Firma nie musi obniżać etatu podwładnego zaledwie o ułamek

[b]Firma, która nie jest w stanie likwidacji czy upadłości, nie może rozwiązać umowy z pracownikiem uprawnionym do urlopu wychowawczego, który zamiast tego wybrał powrót do pracy na część etatu.[/b]

Wskazuje na to art. 186[sup]8[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=AE89BF528781D2C42167CAF23691862B?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Zgodnie z nim [b]ochrona przed zwolnieniem obowiązuje przez 12 miesięcy[/b]. Liczy się je od dnia złożenia przez podwładnego wniosku o obniżenie wymiaru etatu.

[srodtytul]Możliwe nadużycia[/srodtytul]

Pracownik, który chce pracować krócej, może – zgodnie z przepisami – zaproponować przełożonemu obniżenie wymiaru swojego czasu pracy maksymalnie o połowę. Nie zawsze musi mu zależeć aż na takim cięciu służbowych godzin.

[b]W regulacjach kodeksowych na próżno jednak szukać informacji o tym, o ile minimalnie może chcieć zmniejszyć etat i jednocześnie być chroniony przed zwolnieniem. Niektórzy pracownicy wykorzystują to i wnioskują o zmniejszenie etatu np. o 1/1000. W takim przypadku ich wynagrodzenie będzie niezauważalnie mniejsze, a już będą mieć gwarancję zatrudnienia przez 12 miesięcy.[/b]

Nie taki cel przyświecał ustawodawcy podczas prac nad zmianami kodeksu (i wprowadzeniem m.in. art. 186[sup]8[/sup]), które obowiązują od stycznia tego roku.

Dlatego w opinii ekspertów, jeśli [b]podwładny złoży wniosek o iluzoryczne obniżenie wymiaru czasu pracy, to takie jego działanie może być uznane za nadużycie.[/b] A przez to nie będzie korzystał z ochrony.

Celem, który przyświecał pracom nad kodeksowymi regulacjami, było bowiem, aby zatrudnieni, którzy mają prawo do urlopu wychowawczego, mogli zarówno pracować, jak i więcej czasu poświęcać swoim dzieciom, a jednocześnie korzystać z ochrony przed zwolnieniem. Ta do 2009 r. przysługiwała tylko osobom na urlopie wychowawczym.

[srodtytul]Trzeba udowodnić[/srodtytul]

Skoro zatem wniosek pracownika o nieznaczne obniżenie etatu można potraktować jako nadużycie, to jak wykazać, że rzeczywiście do niego doszło? Warto pamiętać cywilistyczną zasadę, zgodnie z którą ciężar udowodnienia okoliczności faktycznych, które uzasadniają uznanie nadużycia prawa podmiotowego, spoczywa na podmiocie wywodzącym z tych okoliczności swoje żądanie. Nie musi on dokładnie oznaczać społeczno-gospodarczego przeznaczenia, lecz zobowiązany jest do wykazania, że wadliwa z punktu widzenia społeczno-gospodarczego przeznaczenia prawa jego realizacja narusza jego uzasadniony interes.

Załóżmy, że pracownik uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego, wiedząc, że w firmie niebawem rozpocznie się proces zwolnień grupowych, złożył wniosek o obniżenie wymiaru jego czasu pracy o 1/1000 miesięcznie przez 12 miesięcy. W ten sposób zagwarantował sobie, że we wspomnianym okresie pracodawca nie może mu wypowiedzieć umowy o pracę.

[b]Jednak ze względu na minimalne obniżenie wymiaru takie działanie nie może być uważane za wykonywanie prawa i korzystać z ochrony na podstawie art. 8 k.p. [/b]W konsekwencji wypowiedzenie umowy o pracę będzie dopuszczalne.

[srodtytul]Bez zgody[/srodtytul]

Czy jednak pracodawca może rozpocząć działanie już na etapie otrzymania wniosku i odrzucić propozycję pracownika, argumentując, że ten nadużywa swojego prawa, a wniosek złożył po to, aby uzyskać ochronę przed wypowiedzeniem umowy o pracę?

Nie. Jest bowiem związany wspomnianym wnioskiem o obniżenie wymiaru czasu pracy. A zatem nie może go nie uwzględnić. Gdyby nawet odrzucił propozycję pracownika, to musi się liczyć z tym, że ten po przepracowaniu danego dnia pracy w obniżonym (wnioskowanym) wymiarze zakończy dniówkę, powołując się na treść swojego wniosku.

Co więcej, [b]trudno w tym przypadku zastosować drastyczne rozwiązanie, jakim jest dyscyplinarne zwolnienie lub zwolnienie za wypowiedzeniem za nie wykonywanie poleceń pracodawcy lub nie wykonywanie pracy w dotychczasowym wymiarze[/b]. Podwładny może bowiem wówczas wnieść pozew do sądu i tam domagać się przywrócenia do pracy lub odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy. Sąd oczywiście zbada, z jakiej przyczyny pracownik odmówił świadczenia pracy.

[b]Eksperci wskazują, że choć pracodawca może się powoływać na to, że zatrudniony, wnioskując o obniżenie wymiaru czasu pracy, nadużył swojego prawa, ponieważ chodziło mu jedynie o uzyskanie ochrony, to dla sądu może to być za mało.[/b] Firma będzie musiała przedstawić bardzo przekonujące argumenty, które uzasadnią taką ocenę zachowania pracownika. Nierzadko będzie to trudne do przeprowadzenia.