[b]KROK 5. Doręcz pismo[/b]
Umowa o pracę rozwiąże się z chwilą dojścia do pracownika treści oświadczenia, czyli ze skutkiem natychmiastowym. Zdaniem SN, wyrażonym w [b]wyroku 16 marca 1995 r. (I PRN 2/95)[/b], oświadczenie woli zakładu o rozwiązaniu angażu bez wypowiedzenia jest złożone pracownikowi z chwilą, gdy doszło do niego w taki sposób, że mógł się zapoznać z jego treścią, chociaż tego nie uczynił (art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Taki sam skutek występuje, gdy mając realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia, z własnej woli nie podejmuje przesyłki pocztowej zawierającej to oświadczenie ([b]wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., I PKN 36/96[/b]). Dwukrotne awizowanie takiej przesyłki stwarza domniemanie faktycznej możliwości zapoznania się przez pracownika z jego treścią, co oznacza przerzucenie na niego ciężaru dowodu braku możliwości zapoznania się z treścią oświadczenia pracodawcy ([b]wyrok z 5 października 2005 r., I PK 37/05[/b]).
[ramka][b]Przyjmij z powrotem, jeśli będziesz mógł[/b]
Szef, który zwolni pracownika w trybie natychmiastowym bez winy tego pracownika, powinien się liczyć z koniecznością jego ponownego zatrudnienia (art. 53 § 5 k.p.). Musi to zrobić, jeśli spełnione są następujące warunki:
- ma wolne miejsca pracy,
- pracownik może świadczyć pracę,
- pracownik zgłosi chęć powrotu do pracy niezwłocznie po ustaniu przyczyn jego poprzedniej nieobecności (np. wyzdrowieje),
- od momentu rozwiązania umowy do chwili zgłoszenia się pracownika nie upłynęło sześć miesięcy.
Ponowne zatrudnienie zwolnionego nie jest kwestią uznaniową. To obowiązek pracodawcy. Jeśli się z niego nie wywiąże, byłemu pracownikowi przysługuje roszczenie o nawiązanie stosunku pracy oraz o odszkodowanie za okres pozostawania bez pracy od chwili zgłoszenia się do pracy w terminie określonym w powyższym przepisie. Podstawę prawną roszczenia odszkodowawczego stanowi art. 471 k.c. w związku z art. 300 k.p. [b](por. uchwała SN z 10 września 1976 r., I PZP 48/76)[/b].
[/ramka] [srodtytul] NA CO ZWRACAĆ UWAGĘ, POZBAWIAJĄC ETATU CHORUJĄCEGO[/srodtytul]
[b] Jest co najmniej kilka punktów, które powinny wzbudzić czujność szefa. Bo może się okazać, że ich pominięcie doprowadzi do złamania prawa.[/b]
Lista najpopularniejszych pułapek, w które – jak wynika z bogatego orzecznictwa sądowego – wpadają pracodawcy, nie jest długa. Zawiera zaledwie sześć pozycji. Lepiej je jednak poznać, niż odczuć takie skutki na własnej skórze.
[b]PUŁAPKA 1.
Jeden okres zasiłkowy[/b]
Wiadomo już, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika z powodu nieobecności pracownika wywołanej chorobą jest możliwe po upływie:
- trzech miesięcy, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy, przy czym do tego okresu zatrudnienia nie dolicza się okresu niezdolności do pracy (por. [b]wyrok SN z 21 lipca 1999 r., I PKN 161/99[/b]),
- łącznego okresu pobierania wynagrodzenia chorobowego, zasiłku chorobowego oraz świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące, gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy powstała w wyniku wypadku przy pracy lub choroby zawodowej.
W tym drugim wypadku maksymalne okresy ochronne wynoszą 272 dni (182 dni okresu zasiłkowego + 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego), a przy gruźlicy i dla chorujących kobiet w ciąży 360 dni (270 dni okresu zasiłkowego + 90 dni świadczenia rehabilitacyjnego). Liczby te zawierają w sobie 33 dni (14 dni u pracownika, który w poprzednim roku kalendarzowym ukończył 50 lat), za które pracodawca wypłaca wynagrodzenie chorobowe. Dlatego że okres zasiłkowy obejmuje okres wypłacania wynagrodzenia chorobowego (art. 9 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=176768]ustawy z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, DzU z 2005 r. nr 31, poz. 267 ze zm[/link]., dalej ustawa zasiłkowa).
UWAGA: Okresy ochronne zaczynają biec od następnego dnia kalendarzowego, jeżeli orzeczenie lekarskie o niezdolności do pracy w danym dniu roboczym zostało wydane po jego zakończeniu i po wykonaniu przez pracownika ustalonej na ten dzień pracy ([b]wyrok SN z 6 grudnia 2001 r., I PKN 667/00[/b]).
W okresie ochronnym musi być jeden okres zasiłkowy, aby pracodawca mógł rozwiązać umowę o pracę w trybie natychmiastowym, i to właśnie jest pułapka. Bo jeden okres zasiłkowy obejmuje:
- okresy niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, jeśli przerwa między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności nie przekroczyła 60 dni (art. 9 ust. 2 ustawy zasiłkowej),
- okresy niezdolności do pracy z powodu tej samej lub różnych chorób, jeżeli nie występują między nimi przerwy (por. [b]wyrok SN z 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02[/b]).
[wyimek]RADA: najpierw sprawdź, czy upłynął okres ochronny obejmujący jeden okres zasiłkowy, a potem daj pracownikowi oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia bez jego winy.[/wyimek]
[srodtytul]PUŁAPKA 2. [/srodtytul]
Żadnych przerw między zaświadczeniami
Między poszczególnymi okresami chorobowego w okresie ochronnym nie mogą występować przerwy, w czasie których pracownik świadczy pracę lub wykorzystuje urlop wypoczynkowy, bo był zdrowy. W takim wypadku szef traci swoje uprawnienie do zwolnienia natychmiastowego (art. 53 § 3 k.p. oraz [b]wyroki SN z 18 kwietnia 2001 r., I PKN 357/00, i z 4 kwietnia 2000 r., I PKN 565/99)[/b]. Skutek ten nie występuje jedynie wtedy, gdy pracownik:
- wraca do pracy tylko po to, aby przerwać bieg okresu uprawniającego pracodawcę do sięgnięcia po zwolnienie natychmiastowe, jednak nadal jest chory (por. [b]wyrok SN z 16 grudnia 1999 r., I PKN 415/99[/b]),
- idzie na urlop wypoczynkowy, mimo że ciągle jest chory (por. [b]wyrok SN z 10 listopada 1999 r., I PKN 350/99)[/b].
[wyimek]RADA: ustal, czy w okresie ochronnym nie wystąpiły przerwy, które spowodowały, że utraciłeś prawo do zastosowania zwolnienia w tym trybie.[/wyimek]
[b]PUŁAPKA 3.
Wniosek o świadczenie rehabilitacyjne[/b]
Jeśli po zakończeniu okresu zasiłkowego a przed uzyskaniem świadczenia rehabilitacyjnego pracodawca zwolni pracownika w trybie natychmiastowym, popełni błąd. Nie ma przy tym znaczenia, kiedy pracownik wystąpi o to świadczenie. Sąd Najwyższy uznał, że nawet gdy zacznie się o nie ubiegać w dwa i pół miesiąca po zakończeniu okresu zasiłkowego, to i tak jest chroniony przed utratą pracy do czasu upływu maksymalnego terminu, po którym pracodawca może go zwolnić ([b]wyrok z 6 kwietnia 2007 r., II PK 236/06)[/b]. Tym bardziej przedłużająca się procedura przyznania tego świadczenia nie pozbawia pracownika ochrony.[ramka]RADA: jeśli chcesz rozwiązać umowę w trybie natychmiastowym po zakończeniu okresu zasiłkowego, dowiedz się, czy pracownik zamierza ubiegać się albo już wystąpił o świadczenie rehabilitacyjne.[/ramka]
[b]PUŁAPKA 4.
Brak pewności, czy pracownik nadal choruje[/b]
Zanim pracodawca zwolni pracownika w trybie natychmiastowym po upływie okresu ochronnego, musi sprawdzić, czy jest on nadal chory (por.[b] wyrok SN z 21 września 2006 r., II PK 6/06)[/b]. Popełni błąd, jeśli rozwiąże angaż bez wypowiedzenia, nie wiedząc, co się dzieje z podwładnym. I to nawet wtedy, gdy pracownik zachowuje się w sposób naganny, bo po zwolnieniu lekarskim ani nie stawia się do pracy, ani nie zawiadamia firmy o swoich staraniach w celu przedłużenia okresu zasiłkowego. W takim wypadku pracodawca ma obowiązek przejąć inicjatywę, aby uzyskać informacje o jego sytuacji. Nie podejmując takich działań, za to zwalniając w trybie natychmiastowym pracownika, narusza przepisy o rozwiązywaniu umów bez wypowiedzenia.
[wyimek]RADA: przed zastosowaniem zwolnienia natychmiastowego podejmij wszelkie kroki, aby uzyskać informację, czy pracownik jest ciągle chory. Jeśli ustalisz, że nie jest i nie stawia się do pracy, możesz go zwolnić dyscyplinarnie, a jeśli jest, to w trybie natychmiastowym bez winy pracownika.[/wyimek]
[b]PUŁAPKA 5.
Przedwczesne oświadczenie[/b]
Pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia o rozwiązaniu umowy w trybie natychmiastowym z powodu długotrwałej choroby w okresie ochronnym ze wskazaniem, że rozwiązanie nastąpi po upływie tego okresu. To naruszenie przepisów o zwolnieniu w tym trybie. Nie zaistniała bowiem jeszcze przyczyna uzasadniająca takie działanie. Pracownik w czasie, w którym otrzyma takie oświadczenie, jest ciągle chroniony, a pracodawca nie wie, czy po okresie ochronnym nadal będzie chory, czy wróci do pracy i będzie mógł ją wykonywać. Do tego momentu nie ma prawa sięgać po zwolnienie natychmiastowe (por. [b]wyrok SN z 21 czerwca 2005 r., II PK 319/04)[/b].
Jeśli po upływie okresu ochronnego pracownik stawi się do pracy i zgłosi swoją gotowość do jej wykonywania, nie musi przedstawiać orzeczenia lekarskiego, że jest zdolny pracować. To pracodawca ma obowiązek skierować go na badania kontrolne po 30 dniach niezdolności do pracy wywołanej chorobą w celu ustalenia, czy jest on zdolny do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku (art. 229 § 2 k.p.). Gdy się okaże, że pracownik zjawił się w pracy tylko po to, aby uchronić się przed jej utratą, jednak dalej jest chory, pracodawca będzie mógł zwolnić go w trybie natychmiastowym. Natomiast będzie musiał go dopuścić do pracy, jeżeli orzeczenie lekarskie wyraźnie stwierdza, że pracownik jest do niej zdolny. W tym wypadku pozostaje rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem.
[wyimek]RADA: nie wręczaj oświadczenia o rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia z powodu długiej choroby pracownika w okresie ochronnym, wskazując datę rozwiązania po tym okresie.[/wyimek][b]PUŁAPKA 6.
Pominięcie konsultacji ze związkami[/b]
Zwolnienie natychmiastowe musi być poprzedzone przeprowadzeniem konsultacji z zakładową organizacją związkową, jeśli taka u pracodawcy działa i reprezentuje pracownika, który ma być zwolniony (art. 53 § 4 k.p.). Niedostosowanie się do tego wymogu to błąd, który może spowodować roszczenie pracownika o przywrócenie do pracy albo o odszkodowanie.
Gdy u pracodawcy nie funkcjonuje zakładowa organizacja związkowa lub pracownik nie jest przez nią reprezentowany, nie ma obowiązku konsultowania swojego zamiaru.[wyimek]RADA: zawiadom zakładowy związek reprezentujący pracownika, którego chcesz zwolnić w trybie natychmiastowym, dlaczego chcesz to zrobić.[/wyimek]
[srodtytul]Było naruszenie przepisów, będą i konsekwencje[/srodtytul]
Każdy błąd kosztuje. Nie inaczej jest, gdy pracodawca popełni go, chcąc usunąć z załogi osobę, której całymi tygodniami nie ma w zakładzie
Dobra informacja jest taka, że pracodawca poniesie konsekwencje tylko wtedy, gdy pracownik zwróci się z tym do sądu. Bo to właśnie sąd orzeka albo o przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, albo o odszkodowaniu, w zależności od tego, czego zażąda podwładny (art. 56 § 1 k.p. – w razie zwolnienia natychmiastowego, art. 45 § 1 k.p. – w razie wypowiedzenia).
