[b]– Pracownica przebywa na urlopie wychowawczym, który kończy się jej w czerwcu 2010 r. Ale od września oddała dziecko do przedszkola. Nie wróciła jeszcze do pracy, bo nie jest pewna, czy trzylatek zaaklimatyzuje się w przedszkolu. Przed tym poinformowała nas o swoich zamiarach.

Jednocześnie nie byliśmy zachwyceni chęcią jej powrotu do firmy, wolelibyśmy zatrudniać ją na pół etatu lub w formie telepracy. Czy gdyby wystąpiła o zmniejszenie liczby godzin pracy, uchroni ją to przed zwolnieniem? Czy skoro oddała dziecko do przedszkola i faktycznie nie sprawuje nad nim osobistej opieki, możemy wezwać ją z urlopu wychowawczego do pracy?

Czy jeśli zgodzimy się na to, aby przebywała nadal na tym urlopie, to pół etatu chroni ją przed zwolnieniem?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Tu właśnie czytelnik może okazać tzw. władztwo pracodawcy. Skoro urlop wychowawczy służyć ma – jak jego nazwa wskazuje – wychowaniu dziecka i sprawowaniu nad nimi osobistej opieki, to powierzenie jej komuś innemu przeczy celowi tej przerwy. W takiej sytuacji pracodawca może wezwać matkę do pracy. Wolno mu to także zrobić, gdy dowie się, że pracownica powierzyła dziecko opiekunce lub babci, a sama podjęła pracę lub samozatrudnienie w wymiarze uniemożliwiającym opiekę nad potomkiem.

Druga sytuacja zachodzi wtedy, gdy pracodawca dowie się, że oboje rodzice lub opiekunowie korzystają z urlopu wychowawczego w tym samym czasie przez dłużej niż trzy miesiące. Takie wezwania dopuszcza art. 186[sup]2[/sup] § 2 i 3 k.p.

Ważne jest ustalenie, czy i kiedy pracownik przestał osobiście opiekować się potomkiem. To nie tylko wiąże się z wiedzą szefa. Konieczność wezwania określają także przepisy (patrz dalej).

[srodtytul]Kodeksowa dwuznaczność[/srodtytul]

Z jednej strony [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeks pracy[/link] zmusza wręcz matkę do podjęcia na urlopie wychowawczym zajęcia zarobkowego lub innej działalności (urlop ten jest przecież bezpłatny), dopuszcza także naukę czy szkolenie, a z drugiej strony zezwala na te inne zadania tylko w takim zakresie, aby matka nie straciła kontaktu z dzieckiem.

Jeśli przykładowo pracownica czytelnika oddaje malucha do przedszkola na trzy godziny dziennie przed południem, żeby zaaklimatyzowało się w nowym otoczeniu, a spędza z nim pozostałą część dnia, trudno mówić, że nie sprawuje nad nim osobistej opieki. W tym wypadku przedszkole uzupełnia tylko jej pieczę.

Gdyby jednak trzylatek spędzał poza domem cały dzień lub większą jego część, tłumaczenie, że niemal dwa miesiące obserwuje, czy zaaklimatyzuje się ono w tej placówce, jest naciąganym argumentem. Dla pracodawcy to sygnał, że matka z pewnością może już pojawić się w pracy.

[srodtytul]Kiedy rezygnacja, kiedy wezwanie[/srodtytul]

Czytelnik ma dwa wyjścia. Okazać cierpliwość i czekać na rezygnację pracownicy z dalszej części urlopu wychowawczego, bo matka ma prawo do niego do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Ale gdy nie będzie się kwapiła się z taką decyzją, wzywa ją do pracy.

Zgodnie z art. 186[sup]3[/sup] k.p. pracownik może zrezygnować z wychowawczego:

- w każdym czasie, jeśli zgodzi się na to pracodawca,

- po uprzednim zawiadomieniu pracodawcy – najpóźniej na 30 dni przed terminem zamierzonego podjęcia pracy.

Natomiast gdy pracodawca wzywa pracownicę, która zaprzestała osobistej pieczy dzieckiem, wskazuje jej dowolny termin, kiedy ma pojawić się w pracy. Ale tu pojawia się ograniczenie wynikające z art. 186[sup]2[/sup] § 2 k.p. Szef wzywa ją do firmy nie później niż w ciągu 30 dni od dnia, gdy dowiedział się, że ona już osobiście nie opiekuje się maluchem, i nie wcześniej niż po upływie trzech dni od wezwania.

[srodtytul]Szybszy szef...[/srodtytul]

Dalsze losy pracownicy będą zależeć od tego, która strona będzie szybsza i sprytniejsza. Wracając z wychowawczego do firmy, podwładna nie jest już chroniona przed rozwiązaniem stosunku pracy. Zakaz wypowiedzenia lub rozwiązania angażu z art. 186[sup]1[/sup] k.p. działa tylko od dnia złożenia przez nią wniosku o urlop wychowawczy do dnia jego zakończenia.

Przypominamy, że pracodawcy wolno rozwiązać umowę nawet podczas urlopu wychowawczego. Są to jednak dwa przypadki: zwolnienie dyscyplinarne pracownika oraz likwidacja lub ogłoszenie upadłości pracodawcy.

[b]Ponadto Sąd Najwyższy w uchwale z 15 lutego 2006 r. (II PZP 13/05)[/b] dopuścił rozstanie z osobą przebywającą na urlopie wychowawczym w trybie indywidualnym na podstawie [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=169524]ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.).[/link] Uznał, że jej art. 10 ust. 1 i 2 może stanowić podstawę rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem w okresie urlopu wychowawczego, także gdy nie zachodzą przesłanki przewidziane w art. 186[sup]1[/sup] § 1 zdanie drugie k.p., czyli w razie upadłości, likwidacji pracodawcy lub uzasadnionej dyscyplinarki dla podwładnej. Tu z pewnością nie mamy jednak do czynienia z takimi sytuacjami.

Gdyby jednak pracodawca wezwał pracownicę z urlopu wychowawczego i zezwolił jej na pracę, musi pamiętać o nakazie z art. 186[sup]4[/sup] k.p. [b]Powracającą do firmy dopuszcza po zakończeniu tej zawodowej przerwy na dotychczasowe stanowisko. Jeśli przyjęcie na dawną posadę jest niemożliwe, szef proponuje jej równorzędną z zajmowaną przed urlopem lub inne stanowisko odpowiadające jej kwalifikacjom zawodowym. Musi jednak zachować wynagrodzenie, jakie otrzymałaby, gdyby nie korzystała z tej zawodowej przerwy.[/b] Nie oznacza to jednak, że nawet następnego dnia po pojawieniu się w firmie i objęciu dawnej posady wezwana jej nie straci.

[srodtytul]...lub zatrudniona[/srodtytul]

Jeśli natomiast większą wyobraźnią wykaże się pracownica, która ma jeszcze prawo do urlopu wychowawczego, [b]występuje do pracodawcy, aby obniżył jej wymiar czasu pracy, nie mniej niż do połowy pełnego wymiaru czasu pracy. Pracodawca musi uwzględnić taki wniosek[/b], co nakazuje mu art. 186[sup]7[/sup] k.p.

Pracownicy wnoszą nawet o minimalne uszczuplenie etatu. A wszystko dlatego, że od 1 stycznia br. zgodnie z art. 186[sup]8[/sup] § 1 k.p. nie wolno wypowiadać lub rozwiązać angażu od dnia, kiedy uprawniony do korzystania z urlopu wychowawczego złożył pismo o obniżenie wymiaru czasu pracy (nawet o minimalny wymiar) na podstawie art. 186[sup]7[/sup] k.p. Szczególna ochrona datuje się od dnia, w którym do pracodawcy wpłynął wniosek o obniżenie etatu i trwa maksimum 12 miesięcy (od złożenia tego wniosku).

[ramka][b]Jedynie mniej wypoczynku[/b]

Jedyna dolegliwość dla wezwanej, która utrzyma się u czytelnika, dotyczy urlopu wypoczynkowego. Ale konieczność jego proporcjonalnego obniżenia wynika z art. 155[sup]2[/sup] § 1 pkt 1 k.p. Jeśli pracownik po wychowawczym trwającym dłużej niż miesiąc wraca do firmy w ciągu roku kalendarzowego, ma odpowiednio krótszy urlop wypoczynkowy.[/ramka]