[b]– Proszę o przykład ewidencji czasu pracy dla zatrudnionego w systemie podstawowym, który w październiku pracował tak:
- od 1 do 9 października przebywał na zwolnieniu lekarskim,
- 11 października, w niedzielę, pracował osiem godzin,
- 16 października pracował 12 godzin, z czego cztery w godzinach nadliczbowych,
- 24 października w sobotę przyszedł do pracy na osiem godzin.
Czy ewidencja czasu pracy jest ustawowym dokumentem? Gdzie można go znaleźć?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Obowiązek związany z prowadzeniem ewidencji czasu pracy wynika z art. 149 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link], ale żaden przepis nie określa, jak taki dokument ma wyglądać. Każdy pracodawca sam o tym decyduje.
Musi tylko pamiętać, by ewidencja odzwierciedlała faktyczny czas pracy. Ten zaplanowany znajdziemy bowiem w harmonogramach czasu pracy.
[srodtytul]Ważne rubryki[/srodtytul]
O tym, jak ewidencja czasu pracy ma wyglądać, pisaliśmy wielokrotnie, ale dziś na prośbę czytelnika przypominamy podstawowe wytyczne. Przede wszystkim taki dokument musi zawierać rubrykę z liczbą godzin pracy w poszczególnych dobach. Nie wystarczy w niej wpisać, że zatrudniony przepracował np. osiem godzin. Jeżeli była to niedziela lub święto, to trzeba to oznaczyć w odrębnej rubryce.
Dodatkowo w takiej ewidencji musi się znaleźć pozycja z pracą w godzinach nadliczbowych. Jeżeli przykładowo zatrudniony w niedzielę przepracował 12 godzin, to w ewidencji zaznaczamy kolejno 12 godzin pracy w danej dobie, tyle samo w kolumnie dotyczącej niedzieli i cztery godziny w pozycji o pracy nadliczbowej. Dla pracodawcy, zatrudnionego i inspektora pracy to sygnał, że w tę niedzielę zatrudniony wypracował 12 godzin, z czego cztery to nadgodziny dobowe. Na koniec miesiąca okaże się, że osiem z tych godzin było nadliczbowymi z tytułu przekroczenia normy średniotygodniowej. Gdy będziemy je rekompensować, to w rubryce z liczbą faktycznych godzin pracy wpisujemy 8, a w kolejnej związanej ze zwolnieniami z pracy – podstawę prawną rekompensaty.
[srodtytul]Urlopy z podstawą[/srodtytul]
W ewidencji nie może też zabraknąć pozycji z urlopami i innymi nieobecnościami w pracy. To w nich oznaczamy prawną podstawę absencji. Przykładowo, gdy pracownik przebywał na urlopie wypoczynkowym, najlepiej określić go np. literą W.
Przy zwolnieniach od pracy pracodawca podaje przepis, na podstawie którego pracownik jest nieobecny. Jeżeli np. odbiera czas wolny za pracę w nadgodzinach, to w rubryce zwolnień od pracy szef wpisuje art. 151[sup]2[/sup] k.p., a za niedzielę art. 151[sup]11[/sup] k.p. A jeżeli nieobecność jest spowodowana niezdolnością do pracy z powodu choroby, szef może to oznaczyć np. jako Cs. Oznaczenie niedziel, świąt i dni wolnych z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy to również pole dla kreatywności szefów.
