Art. 10 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=A70DFCA049326F44CD2562DB7BEC633E?id=320785]ustawy z 1 lipca 2009 r. o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracowników i przedsiębiorców (DzU nr 125, poz. 1035, dalej ustawa)[/link] pozwala przedsiębiorcom ustalić indywidualny rozkład czasu pracy.

Oznacza to narzucenie podwładnym różnych godzin rozpoczynania pracy w poszczególnych dniach tygodnia. Zastrzega przy tym, że [b]ponowne wykonywanie pracy przez podwładnego w tej samej dobie nie jest aktywnością w godzinach nadliczbowych. W praktyce oznacza to odejście od stosowania sztywnej definicji doby pracowniczej[/b] z art. 128 § 3 pkt 1 k.p.

[srodtytul]Dla każdego inaczej[/srodtytul]

Wielu pracodawcom otwiera to drogę do zalegalizowania tego, co i tak ma miejsce, czyli dostosowuje rozkład czasu pracy do rytmu funkcjonowania placówki, np. sklepu, zakładu usługowego.

Ustalając taki rozkład, stosownie do art. 10 ust. 2 ustawy, [b]szef bezwzględnie musi przestrzegać pracowniczego prawa do odpoczynku dobowego i tygodniowego[/b] (art. 132 i 133 k.p.). [b]Zatem przerwa między zakończeniem pracy w jednej dobie a podjęciem jej w kolejnym dniu nie może być krótsza niż 11 godzin.[/b]

Przykładowo pracownik, który kończy zajęcia w jednym dniu o 20.00, nie może ich zacząć wcześniej niż o 7.00 następnego dnia.

[srodtytul]W układzie lub porozumieniu[/srodtytul]

Stosowanie przez przedsiębiorcę takiego rozkładu obwarowano bardzo surowymi warunkami. Co do zasady wprowadza się go w układzie zbiorowym pracy lub porozumieniu z działającymi u pracodawcy zakładowymi organizacjami związkowymi (zoz).

Jeżeli zawarcie porozumienia ze wszystkimi związkami okaże się niemożliwe, uzgadnia się go z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[sup]25a[/sup] k.p. Jeżeli u pracodawcy nie działa zoz, stosowanie ruchomego rozkładu czasu pracy dopuszcza się po uzgodnieniu z przedstawicielem załogi w trybie przyjętym u tego przedsiębiorcy. W firmach uzwiązkowionych nie można więc stosować ruchomych rozkładów bez zgody organizacji, co w wielu zakładach zniweczy starania pracodawców o uelastycznienie godzin zajęć.

Mając jednak taką akceptację związków, szefowi wolno ustalić podwładnemu ruchomy rozkład i nie musi uzyskiwać jego zgody.

[srodtytul]Niektórzy są szczególnie chronieni[/srodtytul]

Zezwolenie na rozpoczynanie pracy w różnych godzinach pozwala wprawdzie uniknąć godzin nadliczbowych z przekraczania dobowych norm czasu pracy, ale ani nie uchyla, ani nie ogranicza norm ograniczających dobowy czas pracy niektórych grup.

Dotyczy to w szczególności osób wymienionych w art. 148 k.p. Zgodnie z nim czas zajęć pracownic w ciąży i zatrudnionych na stanowiskach, na których występują przekroczenia najwyższych dopuszczalnych stężeń i natężeń czynników szkodliwych dla zdrowia, nie może przekraczać ośmiu godzin na dobę.

Wobec trzeciej grupy określonej tym przepisem, czyli opiekujących się dzieckiem do ukończenia przez nie czwartego roku życia, zakaz zatrudniania powyżej ośmiu godzin na dobę jest względny. Pracownik może go uchylić, godząc się na wykonywanie pracy powyżej ośmiu godzin na dobę. Brak takiej akceptacji uniemożliwia szefowi ustalenie takiej osobie ruchomego rozkładu czasu pracy, powodującego przekroczenie ośmiu godzin zajęć na dobę.

[srodtytul]Przy opiece łatwiej[/srodtytul]

Natomiast art. 11 ustawy pozwala stosować ruchomy rozkład czasu pracy na mocy porozumienia z pracownikiem opiekującym się dzieckiem do lat 14 lub opiekującym się członkiem rodziny wymagającym jego osobistej pieczy. Bez znaczenia jest przy tym stopień pokrewieństwa zatrudnionego z podopiecznym. Znacząco różni to ten przepis od art. 10 ustawy, który do stosowania ruchomego rozkładu czasu pracy wymaga zgody związków zawodowych lub przedstawicieli załogi.

Przy rodzinnym ruchomym rozkładzie ponowne wykonywanie pracy w tej samej dobie nie stanowi zajęć w nadgodzinach. Rozkład ten musi jednak uwzględniać prawo do odpoczynku dobowego i tygodniowego z art. 132 i 133 k.p. Przy stosowaniu takiego rozkładu nie wolno też naruszać dobowych limitów pracy dla niektórych osób (art. 148 k.p.).

Ustawa wprowadza specyficzny tryb i zasady ustalania tego rodzinnego rozkładu. Zgodnie z jej art. 11 ust. 1 pracownik może złożyć przedsiębiorcy pisemny wniosek o stosowanie wobec niego indywidualnego rozkładu, przewidującego różne godziny rozpoczynania i kończenia pracy. Ust. 2 nakazuje przedsiębiorcy uwzględnić takie pismo, ale zastrzega, że nie będzie to konieczne, gdy nie jest możliwe ze względu na organizację pracy lub rodzaj zajęcia wykonywanego przez zatrudnionego. O powodzie odmowy uwzględnienia wniosku szef powinien poinformować pracownika na piśmie. Przepis nie wskazuje przy tym żadnego terminu podania takiej wiadomości. Względy celowości przemawiają jednak za tym, że uzasadnienie odmowy powinno być doręczone wnioskującemu łącznie z samą odmową.

Skoro o przyjętej w zakładzie organizacji pracy decyduje suwerennie szef, to on też ustala taki rozkład. Podważa to sens i w ogóle potrzebę wprowadzania takich regulacji. Nie można też wykluczyć możliwości skontrolowania jego odmowy przez sąd.

[ramka][b]Powinno być w kodeksie[/b]

Zastanawia, co nowe przepisy o ruchomych rozkładach czasu pracy mają wspólnego ze zwalczaniem skutków kryzysu ekonomicznego i dlaczego nie znalazły się one w kodeksie pracy. Niewątpliwe korzyści, jakie wszyscy mogą odnieść z uelastycznienia zajęć, przemawiają za uczynieniem ruchomego rozkładu czasu pracy stałą instytucją kodeksową. Brak możliwości dostosowania do rzeczywistych potrzeb pracodawcy dobowego rozkładu pracy był powszechnie krytykowany długo przed kryzysem. [/ramka]

[i]Autor jest radcą prawnym w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/i]