[b]„Pracownica w tym roku kończy 57 lat. Pracuje u mnie trzy i pół roku, ale ostatnimi czasy jest coraz gorzej z jej pracą, poza tym sklep został przeniesiony do centrum handlowego i po prostu chciałabym ją zwolnić, gdyż kłóci się z wizerunkiem sklepu. Wiem, że to głupio brzmi, ale sklep jest ekskluzywny i już kilka osób zwracało mi uwagę na jej wygląd”[/b] – oto jeden z listów do redakcji potwierdzający problem, jaki na rynku pracy mogą mieć osoby w dość zaawansowanym wieku.
Niestety, doświadczenie i umiejętności czasem nie wystarczają, by utrzymać zatrudnienie. Są pracodawcy, którzy cenią sobie młodość, dynamizm, ładny wygląd. Aby nie mogli się łatwo pozbyć starszego pracownika, tuż przed emeryturą, kodeks zawiera przepisy ochronne.
Zgodnie z nimi pracodawca nie może wypowiedzieć umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku. Nie oznacza to jednak, że starszy pracownik po wejściu w okres ochronny może być spokojny o miejsce pracy. Są sytuacje, w których może dojść do rozstania z firmą.
[srodtytul]Data wypowiedzenia[/srodtytul]
Pracownik w wieku przedemerytalnym może być zwolniony, jeżeli przed wejściem w okres ochronny pracodawca zdążył mu wręczyć wypowiedzenie umowy o pracę. W wyroku z 7 kwietnia 1999 r. Sąd Najwyższy orzekł, że zakaz wypowiedzenia umowy o pracę z art. 39 kodeksu pracy nie obowiązuje przed osiągnięciem wieku przedemerytalnego, chociażby wiek ten pracownik w okresie wypowiedzenia przekroczył (sygn. akt I PKN 643/98).
Zakazane jest także proponowanie pracownikowi w wieku przedemerytalnym gorszych warunków zatrudnienia, które w konsekwencji miałyby go skłonić do odejścia z firmy. Od tej zasady są jednak wyjątki. Kodeks pracy pozwala mianowicie na wypowiedzenie zmieniające, gdy jest ono konsekwencją wprowadzenia nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników danej firmy bądź grupy, do której należy zainteresowany.
[wyimek]Zmiana zasad wynagradzania pozwala na wypowiedzenie zmieniające w okresie ochronnym[/wyimek]
Tak więc również do osób w wieku przedemerytalnym miałyby zastosowanie wszelkie ewentualne porozumienia kryzysowe, które czasowo wprowadzałyby obniżenie pensji czy zmianę układu zbiorowego pracy. Nie są one tutaj uprzywilejowaną grupą.
Ponadto niekorzystne zmiany warunków płacy i pracy są dopuszczalne, gdy w zakładzie przeprowadzane są zwolnienia grupowe. Rozwiązanie takie dopuszcza art. 5 ust. 5 ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.
Gdy zmiana warunków umowy powoduje obniżenie wynagrodzenia, pracownikowi objętemu szczególną ochroną przysługuje dodatek wyrównawczy.
[srodtytul]Renta – i po ochronie[/srodtytul]
Ochrona przed zwolnieniem nie ma zastosowania, gdy pracownik uzyska prawo do renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy. Trzeba pamiętać, że samo orzeczenie o niezdolności do pracy nie wystarczy do zwolnienia. Konieczna jest decyzja Zakładu Ubezpieczeń Społecznych, która przyznaje pracownikowi prawo do świadczeń z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.
Ponadto z przyczyn oczywistych zakaz wypowiadania stosunku pracy nie obowiązuje, gdy firma jest likwidowana lub ogłasza upadłość. Sąd Najwyższy uznał, że w razie ogłoszenia likwidacji pracodawcy nie stosuje się przepisów dotyczących ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę także do wypowiedzenia zmieniającego (sygn. akt I PKN 141/01).
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę wynikający z art. 39 kodeksu pracy nie dotyczy także pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy i pobierającego jednocześnie emeryturę (sygn. akt I PZP 19/91).
Oczywiście zawsze pracodawca może rozwiązać umowę w trybie dyscyplinarnym, gdy osoba chroniona dopuści się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
[i]masz pytanie, wyślij e-mail do autora
[mail=t.zalewski@rp.pl]t.zalewski@rp.pl[/mail][/i]
