[b]– Jesteśmy zakładem pracy chronionej. Jeden z pracowników idzie na dłuższy urlop. Rozważamy, czy na jego miejsce zatrudnić zastępcę lub pracownika tymczasowego. Obawiamy się jednak, że przez takie dodatkowe zatrudnienie stracimy status zakładu pracy chronionej. Czy te umowy zaliczamy do tych, które podnoszą wskaźnik zatrudnienia niepełnosprawnych? [/b]– pyta czytelnik.

Przedsiębiorcy uzyskują status zakładu pracy chronionej (zpch) po spełnieniu łącznie następujących warunków:

- prowadzą działalność gospodarczą przez co najmniej rok,

- zatrudniają przez sześć miesięcy nie mniej niż 25 pracowników w przeliczeniu na pełny wymiar czasu pracy,

- przez co najmniej sześć miesięcy zatrudniają 40 proc. niepełnosprawnych, w tym 10 proc. o umiarkowanej niepełnosprawności, albo przez co najmniej sześć miesięcy zatrudniają 30 proc. niewidomych, psychicznie chorych lub upośledzonych umysłowo zaliczonych do znacznego albo umiarkowanego stopnia niepełnosprawności.

Pozostałe przesłanki, które musi spełnić zpch, dotyczą głównie warunków socjalnych i zasad bhp. Tak stanowi art. 28 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=4B9BBE99D254B7DAAADDE61A6F0F0F06?id=257066]ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (DzU z 2008 r. nr 14, poz. 92 ze zm.[/link], dalej ustawa o zatrudnianiu niepełnosprawnych).

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma ma status zpch, bo zatrudnia 30 pracowników, w tym 12 niepełnosprawnych (40 proc. z 30 etatów), a wśród nich 1,2 etatu mają niepełnosprawni o umiarkowanym stopniu niepełnosprawności (10 proc. z 12 etatów). Inne przedsiębiorstwo też jest zpch, bo wśród 30 pracowników dziewięciu jest niewidomych (30 proc. z 30 etatów).[/ramka]

Do podanego wskaźnika wliczamy wszystkich zatrudnionych na umowę o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy, a także osoby niepełnosprawne wykonujące pracę nakładczą w danym zakładzie, pod warunkiem że ich wynagrodzenie jest równe:

- najniższemu wynagrodzeniu za pracę (w stosunku do nakładców, dla których praca nakładcza jest jedynym źródłem utrzymania) lub

- połowie najniższego wynagrodzenia za pracę w stosunku do pozostałych nakładców.

Zobaczmy teraz, kogo do wskazanych limitów nie wliczamy. Jeżeli nie są to osoby niepełnosprawne, to zatrudnionych:

- na podstawie umowy o pracę w celu przygotowania zawodowego,

- przebywających na urlopach wychowawczych,

- nieświadczących pracy w związku z odbywaniem służby wojskowej albo służby zastępczej,

- będących uczestnikami Ochotniczych Hufców Pracy,

- nieświadczących pracy w związku z uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego,

- przebywających na urlopach bezpłatnych, których obowiązek udzielenia określają odrębne ustawy.

[b]Ustawa o zatrudnianiu niepełnosprawnych nie wspomina ani o umowie na zastępstwo, ani o pracy tymczasowej. Pierwsza z nich jest jednak rodzajem umowy o pracę. Oznacza to, że w omawianym wskaźniku należy ją uwzględnić.

Inaczej jest z pracą tymczasową. Ona liczby zatrudnionych nie zwiększy, bo pracownika tymczasowego zatrudnia agencja pracy tymczasowej.[/b]

Jednak w opisanym przypadku i tak wszystko zależy od stanu zatrudnienia w firmie, rodzaju urlopu i tego, jaka osoba – pełnosprawna czy niepełnosprawna – przebywa na nim i jaka ją zastępuje.

[ramka][b]Postaw na agencję[/b]

[b]Komentuje Monika Misztal, naczelnik wydziału w Biurze Pełnomocnika Rządu do spraw Osób Niepełnosprawnych Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej:[/b]

Jeżeli firma zatrudnia 30 pracowników, a na urlop bezpłatny lub wychowawczy idzie pełnosprawny i inny pełnosprawny go zastępuje, wskaźnik zostanie utrzymany. Inaczej jednak będzie, gdy przy takim stanie załogi niepełnosprawnego, który idzie na jeden z tych urlopów, zastąpi pełnosprawny pracownik. Wtedy będzie już 31 zatrudnionych i ta relacja w stosunku do etatów osób niepełnosprawnych może zostać zachwiana.

Bez znaczenia jest to, jaką umowę o pracę wybierzemy. Każda bowiem, w tym kontrakt na pracę zastępczą, jest stosunkiem pracy.

Najlepiej zatem na czas takiej nieobecności przyjąć pracownika z agencji pracy tymczasowej. Z nim nie zawieramy przecież żadnej umowy, a to oznacza, że o zaburzeniu wskaźnika nie może być mowy.

Wyjątek dotyczy sytuacji, gdy na urlop bezpłatny bądź wychowawczy pójdzie osoba pełnosprawna. Wtedy tego etatu do wskaźnika nie zaliczymy, co spowoduje, że w grupie zatrudnionych na cały etat będziemy mieć 29 osób, a nie 30.[/ramka]