[srodtytul]Zamiana żądania[/srodtytul]
Sąd może nie uwzględnić żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeśli byłoby to niemożliwe lub niecelowe. Ale wtedy zasądza odszkodowanie, jeśli zwolnienie odbyło się wbrew przepisom prawa.
Zamiana żądania przywrócenia do pracy na odszkodowanie nie może być dokonana u pracowników, którzy są chronieni przed rozwiązaniem z nimi stosunku pracy, np. ze względu na pełnienie funkcji związkowych. Tu jedynie upadłość lub likwidacja pracodawcy uprawnia do orzeczenia o odszkodowaniu.
[srodtytul]Czekasz siedem dni[/srodtytul]
Jeżeli sąd orzeknie o przywróceniu do pracy, to jeszcze nie znaczy, że pracodawca będzie musiał zatrudnić ponownie pracownika. Powinien poczekać na jego zgłoszenie. Ten ma na to tylko siedem dni od przywrócenia. Ma to zrobić w jakiejkolwiek formie, byle wynikał z niej zamiar reaktywowania stosunku pracy i gotowość niezwłocznego podjęcia zajęcia ([b]wyrok SN z 12 listopada 2003 r., I PK 524/02[/b]).
Z tym terminem wiąże się jedyne uprawnienie pracodawcy odmowy ponownego zatrudnienia pracownika. Może to zrobić, gdy podwładny z własnej winy nie dotrzyma siedmiodniowego terminu na zgłoszenie gotowości do niezwłocznego podjęcia pracy. [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 12 lipca 2005 r. (II PK 358/04)[/b] uznał, że termin zgłoszenia niezwłocznego podjęcia pracy (art. 48 § 1 k.p.) biegnie od daty uprawomocnienia się orzeczenia o przywróceniu do pracy. W jego opinii „jest to termin prawa materialnego, do którego nie mają zastosowania przepisy o przywróceniu terminu (art. 168 – 172 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=F90E4DC89DE820B7BBCE2CEAB0154BC0?id=70930]kodeksu postępowania cywilnego[/link])”.
[ramka][b]Przydatne orzecznictwo sądowe[/b]
1. Ciężar udowodnienia niezdolności do pracy pracownika stawiającego się do niej po wyczerpaniu okresu pobierania zasiłku chorobowego (art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) spoczywa na pracodawcy, który powinien skierować pracownika na odpowiednie badania lekarskie – [b]wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 89/05[/b].
2. Niepowiadomienie pracodawcy o odzyskaniu zdolności do pracy przez pracownika odwołanego ze stanowiska powoduje, że pracodawca może rozwiązać stosunek pracy bez wypowiedzenia z powodu nieobecności trwającej dłużej niż okres zasiłkowy (art. 72 § 1 w związku z art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p.) – [b]wyrok SN z 11 lutego 2005 r., I PK 168/04[/b].
3. Z pracownikiem niezdolnym do wykonywania umówionej pracy, który został przywrócony do niej prawomocnym orzeczeniem sądowym, pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p., z uwzględnieniem okresu niezdolności do pracy przypadającego przed datą przywrócenia do pracy – [b]wyrok SN z 23 listopada 2004 r., I PK 67/04[/b].
4. Uprawnienie pracodawcy do rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 53 § 1 pkt 1 lit. b k.p. jest niezależne od współdziałania z organem rentowym, w szczególności w sprawie ustalenia prawa do świadczenia rehabilitacyjnego – [b]wyrok SN z 16 listopada 2004 r., I PK 649/03[/b].
5. Jeżeli niezdolność do pracy wynika z dwóch różnych chorób, to przerwa istniejąca między ustaniem poprzedniej a powstaniem ponownej niezdolności do pracy nie pozwala na sumowanie tych okresów dla ustalenia długości okresu zasiłkowego – [b]wyrok SN z 10 stycznia 2003 r., I PK 144/02[/b]. [/ramka]
