Policz etaty, zanim zorganizujesz pracę w zastępstwie

[b]– Jesteśmy zakładem pracy chronionej. Jeden z pracowników idzie na dłuższy urlop. Rozważamy, czy na jego miejsce zatrudnić zastępcę lub pracownika tymczasowego. Obawiamy się jednak, że przez takie dodatkowe zatrudnienie stracimy status zakładu pracy chronionej. Czy te umowy zaliczamy do tych, które podnoszą wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych? [/b]– pyta czytelnik.

Przedsiębiorcy uzyskują status zakładu pracy chronionej (zpch) po spełnieniu łącznie następujących warunków:

- prowadzą działalność gospodarczą przez co najmniej rok,

- zatrudniają przez sześć miesięcy nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,

- przez co najmniej sześć miesięcy zatrudniają 40 proc. niepełnosprawnych, w tym 10 proc. o umiarkowanej niepełnosprawności, albo przez co najmniej sześć miesięcy zatrudniają 30 proc. niewidomych, psychicznie chorych lub upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Pozostałe przesłanki, które musi spełnić zpch, dotyczą głównie warunków socjalnych i zasad bhp. Tak stanowi art. 28 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4B9BBE99D254B7DAAADDE61A6F0F0F06?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.[/link], dalej ustawa o zatrudnianiu niepełnosprawnych).

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma ma status zpch, bo zatrudnia 30 pracowników, w tym 12 niepełnosprawnych (40 proc. z 30 etatów), a wśród nich 1,2 etatu mają niepełnosprawni o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (10 proc. z 12 etatów). Inne przedsiębiorstwo też jest zpch, bo wśród 30 pracowników dziewięciu jest niewidomych (30 proc. z 30 etatów).[/ramka]

Do podanego wskaźnika wliczamy wszystkich zatrudnionych na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a także osoby niepełnosprawne wykonujące pracę nakładczą w danym zakładzie, pod warunkiem że ich wynagrodzenie jest równe:

- najniższemu wynagrodzeniu za pracę (w stosunku do nakładców, dla których praca nakładcza jest jedynym źródłem utrzymania) lub

- połowie najniższego wynagrodzenia za pracę w stosunku do pozostałych nakładców.

Zobaczmy teraz, kogo do wskazanych limitów nie wliczamy. Jeżeli nie są to osoby niepełnosprawne, to zatrudnionych:

- na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

- przebywających na urlopach wychowawczych,

- nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,

- będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,

- nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,

- przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

[b]Ustawa o zatrudnianiu niepełnosprawnych nie wspomina ani o umowie na zastępstwo, ani o pracy tymczasowej. Pierwsza z nich jest jednak rodzajem umowy o pracę. Oznacza to, że w omawianym wskaźniku należy ją uwzględnić.

Inaczej jest z pracą tymczasową. Ona liczby zatrudnionych nie zwiększy, bo pracownika tymczasowego zatrudnia agencja pracy tymczasowej.[/b]

Jednak w opisanym przypadku i tak wszystko zależy od stanu zatrudnienia w firmie, rodzaju urlopu i tego, jaka osoba – pełnosprawna czy niepełnosprawna – przebywa na nim i jaka ją zastępuje.

[ramka][b]Postaw na agencję[/b]