W jaki sposób organizujemy pracę podczas obowiązywania pakietu antykryzysowego

[b]Czy ustawa antykryzysowa obejmuje wszystkich przedsiębiorców, nawet tych, którzy nie są dotknięci kryzysem? [/b]

Wszystkich przedsiębiorców dotyczą przepisy [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A44705C52BC68A74BFFA9A804345D0B6?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej pakiet antykryzysowy lub ustawa)[/link] o:

- możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy,

- ustalaniu indywidualnych rozkładów czasu pracy przewidujących różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy, a także dotyczące

- ograniczeń w zatrudnianiu na podstawie umów o pracę na czas określony.

Natomiast tylko przedsiębiorca uznany za znajdującego się w przejściowych trudnościach finansowych, w rozumieniu tej ustawy, może stosować przestój ekonomiczny (za pisemną zgodą pracownika) oraz obniżać podwładnym wymiar czasu pracy. Wprowadzamy go w układzie zbiorowym pracy albo w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli ich nie ma, to w porozumieniu z przedstawicielami pracowników.

[srodtytul]Wydłużone rozliczenie[/srodtytul]

[b]W zakładzie obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy (I– IV, V – VIII, IX – XII). Czy możemy wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy na cały 2009 r., a potem na lata 2010 i 2011, jeżeli ustawa obowiązuje od 22 sierpnia 2009 r.?[/b]

Nie ma takiej możliwości, aby wstecz wprowadzić 12-miesięczny okres rozliczeniowy. Skoro ustawa weszła w życie 22 sierpnia br., dopiero od tego dnia wszyscy przedsiębiorcy mogą przyjąć taki okres rozliczeniowy. Ale przedłużenie okresu rozliczeniowego musi nastąpić w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli takich u przedsiębiorcy nie ma, to z przedstawicielami pracowników. Dopiero zatem po zmianie układu zbiorowego albo po zawarciu porozumienia takie okresy wolno stosować i to wyłącznie na przyszłość.

[b]Jakie są dodatkowe warunki wprowadzenia takiego przedłużonego rozliczenia?[/b]

Przy przedłużeniu okresu rozliczeniowego przedsiębiorca musi sporządzać harmonogramy czasu pracy określające indywidualne rozkłady czasu pracy pracowników na okresy obejmujące co najmniej dwa miesiące. Pierwsze harmonogramy (tj. na pierwszy taki dwumiesięczny okres) należy więc ustalić przed rozpoczęciem nowego okresu rozliczeniowego.

[b]Jak rozumieć art. 9 ust. 2 ustawy, mówiący o tym, że „okres dłuższej pracy równoważy się okresami krótszej pracy”. Czy przez wprowadzenie tego zapisu równoważenie jest obowiązkiem, czy tylko uprawnieniem pracodawcy? Co zrobić, gdy czasu pracy nie da się już zrównoważyć (nadwyżka lub niedobór w czasie pracy wystąpi w grudniu)? Czy w praktyce postanowienie to będzie eliminować zastosowanie przepisów dotyczących godzin nadliczbowych?[/b]

Zaletą długich okresów rozliczeniowych jest to, że w poszczególnych miesiącach praca może być rozkładana nierównomiernie. Zatem stosują je ci pracodawcy, u których zapotrzebowanie na pracę jest zmienne. Natomiast o rozkładzie godzin pracy na poszczególne miesiące decyduje szef, a więc mimo długiego okresu rozliczeniowego na etapie ustalania pracownikom grafików liczba godzin pracy może być rozkładana równomiernie w kolejnych miesiącach.

Przedsiębiorca, u którego będzie stosowany maksymalnie 12-miesięczny okres rozliczeniowy, musi zatrudniać pracowników w wymiarach czasu pracy wynikających z ich umów o pracę, czyli zaplanować w grafikach zajęcia w tej wysokości. Przepis pozwalający przedłużyć okres rozliczeniowy do najwyżej 12 miesięcy nie eliminuje regulacji o godzinach nadliczbowych. Pozwala natomiast bardziej nierównomiernie zaplanować podwładnym liczbę godzin pracy w poszczególnych miesiącach oraz daje więcej czasu na zrekompensowanie im ewentualnych godzin nadliczbowych czasem wolnym, jeżeli przedsiębiorca woli udzielać wolnego, zamiast płacić dodatek za nadgodziny.

