Istota urlopu na żądanie polega na szczególnym trybie jego udzielania – odmiennie od zasad ustalania terminu urlopu wypoczynkowego określonych w art. 163 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link].

Oznacza to, że pracownik decyduje, kiedy chce skorzystać z czterech dni urlopu na żądanie. Będzie to zgodne z art. 167[sup]2[/sup] k.p. Przy czym owe cztery dni mogą stanowić urlop jedno-, dwu-, trzy- lub czterodniowy.

[b]Termin urlopu wypoczynkowego ustala pracodawca w planie urlopów, biorąc pod uwagę wnioski pracowników i konieczność zapewnienia normalnego toku pracy[/b]. Jeśli pracodawca nie ma obowiązku sporządzania planu urlopów, wówczas termin urlopu ustala w porozumieniu z pracownikiem.

[srodtytul]Dla kogo[/srodtytul]

Z urlopu na żądanie może skorzystać każdy pracownik, któremu przysługuje prawo do urlopu wypoczynkowego. Dodatkowym warunkiem skorzystania z tego urlopu jest to, aby w danym roku kalendarzowym pracownik nie wykorzystał wszystkich przysługujących mu dni wolnych.

Urlop na żądanie nie przysługuje jednak wszystkim osobom wykonującym pracę. Nie przysługuje on na przykład zleceniobiorcom oraz wykonawcom zatrudnionym na podstawie umowy-zlecenia czy umowy o dzieło ze względu na brak prawa do urlopu wypoczynkowego.

Ponadto, na mocy art. 10 ust. 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=E070328CDBA2AA16D126BE372ADA4FEF?id=170706]ustawy z 9 lipca 2003 r. o zatrudnianiu pracowników tymczasowych (DzU nr 166, poz. 1608 ze zm.)[/link], do pracownika tymczasowego stosuje się przepisy art. 167[sup]2[/sup] k.p. tylko wtedy, gdy pracownik tymczasowy wykonuje pracę na rzecz pracodawcy użytkownika przez okres sześciu miesięcy lub okres dłuższy.

Oznacza to, że pracownikowi tymczasowemu zatrudnionemu na podstawie miesięcznej umowy takie uprawnienie, niestety, nie przysługuje.

[srodtytul]Jaki wymiar[/srodtytul]

Każdemu pracownikowi, w skali roku kalendarzowego, przysługuje urlop na żądanie w wymiarze czterech dni niezależnie od liczby pracodawców, z którymi pracownik pozostaje w danym roku w kolejno następujących po sobie stosunkach pracy.

Jeżeli na przykład, pracownik był zatrudniony w ramach stosunku pracy z pracodawcą A i wykorzystał u niego urlop na żądanie w wymiarze trzech dni, to po nawiązaniu w ciągu tego samego roku kalendarzowego stosunku pracy z pracodawcą B przysługuje mu już tylko dzień urlopu na żądanie.

Urlop niewykorzystany nie przechodzi na kolejny rok. Nie ma w tym przypadku zastosowania reguła, iż w sytuacji niewykorzystania urlopu wypoczynkowego w terminie ustalonym zgodnie z art. 163 k.p. należy udzielić go pracownikowi najpóźniej do końca pierwszego kwartału następnego roku kalendarzowego.

Żądanie udzielenia urlopu może być zgłoszone w dowolny sposób, np. listem poleconym, kurierem, za pomocą faksu, poczty elektronicznej, telefonicznie lub osobiście. Nie można natomiast żądania udzielenia urlopu zgłosić za pośrednictwem osoby trzeciej, np. innego pracownika czy członka rodziny.

[srodtytul]Brak zgody[/srodtytul]

Co do zasady pracodawca musi i powinien udzielić pracownikowi urlopu na żądanie we wskazanym przez niego terminie. Odmowa udzielenia tego urlopu w przypadkach nieuzasadnionych stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika, za które pracodawcy grozi kara grzywny.

Artykuł 282 § 1 pkt 2 k.p. stanowi, że karze takiej podlega, kto wbrew obowiązkowi nie udziela przysługującego pracownikowi urlopu. Jednakże w określonych sytuacjach kodeks pracy przewiduje możliwość nieudzielenia urlopu na żądanie przez pracodawcę z różnych przyczyn.

Możliwość taka istnieje wtedy, gdy pracownik: nie nabył jeszcze prawa do urlopu wypoczynkowego, a już chce skorzystać z urlopu na żądanie; wykorzystał w danym roku cały swój urlop wypoczynkowy; wykorzystał w danym roku kalendarzowym wszystkie dni urlopu na żądanie u poprzedniego pracodawcy; wykorzystał w danym roku kalendarzowym cały urlop na żądanie u obecnego pracodawcy; chce wykorzystać ten urlop w celu wywarcia pewnej presji na pracodawcę lub udział w strajku zorganizowanym (naruszenie zasady współżycia społecznego – art. 8 k.p.).

Prawo pracodawcy do odmowy takiego urlopu jest zatem wyjątkowe. Co istotne, [b]mogą zaistnieć również nadzwyczajne sytuacje i pracodawca może nie uwzględnić wniosku pracownika, ponieważ ten pracownik jest niezbędny w tym czasie w zakładzie pracy.[/b]

[b]Takie stanowisko potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 28 października 2009 r. (II PK 123/09)[/b].

Zdaniem SN obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny. Szczególne okoliczności uprawniają pracodawcę do odmowy udzielenia takiego urlopu, np. gdy wyjątkowy interes firmy wymaga obecności pracownika w pracy. Udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w firmie.

Samo złożenie wniosku o urlop na żądanie nie uprawnia jednak do jego otrzymania. Pracownik nie może więc rozpocząć urlopu na żądanie, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego urlopu. SN podkreślił, że mogą zdarzyć się sytuacje, w których pracodawca odmawia uwzględnienia żądania pracownika.

Pracodawca ma prawo sprzeciwić się wykorzystaniu wolnego we wskazanym przez pracownika terminie jedynie w razie wystąpienia nadzwyczajnych i istotnych dla firmy zdarzeń, sprawiających, że obecność zatrudnionego staje się wręcz niezbędna.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Pracownik może wykorzystać wszystkie cztery dni przysługującego mu urlopu jednorazowo.[/ramka]

[ramka][b]Ważne [/b]

Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu na żądanie, jeśli nieobecność pracownika zaszkodziłaby interesom firmy.[/ramka]

[ramka][b]Gdy podwładny nie posłuchał[/b]

Jeżeli pracownik, nie mając zgody pracodawcy, rozpocząłby swój urlop na żądanie, to jego nieobecność w pracy jest wtedy nieusprawiedliwiona niepłatna. Nie kwalifikuje to jednak pracownika do zwolnienia w trybie art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Warto również podkreślić, że pominięcie żądania o urlop milczeniem przez pracodawcę nie może być utożsamiane z odmową jego udzielenia. Nieobecność w pracy w dniu wskazanym we wniosku, wobec którego pracodawca się nie sprzeciwił, nie stanowi uzasadnionej przyczyny zwolnienia w trybie natychmiastowym.

A zwolnionemu w takich okolicznościach pracownikowi przysługuje roszczenie o przywrócenie do pracy na dotychczasowych warunkach albo o odszkodowanie. [/ramka]