[b]Odpowiada Michał Szuszczyński - radca prawny w Kancelarii Prawnej Piszcz Norek i Wspólnicy: [/b]
[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=0C2D0C4640EB39BA3854DFAFF644861B?id=320785]Ustawa z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, tzw. ustawa antykryzysowa)[/link] stwarza pracodawcy możliwość obniżenia kosztów zatrudnienia poprzez m.in. uelastycznienie planowania i rozliczania czasu pracy. Od 22 sierpnia br. każdy przedsiębiorca może przedłużyć okres rozliczeniowy maksymalnie do 12 miesięcy, jeśli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technologicznymi lub dotyczącymi organizacji czasu pracy. Istotą przedłużonego okresu rozliczeniowego jest możliwość wykonywania czynności przez pracowników w różnych godzinach w poszczególnych miesiącach w okresie rozliczeniowym, jeżeli na jego koniec łączny przepracowany przez każdego z nich czas będzie odpowiadał obowiązującemu go wymiarowi.
Swoboda pracodawcy nie jest nieograniczona – aktualność zachowuje wynikające z kodeksu pracy prawo zatrudnionych do odpoczynku. Dodatkowo miesięczne wynagrodzenie osoby objętej przedłużonym okresem rozliczeniowym nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne, a harmonogram czasu pracy powinien uwzględniać co najmniej dwa miesiące. Ostatnie z wymienionych ograniczeń może być najbardziej problematyczne dla przedsiębiorcy, który – ze względu na sytuację gospodarczą – często nie zdoła zaplanować czasu pracy na dwa miesiące naprzód.
Każdy przedsiębiorca ma możliwość ustalania indywidualnego rozkładu czasu pracy, w którym może wyznaczyć różne godziny jej rozpoczynania i kończenia. Dopuszczalność ustalania takiego rozkładu uzależniona jest od zagwarantowania pracownikowi prawa do dobowego i tygodniowego odpoczynku.
Najistotniejszą kwestią nowego rozkładu czasu jest dokonanie przez ustawodawcę zmiany definicji doby pracowniczej – ponowne wykonywanie pracy przez osobę objętą indywidualnym rozkładem czasu w tej samej dobie nie stanowi bowiem pracy w nadgodzinach (jest to odejście od dotychczasowej zasady).
Ponadto wprowadzono możliwość ustalenia indywidualnego rozkładu na wniosek samego zainteresowanego opiekującego się dzieckiem do 14. roku życia. Szef powinien taki wniosek uwzględnić – odmowa może wynikać z potrzeb organizacji pracy lub rodzaju zadań wykonywanych przez daną osobę i powinna być uzasadniona na piśmie. Można przypuszczać, iż zainteresowany będzie miał prawo sądownie dochodzić możliwości ustalenia dla niego indywidualnego rozkładu czasu pracy.
Wyłącznie w stosunku do firm „w przejściowych trudnościach finansowych” przewidziano możliwość obniżenia wymiaru czasu pracy zatrudnionym, nie dłużej jednak niż na sześć miesięcy i nie więcej niż do połowy pełnego wymiaru czasu. Wiąże się z tym możliwość proporcjonalnego zmniejszenia im wynagrodzenia. Takie obniżenie wymiaru czasu pracy nie wymaga wręczania wypowiedzenia zmieniającego. Jeśli przedsiębiorca skorzysta z takiego rozwiązania, może wystąpić o częściowe pieniężne zrekompensowanie przez FGŚP obniżenia załodze wymiaru czasu pracy.
[b]Rozwiązania te mogą być stosowane, jeśli zostały uzgodnione z przedstawicielstwem pracowników (wyjątkiem jest ustalenie indywidualnego rozkładu czasu pracy na wniosek pracownika) i jedynie w okresie obowiązywania ustawy antykryzysowej, tj. do 31 grudnia 2011 r. [/b]
