojej działalności. Ustawa tego nie nakazuje. Chodzi o takie informacje, które mogą wpływać na funkcjonowanie firmy jako pracodawca.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Przedsiębiorstwo budowlane przystępuje do przetargu na budowę kolejnego biurowca. Nie musi o tym informować rady pracowników.

Taką wiadomość trzeba będzie jednak przekazać, gdy firma wygra przetarg i zdobędzie zamówienie, jeśli jego wykonanie wpłynie na zmiany w działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy.[/ramka]

Dostępne dla rady pracowników powinno być także sprawozdanie finansowe, a nawet szczegółowe jego objaśnienie. Taki dokument pozwala jej ocenić sytuację finansową spółki i tym samym wskazać, w jakim kierunku mogą pójść zmiany w funkcjonowaniu zakładu czy strukturze jego zatrudnienia. Nie wszystkie jednak raporty i informacje trafią do rady.

W szczególnie uzasadnionych przypadkach pracodawcy wolno odmówić dostępu do danych, których ujawnienie mogłoby, według obiektywnych kryteriów, poważnie zakłócić działalność przedsiębiorstwa lub zakładu albo narazić je na znaczną szkodę. Dotyczy to także listy płac.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Rada pracowników żąda danych o zarobkach pracowników. Pracodawca odmawia. Nie jest to informacja, która mieści się w ustawowej kategorii „stan, struktura i przewidywane zmiany zatrudnienia oraz działania mające na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia”.

Odmawiając, pracodawca może powołać się na to, że ujawnienie tych danych narusza dobra osobiste tych pracowników ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeks cywilny[/link]) oraz ustawę o ochronie danych osobowych. [/ramka]

Konsultacjom podlega niecały zakres zagadnień z art. 13 ustawy o radach pracowników. Strony mogą prowadzić je tylko w dwóch sprawach:

- stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia,

- działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Jeśli zatem nie porozumiały się co do konsultowania innych kwestii, nie trafią one do takich uzgodnień.

[srodtytul]W dobrej wierze[/srodtytul]

Dodatkowa trudność przy prowadzeniu konsultacji polega na tym, że należy je prowadzić w dobrej wierze i z poszanowaniem interesów stron, co w niektórych firmach może niemal graniczyć z cudem.

Dialog ma tylko umożliwić dojście do porozumienia, a nie jego osiągnięcie. W ten sposób ustawa sceptycznie odnosi się do rozmów, nie przesądzając ich ostatecznego wyniku.

Także przy prowadzeniu konsultacji przepisy nie określają żadnego terminu na prowadzenie ustaleń, ograniczając się do wyliczenia ich etapów. Jako pierwszy działa pracodawca, który przekazuje radzie informację.

Do niej radzie wolno przedstawić własną opinię i zdanie odrębne członka lub członków gremium. Potem powinno odbyć się spotkanie, podczas którego pracodawca prezentuje swoje stanowisko i odnosi się do wcześniejszej opinii rady. Stąd konsultacje muszą być co najmniej trzystopniowe.

[srodtytul]DLA SPOŁECZNIKÓW PRAWIE TAKA SAMA OCHRONA[/srodtytul]

[b]Powinności pracodawcy wobec rady czy zakładowej organizacji związkowej nie kończą się na przekazywaniu im informacji i prowadzeniu konsultacji. Działaczy nie ruszy z posady[/b]

Członkom rady pracowników i niektórym związkowcom nie wolno wypowiadać i rozwiązywać umów o pracę w trybie natychmiastowym. Jednak dla rady pracowników zakaz dotyczy jej członków przez czas trwania członkostwa, czyli dopiero od wyboru do tego ciała i przez okres kadencji (najwyżej czteroletniej). Nie obejmuje natomiast grupy inicjatywnej.

Tymczasem ochroną związkową objęci są także organizatorzy organizacji związkowej, czyli członkowie komitetu założycielskiego. Maksymalnie przez sześć miesięcy od dnia utworzenia komitetu, ale nie może być ich więcej niż trzech.

Tak stanowi art. 32 ust. 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7E2C0FB926F5EA665F87CF7146E59EF5?id=162202]ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm., dalej ustawa o zz)[/link]. Ponadto powinni to być pracownicy imiennie wskazani w uchwale tego komitetu.

[srodtytul]Imiennie wskazani[/srodtytul]

Z kolei w działającej już zakładowej organizacji związkowej gwarancją zatrudnienia objęci są imiennie wskazani w uchwale zarządu związku członkowie lub inny pracownik będący członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważniony do reprezentowania jej wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy.

Jeśli chronieni nie zostaną wskazani, protekcja przysługuje albo przewodniczącemu związku zakładowego, albo przewodniczącemu komitetu założycielskiego.

Pracodawca nie może takich osób zwolnić od chwili, gdy zostanie zawiadomiony o uchwale zarządu zakładowej organizacji związkowej wskazującej osoby podlegające ochronie[b] (por. wyrok Sądu Najwyższego z 23 lutego 2005 r., III PK 77/04)[/b].

I nie ma prawa tego uczynić przez okres wskazany w uchwale zarządu związku, a po jego upływie dodatkowo przez czas odpowiadający połowie okresu określonego w uchwale, nie dłużej jednak niż rok po jego zakończeniu.