[b]Obowiązuje u nas zakładowy układ zbiorowy, w którym jest postanowienie, że wszelkie regulacje czasu pracy znajdują się w regulaminie pracy. Czy w związku z tym, aby zastosować nowe regulacje z ustawy antykryzysowej, można je wprowadzić jedynie w aneksie do regulaminu pracy zawartym w porozumieniu z działającymi w firmie związkami zawodowymi?[/b]

Z ustawy wynika, że przedłużenie okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy oraz indywidualne rozkłady czasu pracy przewidujące różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy można wprowadzić tylko w układzie zbiorowym pracy lub w porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi (jeżeli u przedsiębiorcy są związki zawodowe). Jest to regulacja szczególna, nie można zatem ustalić tych zagadnień w regulaminie pracy.

[srodtytul]Krótsza praca[/srodtytul]

[b]Czy pakiet antykryzysowy przewiduje możliwość skrócenia czasu pracy (w podstawowym systemie) do pięciu godzin dziennie (np. na sześć miesięcy) oraz proporcjonalnego zmniejszenia wynagrodzenia tylko dla określonego działu w firmie i bez konieczności oddania wynagrodzenia przy zwiększeniu nakładu pracy? Czy załoga mogłaby pracować przez pół roku po pięć godzin dziennie za niższe wynagrodzenie, a potem wrócić do ośmiu godzin dziennie za płacą z umowy o pracę?[/b]

[b]Tak.[/b] W tym wypadku skrócenie czasu pracy polega na obniżeniu załodze wymiaru czasu pracy (etatu) do 5/8 w miejsce dotychczasowych pełnych etatów. Ale taką możliwość mają tylko przedsiębiorcy spełniający określone w ustawie kryteria, pozwalające ich uznać za „przedsiębiorców w przejściowych trudnościach finansowych”. To, że je spełniają, potwierdza zaświadczenie wydawane przez właściwy organ.

W okresie obniżenia wymiaru czasu pracy proporcjonalnie spada także wynagrodzenie za nią. Jednak wtedy załoga może otrzymywać świadczenia z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych (na częściowe zrekompensowanie obniżenia etatu) albo jeżeli będą się szkolić – stypendium z Funduszu Pracy. Po okresie pracy w obniżonym wymiarze pracownik wraca po prostu do poziomu etatu wynikającego z umowy o pracę i związanego z nim wynagrodzenia.

[b]Kto występuje o te świadczenia: przedsiębiorca czy pracownicy?[/b]

O te świadczenia dla pracowników z FGŚP i FP musi ubiegać się przedsiębiorca.

[b]Jakie działania muszę podjąć, aby wprowadzić obniżony wymiar czasu pracy?[/b]

Obniżony wymiar czasu pracy przedsiębiorca wprowadzi tylko w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z zakładowymi organizacjami związkowymi, a jeżeli takich w firmie nie ma, musi przyjąć porozumienie z przedstawicielami pracowników.

W układzie (porozumieniu) określa się m.in.

- grupy pracowników objęte obniżonym wymiarem czasu pracy (a zatem nie musi to dotyczyć wszystkich pracowników),

- obniżony wymiar czasu pracy (maksymalnie do pół etatu),

- okres, na jaki obniżony wymiar wprowadzamy (maksymalnie może to być sześć miesięcy).

[b]Co oznacza w praktyce zmniejszenie liczby godzin pracy w niektórych miesiącach, a wydłużenie w innych (w równoważnym systemie czasu pracy), uwzględniając postanowienia umów o pracę dotyczące wynagrodzenia miesięcznego (płacy zasadniczej)? Czy bez względu na liczbę godzin w harmonogramie pracownika w danym miesiącu otrzymuje on 100 proc. swojego wynagrodzenia miesięcznego?[/b]

Jeżeli wynagrodzenie pracownika jest określone stawką miesięczną w stałej wysokości, przysługuje mu ono w każdym miesiącu za pracę w wymiarze wynikającym z obowiązującego go harmonogramu. Będzie to poziom wynikający z umowy o pracę albo z przepisów o wynagradzaniu. Zatem jeśli pracodawca stosuje dłuższy niż miesiąc okres rozliczeniowy i nierównomiernie rozłoży liczbę godzin pracy w poszczególnych miesiącach, pracownik otrzymuje swoje stałe wynagrodzenie.

[i]Autorka jest głównym specjalistą w Departamencie Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej[/i]

[b]Czytaj też inne relacje z dyżuru: