[b]Taki wniosek płynie z wyroku Sądu Najwyższego z 28 października 2009 r. (II PK 123/09).[/b]
Analizowana przez sąd sprawa dotyczyła Andrzeja B. – pracownika urzędu wojewódzkiego zatrudnionego na stanowisku kierownika delegatury – placówki zamiejscowej.
[srodtytul]Bez lekarza...[/srodtytul]
Pracownik ten odmówił przyznania urlopu na żądanie pracownicy, która wniosek o jego udzielenie złożyła w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim. Swoją decyzję tłumaczył tym, że najpierw powinien zobaczyć orzeczenie o zdolności do pracy. W przeciwnym razie mógłby udzielić wypoczynku osobie niezdolnej do pracy, a to byłoby niezgodne z prawem.
Zgodnie bowiem z art. 229 § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] dopuszczenie do pracy po chorobie trwającej więcej niż 30 dni wymaga przedłożenia orzeczenia o zdolności do pracy. Zatrudnionego przychodzącego do pracy po długiej chorobie firma ma obowiązek skierować na kontrolne badania lekarskie. W ich wyniku pracownik ma przedstawić orzeczenie o zdolności do pracy na dotychczasowym stanowisku albo o jej braku.
[srodtytul]... i harmonogramu[/srodtytul]
Andrzej B. poza wnioskiem o udzielenie urlopu na żądanie nie zaakceptował także podania o udzielenie urlopu szkoleniowego. Stało się tak dlatego, że pracownica nie chciała przedstawić harmonogramu zajęć i egzaminów na uczelni.
Jego postępowanie zakończyło się utratą posady. Otrzymał wypowiedzenie. Dyrektor generalny rozstanie uargumentował rażącym naruszeniem przepisów prawa pracy w zakresie udzielania urlopów wypoczynkowych. Zwolniony postanowił odwołać się do sądu pracy.
Sąd pierwszej instancji uznał, że nie było podstaw do stwierdzenia rażącego naruszenia przepisów przez Andrzeja B. W efekcie przywrócił pracownika do pracy. To nie zakończyło sprawy. Dyrektor generalny odwołał się do sądu drugiej instancji, ale i ten poparł kierownika.
W efekcie sprawa trafiła do Sądu Najwyższego. Ten uznał, że nie można zaakceptować stanowiska urzędu, że pracodawca w żadnych okolicznościach nie może odmówić udzielenia pracownikowi urlopu na żądanie. Zgodnie z art. 167[sup]2[/sup] k.p. pracodawca jest zobowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż czterech dni urlopu w roku kalendarzowym. Urlop ten jest częścią urlopu wypoczynkowego przysługującego pracownikowi i charakter obu uprawnień jest identyczny.
Zdaniem Sądu Najwyższego udzielenie urlopu jest jednostronną czynnością pracodawcy zwalniającą z obowiązku świadczenia pracy i usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w firmie. [b]Samo złożenie wniosku o urlop na żądanie nie uprawnia jednak do jego otrzymania[/b]. Pracownik nie może zatem rozpocząć urlopu na żądanie dopóty, dopóki pracodawca nie wyrazi na to zgody, czyli nie udzieli mu takiego wolnego.
Sąd Najwyższy wyjaśnił, że mogą zaistnieć sytuacje, w których pracodawca odmawia uwzględnienia żądania pracownika. Obowiązek udzielenia urlopu na żądanie nie jest bezwzględny. Szczególne okoliczności uprawniają pracodawcę do odmowy udzielenia takiego urlopu, np. gdy wyjątkowy interes firmy wymaga obecności pracownika w pracy. Sąd Najwyższy oddalił skargę kasacyjną.
[ramka][b]Zawsze przed faktem[/b]
[b]Urlop na żądanie może być łączony z innymi dniami wolnymi od pracy, w szczególności z niedzielami i ze świętami. [/b]
Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 listopada 2006 r. (I PK 128/06)[/b] pracownik powinien złożyć wniosek o wolne dni na żądanie najpóźniej pierwszego dnia wypoczynku, ale przed rozpoczęciem swojej dniówki roboczej.
Wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy. Tak wynika z art. 167[sup]2[/sup] k.p. [/ramka]
