Pracodawcy zastanawiają się, co zrobić, gdy lekarz medycyny pracy po zbadaniu pracownika chronionego w okresie przedemerytalnym stwierdza jego zdolność do pracy, lecz z ograniczeniami, które uniemożliwiają mu wykonywanie jego głównych obowiązków, np. dźwiganie czy pracę na wysokościach. Nie wolno im wypowiedzieć umowy o pracę ani wręczyć wypowiedzenia zmieniającego ze wskazaniem innego stanowiska. Czy mają zatem związane ręce przez cztery lata?
Nie można wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudniania umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku (art. 39 kodeksu pracy). Zakaz ten dotyczy też zmiany warunków pracy lub płacy za pomocą wypowiedzenia zmieniającego.
[srodtytul]Wyjątki od tej zasady dotyczą sytuacji, gdy: [/srodtytul]
? pracodawca wprowadza nowe zasady wynagradzania dotyczące ogółu pracowników zatrudnionych u niego lub tej grupy, do której pracownik należy;
? zostanie stwierdzona orzeczeniem lekarskim utrata zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo
? pracownik w sposób niezawiniony przez siebie utraci uprawnienia do wykonywania pracy.
Problem powstaje, gdy lekarz medycyny pracy nie stwierdza niezdolności do pracy, lecz zdolność, ale z ograniczeniami. Uznaje zatem, że pracownik nie może dźwigać np. powyżej 3 kg lub pracować na wysokościach, podczas gdy takie są jego obowiązki. Takiego orzeczenia nie można traktować na równi z przesądzeniem o braku zdolności do pracy. Pracodawca nie może wręczyć wypowiedzenia umowy ani zmieniającego. Nie jest zatem możliwe przeniesienie na inne stanowisko.
Nie może jednak dopuścić pracownika do pracy. Żaden przepis prawa nie przewiduje, by w takim przypadku wypłacać pensję. Sytuacja ta nie jest bowiem ani przestojem, ani też nieobecnością z powodu choroby. Przez cały okres ochronny pracownik nadal będzie zatem zatrudniony. Nie może jednak zostać dopuszczony do pracy, a za okres jej niewykonywania nie będzie otrzymywał wynagrodzenia.
Pracodawca oczywiście powinien poszukać dla niego innego stanowiska, które będzie zgodne z wytycznymi lekarza, i zaproponować je na zasadzie cywilnoprawnego porozumienia zmieniającego warunki pracy i płacy. Pracownik może je przyjąć, ale może także odrzucić. Możliwe jest również złożenie propozycji rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron. Pracownik może, ale nie musi jej zaakceptować.
[i]Autorka jest radcą prawnym prowadzącym Kancelarię Prawa Pracy[/i]
