Kobieta w ciąży i w trakcie urlopu macierzyńskiego nie powinna stracić źródła utrzymania. Dlatego [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeks pracy[/link] w art. 177 § 1 gwarantuje jej ochronę trwałości stosunku pracy.

Polega ona na tym, że w tym okresie generalnie zakazane jest wypowiadanie umów o pracę oraz ich rozwiązywanie bez wypowiedzenia. Taka sama osłona przysługuje także pracownikowi-ojcu wychowującemu dziecko w okresie korzystania z urlopu macierzyńskiego.

[srodtytul]Kiedy początek[/srodtytul]

Początkiem okresu ochronnego przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy bez wypowiedzenia związanego z ciążą jest obiektywny stan ciąży (tak też Krzysztof Rączka [w:] Małgorzata Gersdorf, Krzysztof Rączka, Jacek Skoczyński: „Kodeks pracy. Komentarz”, Warszawa 2008, LexisNexis, wydanie IX).

Nie ma tu znaczenia okoliczność, czy pracownica zdawała sobie sprawę ze swojego stanu oraz czy powiadomiła o nim pracodawcę.

Zgodnie z [b]wyrokiem Sądu Najwyższego z 15 stycznia 1988 r. (I PRN 74/78)[/b] dla ochrony przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem umowy o pracę kobiety w okresie ciąży nie jest istotny termin wykazania tej okoliczności, lecz wyłącznie obiektywny stan rzeczy istniejący w chwili wypowiedzenia lub rozwiązania umowy o pracę.

Jeśli pracownica nie powiadomi firmy o ciąży przed datą rozwiązania umowy, to może mieć to znaczenie tylko przy rozpatrywaniu roszczenia pracownicy o wynagrodzenie za czas, w którym pozostawała bez pracy. Przy czym zgodnie z art. 185 § 1 k.p. stan ciąży powinien zostać stwierdzony zaświadczeniem lekarskim.

Zakazem objęte jest nie tylko dokonanie wypowiedzenia umowy o pracę kobiecie w ciąży, ale także rozwiązanie umowy w następstwie dokonanego już wypowiedzenia. Oznacza to, że gdy w chwili dokonania przez pracodawcę wypowiedzenia angażu kobieta nie była w ciąży, lecz udowodni, że w okresie wypowiedzenia, a najpóźniej w ostatnim dniu jego upływu w niej była, wówczas wypowiedzenie nie może odnieść skutku prawnego w postaci rozwiązania umowy o pracę.

[b] Nawet pracownica, która początkowo nie kwestionowała wypowiedzenia jej umowy o pracę, może żądać uznania tej czynności za bezskuteczną, gdy po dokonaniu wypowiedzenia okazało się, że jest w ciąży, lub gdy w okresie wypowiedzenia zaszła w ciążę.[/b] Wyjaśnił to[b] SN w wyroku z 29 marca 2001 r. (I PKN 330/00)[/b].

[srodtytul]Nawet gdy nie ma dziecka[/srodtytul]

Uwaga! Zakaz z art. 177 § 1 k.p. zostałby naruszony także w wypadku, gdy ciąża zakończyła się poronieniem przed upływem okresu wypowiedzenia. Potwierdza to[b] wyrok SN z 16 grudnia 1999 r. (I PKN 468/99)[/b].

Zakaz rozwiązywania umów o pracę obowiązuje również wtedy, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a po okresie wypowiedzenia ją przerwała. Tak też orzekł [b]SN w uchwale z 13 kwietnia 1972 r. (III PZP 7/72).[/b]

Dzieje się tak dlatego, że wypowiedzenie stało się bezskuteczne już w momencie zajścia kobiety w ciążę, a więc fakt późniejszego usunięcia ciąży nie może go aktualizować.

[srodtytul]Krótka próba nie przetrwa[/srodtytul]

Niektóre angaże zawarte z kobietami w ciąży da się jednak rozwiązać. Zakaz wypowiedzenia pracownicy będącej w ciąży umowy na okres próbny dotyczy bowiem tylko tych angaży, które trwają dłużej niż miesiąc.

