[b]Rz: Harmonogramy czasu pracy układamy na cały okres rozliczeniowy. Czy firmy zmuszone do modyfikacji obowiązujących grafików mogą od tej zasady wyjątkowo odstąpić? Dzięki temu w jednym okresie rozliczeniowym harmonogramy byłyby dwa: jeden do grudnia włącznie, a drugi od stycznia do końca okresu rozliczeniowego.[/b]

[b] Łukasz Prasołek:[/b] W tej wyjątkowej sytuacji powinno być to dopuszczalne, bo konieczność układania harmonogramów czasu pracy na całe okresy rozliczeniowe nie wynika z kodeksu pracy, ale z praktyki oraz stanowiska GIP i MPiPS. Mimo trzymiesięcznego okresu rozliczeniowego jeden grafik moglibyśmy zatem ułożyć na grudzień, na starych zasadach, a drugi na nowych na styczeń i luty.

[b]Czy układając harmonogram, wolno szósty dzień tygodnia zaplanować w święto? Przykładowo czwartek, 6 stycznia (święto Trzech Króli), ustanowić dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, a sobotę zrobić pracującą?[/b]

To jest chyba najtrudniejsze pytanie dotyczące tej nowelizacji. Prawdopodobnie ustawodawca miał na myśli przypadki, gdy dzień wolny jest ustalony odgórnie, np. w regulaminie pracy. W większości przedsiębiorstw wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy to sobota, w instytucjach kultury poniedziałek, ale nie we wszystkich branżach jest to zawsze ten sam dzień. Przykładowo w sieciach handlowych lub firmach ochroniarskich wolne z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy przypada w różnych terminach. W nich to pracodawca, znając układ kalendarza, wyznacza ten dzień. Nie można wykluczyć, że 6 stycznia ustanowi wolnym, a sobotę 8 stycznia zrobi pracującą. Niestety, w tym zakresie pojawia się duże pole do nadużyć. Nieuczciwi pracodawcy mogą specjalnie ustawiać terminy dni wolnych na święta, co spowoduje wydłużenie czasu pracy ich podwładnych.

[b]Wtedy pojawi się wątpliwość, jak zapłacić, gdy zatrudniony mimo wolnego przyjdzie do pracy w dzień będący jednocześnie świętem i szóstym dniem tygodnia.[/b]

To prawda. Zmienione przepisy nie rozwiązują tego problemu. Dotychczas sprawa była jasna, bo taki dzień traktowaliśmy jako świąteczny, a dzień wolny z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy był oddawany w innym terminie. Teraz następuje kumulacja takich dwóch rodzajów dni wolnych od pracy w jednym dniu kalendarzowym. Wydaje mi się jednak, że za taki dzień nie powinniśmy płacić wynagrodzenia, tylko ustalić inny termin dnia wolnego od pracy, przyjmując zasady rekompensaty z art. 151[sup]3[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=3805C31C3E8CA8CD90ABC180076F9E82?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Nowy przepis art. 130 § 2[sup]1[/sup] k.p. stanowi bowiem, że święto będące jednocześnie wolnym z tytułu pięciodniowego tygodnia pracy nie obniża wymiaru, a co za tym idzie, taki dzień pozostaje nadal szóstym dniem tygodnia.

[b]Zmiana zasad liczenia wymiaru czasu pracy spowoduje, że w jednej firmie mogą być różne godziny robocze. To przełoży się na różnicę w wynagrodzeniu za nadgodziny, dyżury i dodatki za pracę w nocy. Czy na coś jeszcze?[/b]

Wpłynie też na wielkość współczynnika do ekwiwalentu urlopowego, a tym samym na wiele świadczeń obliczanych tak jak ekwiwalent za urlop. Nie zapominajmy również, że wynagrodzenie za nadgodziny czy dodatki nocne uwzględniamy w pensjach urlopowych, które także będą się różniły.

[b]Wszystko wskazuje też na to, że firmy będą musiały zmienić programy kadrowo-płacowe.[/b]

Będą wymagały aktualizacji, bo już nie będzie tak, że każdy pracownik w Polsce ma w każdym miesiącu identyczny wymiar czasu pracy. Niewykluczone, że administratorzy obsługujący takie oprogramowanie będą musieli zmieniać wymiary czasu pracy dla części załogi, bo program przyjmie opcję najczęstszą, czyli że sobota jest szóstym dniem tygodnia.

[i]z Łukaszem Prasołkiem, wykładowcą prawa pracy na wydziale zarządzania UW rozmawiała Marta Gadomska[/i]