Chyba że uzyska zgodę zakładowego związku lub organizacji, w której związkowiec pełni funkcję z wyboru, a on też podlega ochronie. Do zwolnienia może również dojść, gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację.

[srodtytul]Bez pogorszenia[/srodtytul]

Działacze rad pracowników i związków zawodowych są także pod parasolem w razie wypowiedzenia im warunków pracy i płacy. Szef może jednostronnie zmienić te warunki tylko wtedy, gdy jest to uzasadnione wyłącznie powodami leżącymi po jego stronie.

Stanowi o tym art. 5 ust. 5 pkt 3, 4 i 7 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4C5EC5ADE51137E02789CDC6F8CA8C20?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.[/link], dalej ustawa o zwolnieniach grupowych).

[srodtytul]Krócej przy maszynie[/srodtytul]

Pierwsze demokratyczne rady pracowników rozpoczynają działalność. Współpracy z pracodawcami nie ułatwiają im jednak przepisy

Zarówno członkowie rad pracowników, jak i związkowcy mają prawo do płatnych dni wolnych od pracy. Szef musi ich udzielić:

- członkowi rady – na czas niezbędny do udziału w pracach rady, które nie mogą być wykonane poza godzinami pracy (art. 17 ust. 3 ustawy o radach pracowników), chyba że korzysta ze zwolnienia z innego tytułu, np. dlatego że jest związkowcem,

- związkowcowi – na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności wynikającej z jego funkcji związkowej poza zakładem pracy, jeżeli czynność ta nie może być wykonana w czasie wolnym od pracy.

Osoby z zarządu zakładowej organizacji związkowej mogą być ponadto zwolnione z obowiązku świadczenia pracy w wymiarze odpowiednim do liczby członków związku pracujących u pracodawcy (art. 31 ust. 1 ustawy o zz). Jednak to, czy zwolnienie będzie płatne, czy nie, zależy od wniosku zarządu organizacji związkowej. Zobacz Jakie obowiązki ma pracodawca.

[b]Obowiązki ma pracodawca wobec przedstawicieli personelu:[/b]

- Przekazywanie informacji dotyczących działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian (art. 13 ust. 1 pkt 1 ustawy o radach pracowników)

- Informowanie o stanie, strukturze i przewidywanych zmianach zatrudnienia oraz działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia (art. 13 ust. 1 pkt 2 ustawy o radach pracowników)

- Informowanie o działaniach mogących powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (art. 13 ust. 1 pkt 3 ustawy o radach pracowników)

- Konsultowanie spraw dotyczących stanu, struktury i przewidywanych zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia (art. 14 ust. 1 ustawy o radach pracowników)

- Konsultowanie działań, które mogą powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia (art. 14 ust. 1 ustawy o radach pracowników)

- Konsultowanie wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony (art. 38 k.p.)    

- Konsultowanie zwolnienia dyscyplinarnego (art. 52 § 3 k.p.)        

- Konsultowanie zwolnienia natychmiastowego ze względu na długą nieobecność pracownika (art. 53 § 4 k.p.)

- Uzgadnianie regulaminu wynagradzania (art. 77[sup]2[/sup] § 4 k.p.)        

- Uzgadnianie regulaminu pracy (art. 104[sup]2 [/sup]§ 1 k.p.)   

- Uzgodnienie wydłużenia okresu rozliczeniowego (art. 30 ust. 5 ustawy o zz)   

- Uzgadnianie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych lub wymagających dużego wysiłku fizycznego lub umysłowego, które nie mogą być wykonywane w nocy (art. 151[sup]7[/sup] § 4 k.p.)   

- Uzyskanie stanowiska w sprawie sprzeciwu pracownika ukaranego karą porządkową (art. 112 § 1 k.p.)

- Uzyskanie zgody na to, aby pracodawca nie ustalał planu urlopów (art. 163 § 1[sup]1[/sup] k.p.)   

- Uzyskanie zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim (art. 177 § 1 k.p.)       

- Zawarcie, zmiana lub rozwiązanie zakładowego układu zbiorowego (art. 241[sup]7[/sup] § 1 pkt 1, art. 241[sup]9[/sup] § 1 oraz art. 241[sup]23 [/sup]k.p.) 

- Wspólne powołanie komisji pojednawczej (art. 244 § 3 k.p.) 

- Uzyskanie zgody na zwolnienie natychmiastowe społecznego inspektora pracy (art. 13 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5D3B86AB40AC7238DD45F7D192059E91?id=71947]ustawy z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy, DzU nr 35, poz. 163 ze zm[/link].)

- Uzgodnienie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz przyznawania świadczeń z funduszu (art. 27 ust. 1 i 2 ustawy o zz oraz art. 8 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7B394737D87EDC432642E3CFC080E80E?id=74017]ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych, DzU z 1996 r. nr 70, poz. 335 ze zm.[/link])  

- Konsultowanie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych (art. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych)

-Uzgodnienie treści oraz zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych (art. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych)

-Uzgadnianie regulaminu nagród i premiowania (art. 27 ust. 3 ustawy o zz)