Zasadniczo podkupywanie pracowników zarówno z firmy konkurencyjnej, jak i ze swojego byłego przedsiębiorstwa nie jest zabronione, jeśli nie ma na celu wywołania uszczerbku u byłego pracodawcy.

Aby zatrudniony poniósł odpowiedzialność za przejęcie części personelu, firma musiałaby wykazać, że poniosła z tego tytułu szkodę.

[srodtytul]Wolno proponować[/srodtytul]

Bezpośrednie nakłanianie do rozwiązania stosunku pracy z dotychczasowym pracodawcą jest zwykłym i w zasadzie dozwolonym działaniem zmierzającym do pozyskiwania pracowników. Oferowanie lepszych warunków na konkurencyjnym rynku nie jest ani nieuczciwe, ani nieetyczne.

Jednak okoliczności, w jakich dochodzi do takich działań, mogą uzasadniać ich odmienną ocenę. Takie stanowisko potwierdza linia orzecznicza [b](m.in. wyrok Sądu Okręgowego w Toruniu, VI GC 16/07)[/b].

Zatem w pewnych sytuacjach podkupienie pracownika może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji. Jest nim nakłanianie osoby świadczącej na rzecz przedsiębiorcy pracę, na podstawie stosunku pracy lub innego stosunku prawnego, do niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych albo innych obowiązków umownych w celu przysporzenia korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzenia przedsiębiorcy.

Tak stanowi art. 12 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=6F2992389D70A40AB1971EC9880CCDCB?id=170546]ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (DzU z 2003, nr 153, poz. 1503 ze zm.)[/link].

Czynem nieuczciwej konkurencji jest też nakłanianie klientów przedsiębiorcy lub innych osób do rozwiązania z nim umowy albo niewykonania lub nienależytego wykonania umowy, aby przysporzyć korzyści sobie lub osobom trzecim albo szkodzić przedsiębiorcy.

W świetle tych przepisów podkupienie pracownika może stanowić czyn nieuczciwej konkurencji, pod warunkiem że były pracodawca udowodniłby, że ekspodwładny działał z zamiarem wyrządzenia mu szkody.

[srodtytul]Trudno udowodnić[/srodtytul]

Firma musiałaby zatem na podstawie posiadanych dowodów wykazać, że pracownik działał świadomie, a jego celem było zaszkodzenie byłemu szefowi lub uzyskanie z przejęcia danej osoby wymiernych korzyści.

Sama wiedza i doświadczenie przejmowanego to za mało, aby wystarczająco udowodnić pożytek z jego przejęcia.

[ramka][b]Przykład[/b]

Odchodząc z firmy XYZ, pan Piotr zabiera ze sobą kilkoro współpracowników, bezpośrednich opiekunów dużych firm. Krótko po odejściu również paru klientów, zaopatrywanych do tej pory przez XYZ, rezygnuje z jej usług.

Aby czyn taki uznać za nieuczciwą konkurencję, były szef musiałby udowodnić, że zlecenia przejęła firma pana Piotra oraz że przejście klientów było skutkiem nakłonienia współpracowników do takiej zmiany, a dodatkowo że pan Piotr, nakłaniając kolegów, działał po to, aby osiągnąć korzyści.[/ramka]

Wolność rynku oraz swoboda wyboru towarów i usług sprawiają, że udowodnienie związku przyczynowego między podkupieniem pracownika i konsekwencjami polegającymi na utracie klientów jest bardzo trudne.

Gdyby sąd uznał takie działanie pracownika za czyn nieuczciwej konkurencji, dotychczasowemu pracodawcy przysługiwałoby prawo do domagania się od niego odszkodowania oraz wydania bezpodstawnie uzyskanych korzyści.

Szef musiałby przy tym wykazać wysokość poniesionej szkody w związku z odejściem pracownika do konkurencji i ewentualne korzyści, które ta firma osiągnęła z tego tytułu.

[srodtytul]Lojalność wobec byłego szefa[/srodtytul]

Jednym z podstawowych, kodeksowych obowiązków pracowniczych jest ten dotyczący dbałości o dobro zakładu. Ma on bardzo szeroki zakres i obejmuje m.in. zaniechanie wszelkich działań, które mogłyby negatywnie wpływać na przedsiębiorstwo pracodawcy i stałyby w sprzeczności z jego interesami. Jego elementem jest też tzw. pracownicza lojalność.

Naruszy ją ten, kto w trakcie zatrudnienia u pracodawcy podejmie działalność konkurencyjną. Nieistotne jest przy tym, czy zgodnie z umową o pracę obejmował go zakaz konkurencji, czy nie.

W takiej sytuacji również działania odchodzącego, podjęte jeszcze podczas pracy, przeciwko pracodawcy i mające na celu zwerbowanie części personelu do zakładanej przez siebie firmy mogą naruszać obowiązek lojalności. Przyczyniają się bowiem do osłabienia pozycji byłej firmy.

Łamanie obowiązków pracowniczych może stanowić przyczynę wypowiedzenia angażu przez szefa w rozumieniu art. 30 § 4 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]. Jeżeli zachowanie podwładnego ma charakter szczególnie ciężkiego przewinienia przeciwko pracodawcy, wolno mu rozwiązać umowę z nielojalnym nawet bez zachowania okresu wypowiedzenia, czyli w trybie dyscyplinarnym (art. 52 k.p.).

Należy jednak liczyć się z tym, że pracownik, który nie zgodzi się z zarzutem o naruszenie obowiązku, wystąpi do sądu pracy z powództwem o ustalenie, że wypowiedzenie było nieuzasadnione. O tym, czy i w jakim stopniu werbujący kolegów podwładny naruszył lojalność, zdecyduje sąd, badając konkretne okoliczności sprawy.

Co prawda zawarcie z pracownikiem odpowiedniego zakazu konkurencji nie gwarantuje, że nie zdecyduje się on przejąć pracowników od byłego pracodawcy, ale z pewnością taka umowa wzmocni pozycję szefa przy ewentualnym dochodzeniu odszkodowania od nielojalnego.

[i]Autorka jest aplikantką radcowską w Kancelarii BSO Prawo&Podatki[/i]