Zatrudnionemu pracownikowi czasem wolno powierzyć inne zadania

Tak może być z powierzeniem pracownikowi innej pracy. W praktyce stanowisko i rodzaj pracy są niejednokrotnie utożsamiane. Przyczyną tego jest różny sposób określenia rodzaju pracy, który zazwyczaj następuje przez oznaczenie stanowiska, na którym praca ma być świadczona. Pojęcia te jednak się nie pokrywają.

[srodtytul]To nie stanowisko[/srodtytul]

 Rodzaj pracy jest jednym z tych warunków pracy, które winny być określone w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]). Wskazując jednocześnie na treść stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.), którego elementem jest wykonywanie pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy, uznać trzeba, że określenie rodzaju pracy – choćby dorozumiane – jest elementem koniecznym do zawarcia umowy o pracę. Powinien być on tak określony, by można było zdefiniować obowiązki pracownika.

Im bardziej ogólnie strony angażu określają rodzaj pracy, tym większy jest zakres kierowniczych uprawnień pracodawcy w wyznaczaniu obowiązków pracownika. W szczególności, przy ogólnym oznaczeniu rodzaju obowiązków w umowie o pracę może zaistnieć sytuacja, że praca danego rodzaju może być wykonywana na kilku różnych stanowiskach pracy – o wskazaniu stanowiska pracy w takim wypadku decyduje pracodawca.

W przypadku zatem, [b]gdy zmiana stanowiska pracy nie stanowi wykroczenia poza ustalony umownie rodzaj pracy, pracodawca może przenieść pracownika do pracy bez konieczności zmiany umowy o pracę[/b] – w pozostałych przypadkach taka zmiana wymaga odpowiednio modyfikacji angażu lub, gdy ma charakter przejściowy, upoważnienia w normie prawnej.

[srodtytul]Porozumienie i wypowiedzenie zmieniające[/srodtytul]

Zmiana umowy o pracę w zakresie rodzaju pracy może nastąpić w dwóch formach:

- porozumienia – w którym strony zgodnie ustalają zmianę stanowiska pracy,

- wypowiedzenia zmieniającego – jednostronnego oświadczenia woli składanego przez pracodawcę, do którego stosuje się odpowiednio przepisy o rozwiązaniu stosunku pracy za wypowiedzeniem (art. 42 § 1 k.p.).

Dla pracodawcy korzystniejsze jest dokonanie zmiany umowy o pracę w drodze porozumienia zmieniającego. Wypowiedzenie warunków pracy i płacy może:

- w razie odmowy jego przyjęcia prowadzić do rozwiązania stosunku pracy,

- podlegać kontroli sądowej co do przyczyny wypowiedzenia (w przypadku umów na czas nieokreślony) i naruszenia przepisów o wypowiadaniu umów o pracę,

- prowadzić może w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników do spełnienia przesłanek zwolnienia grupowego i powstania związanych z tym obowiązków lub w indywidualnych przypadkach do obowiązku wypłaty odprawy ekonomicznej.

Gdy pracownik jest objęty ochroną przed wypowiedzeniem stosunku pracy, zmiana stanowiska pracy za wypowiedzeniem nie będzie możliwa lub będzie możliwa w określonych przypadkach (np. w przypadku przyczyny niedotyczącej pracownika w przypadkach wskazanych art. 5 ust. 5[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=96EFA31AB76291FC77BF3AAB102453D7?id=169524] ustawy o zwolnieniach[/link] grupowych lub za zgodą zarządu zakładowej organizacji związkowej w odniesieniu do wskazanego imiennie uchwałą tego zarządu pracownika art. 32 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=D1A910B5BD956208AFA27C623BC3CE46?id=162202]ustawy o związkach zawodowych[/link]).

[srodtytul]Czasowe przeniesienie[/srodtytul]

Uwzględniając uzasadnione potrzeby pracodawcy, a w niektórych przypadkach także pracownika, kodeks pracy przewiduje przypadki, gdy przeniesienie pracownika na inne stanowisko pracy jest dozwolone, a nawet wymagane.

Dla praktyki prawa pracy największe znaczenie mają dwie sytuacje, czyli powierzenie pracownikowi innej pracy w:

- przypadkach uzasadnionych potrzebą pracodawcy (art. 42 § 4 k.p.),

- przypadku przestoju (art. 81 § 3 k.p.),

Przy czym kodeks pracy przewiduje także inne sytuacje, gdzie ma miejsce zmiana stanowiska pracownika, jak np. ochrona pracownicy w ciąży lub karmiącej wynikająca z art. 178 1  i art. 179 k.p.

Powierzenie pracownikowi innej pracy, o którym mowa w pierwszym przypadku, możliwe jest, gdy istnieje uzasadniona potrzeba pracodawcy. Dodatkowo kodeks wymaga, aby powierzona praca odpowiadała kwalifikacjom pracownika i nie powodowała obniżenia jego wynagrodzenia. Maksymalny okres powierzenia nie może przekraczać trzech miesięcy w roku kalendarzowym.

Niespełnienie powyższych warunków powoduje, że pracownik odmawiający wykonania pracy, do której pracodawca przesunął go z naruszeniem art. 42 § 4 k.p., nie narusza swoich obowiązków i nie mogą w związku z tym wobec niego być wyciągnięte konsekwencje dyscyplinarne. W szczególności odmowa wykonania takiego polecenia nie będzie stanowiła podstawy dyscyplinar-nego rozwiązania stosunku pracy. 

Na korzystniejszych dla pracodawcy warunkach możliwe jest przesunięcie pracownika do innej odpowiedniej pracy, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres przestoju, określanego zgodnie z art. 81 § 1 k.p. w okresie przestoju.

Inną odpowiednią pracą jest praca odpowiadająca kwalifikacjom pracownika lub zbliżona, praca taka nie może mieć charakteru dyskryminującego. [b]Gdy przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.[/b]

Biorąc pod uwagę, że wynagrodzenie za okres przestoju może być niższe niż za pracę wykonywaną zgodnie z umową, w praktyce zdarzają się sytuacje, że pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę za wynagrodzeniem niższym, niżby wynikało to z umowy za pracę. Ponadto powierzenie innej pracy może trwać przez cały okres przestoju i nie ma w tym zakresie innej cezury czasowej.

[ramka][b]Uwaga[/b]

Przestojem nie jest ograniczenie produkcji wywołane zmniejszeniem popytu na wyroby i inne podobne sytuacje spowodowane warunkami ekonomicznymi – w takim wypadku powierzenie pracownikowi innej pracy może nastąpić tylko w razie uzasadnionych potrzeb pracodawcy – na warunkach art. 42 § 4 k.p.[/ramka]