Tak wynika z art. 177 § 2 k.p. Natomiast umowa o pracę zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający jeden miesiąc, która uległaby rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, ulega przedłużeniu do dnia porodu.

Nie dotyczy to jednak angażu zawartego na czas określony, podpisanego w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w firmie.

[ramka][b]Potrzebne zaświadczenie[/b]

[b] Podstawą korzystania przez kobietę z uprawnień związanych z ciążą jest zaświadczenie lekarskie stwierdzające ten stan. [/b]

Jest ono wydawane w trybie rozporządzenia ministra zdrowia i opieki społecznej z 30 maja 1996 r. w sprawie przeprowadzania badań lekarskich pracowników, zakresu profilaktycznej opieki zdrowotnej nad pracownikami oraz orzeczeń lekarskich wydawanych do celów przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 69, poz. 332 ze zm.).

Powinność przedstawienia pracodawcy zaświadczenia lekarskiego spoczywa na pracownicy. Tak długo, jak długo stan ciąży nie jest widoczny, jest ono dokumentem, na podstawie którego pracodawca musi stosować przepisy o ochronie pracy kobiet w ciąży.

Jeżeli natomiast pracodawca sam stwierdzi odmienny stan kobiety, ma obowiązek stosować przepisy ochronne, nawet gdyby kobieta nie przedstawiła stosownego zaświadczenia lekarskiego. [/ramka]

[ramka][b]Z wokandy[/b]

- Przekazanie etatów jednego przedsiębiorstwa drugiej jednostce organizacyjnej, dokonane w ramach zmian organizacyjnych jednostek gospodarki uspołecznionej, nie jest likwidacją zakładu pracy w rozumieniu art. 177 § 4 k.p.

Przekazanie takie nie uzasadnia dopuszczalności wypowiedzenia pracownicy w ciąży lub w czasie urlopu macierzyńskiego stosunku pracy [b](wyrok SN z 24 czerwca 1977 r., I PRN 136/76)[/b].

- Rozwiązanie umowy agencyjnej jest – w rozumieniu art. 177 § 4 k.p. – równoznaczne z likwidacją zakładu pracy[b] (uchwała SN z 29 października 1980 r., I PZP 35/80)[/b]. [/ramka]

[ramka][b]Kiedy wolno zwolnić pracownicę w ciąży?[/b]

[i] [b]Odpowiada Jarosław Cholewa, doradca podatkowy w kancelarii Ożóg i Wspólnicy:[/b][/i]

Art. 177 kodeksu pracy ustanawia daleko idącą ochronę pracownic w ciąży, wprowadzając zakaz wypowiadania i rozwiązywania stosunku pracy w okresie ciąży. Od tego zakazu istnieją jednak wyjątki.

I tak bez względu na okres zatrudnienia możliwe jest za to wypowiedzenie pracownicy umowy o pracę z jej winy, tj. w razie ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem, a także z powodu zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W tym przypadku, jeżeli u pracodawcy działa zakładowa organizacja związkowa, do zwolnienia pracownicy konieczne jest uzyskanie jej zgody na rozwiązanie stosunku pracy.

Wreszcie, wyjątkiem uzasadniającym rozwiązanie stosunku pracy z pracownicą w ciąży jest ogłoszenie upadłości bądź likwidacji pracodawcy. Pozwala na to art. 177 § 4 k.p.

W takim wypadku pracodawca zobowiązany jest uzgodnić z zakładową organizacją związkową termin rozwiązania umowy o pracę.

W sytuacji, jeżeli u pracodawcy nie działają związki zawodowe, możliwe jest rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży z jej winy lub w razie ogłoszenia upadłości bądź likwidacji pracodawcy bez pytania kogokolwiek o zdanie.

Możliwe jest również rozwiązanie umowy o pracę z pracownicą w ciąży w wyniku wypowiedzenia dokonanego przez pracownicę lub w drodze porozumienia stron.[/ramka]