Podczas wypowiedzenia i tak trzeba słuchać szefa

Tak wynika z[b] wyroku Sądu Najwyższego z 4 marca 2009 r. (II PK 202/08)[/b].

Kodeks pracy nie reguluje instytucji zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy. W praktyce polega ona na tym, że szef, który wręczył podwładnemu wypowiedzenie, wypłaca mu normalne wynagrodzenie do czasu rozwiązania angażu. Jednocześnie zwalnia go z obowiązku przychodzenia do firmy. Przeważnie złożenie wypowiedzenia powoduje bowiem automatyczną utratę zaufania do pracownika, zwłaszcza zatrudnionego na stanowisku kierowniczym.

W orzecznictwie dopuszcza się takie jednostronne zwolnienie ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia, jeśli przemawia za tym dobro pracodawcy i nie dochodzi do naruszenia interesów pracownika (por. [b]wyrok SN z 24 września 2003 r., I PK 324/02[/b]). Będzie tak, gdy np. szef obawia się, że zwalniany wyniesie informacje stanowiące tajemnicę służbową.

[srodtytul]Zgoda na cofnięcie...[/srodtytul]

Zdarza się, że choć szef zwolnił ze świadczenia pracy, będzie jednak potrzebował podwładnego w firmie do czasu rozwiązania umowy i wezwie go do zajęć. Ponieważ również tej kwestii kodeks pracy nie reguluje, dotychczas przyjmowano, że zarówno do decyzji pracodawcy o zwolnieniu z wykonywania pracy, jak i o wezwaniu do jej świadczenia po takim zwolnieniu (cofnięcie oświadczenia o odsunięciu od pracy) należy stosować przepisy o oświadczeniach woli wynikające z kodeksu cywilnego na mocy art. 300 k.p. Takie [b]wyroki Sąd Najwyższy przyjął m.in. 6 października 1998 r. (I PKN 369/98), 18 listopada 1999 r. (I PKN 375/99), 20 czerwca 2001 r. (I PKN 475/00)[/b].

Zgodnie z art. 61 § 1 k.c. oświadczenie woli jest złożone z chwilą, gdy doszło do adresata tak, że mógł zapoznać się z jego treścią. Odwołanie oświadczenia jest skuteczne, jeżeli doszło jednocześnie z tym pismem lub wcześniej. Późniejsze odwołanie oświadczenia woli wymaga dla swojej skuteczności zgody adresata. Zatem gdy pracownik zapoznał się już z pismem szefa o zwolnieniu go z obowiązku pracowania, cofnięcie go poprzez wezwanie go do firmy uznawano za możliwe tylko za zgodą odsuniętego. Tym samym nie można było jednostronnie wezwać odsuniętego do wykonywania zadań w okresie wymówienia. Co więcej, dotychczasowe orzecznictwo przyjmowało, że skuteczne zwolnienie ze świadczenia pracy w czasie wypowiedzenia przesądza o tym, że podwładny, który nie zgadza się na cofniecie takiego oświadczenia woli, nie musi podporządkować się poleceniom szefa dotyczącym świadczenia pracy we wskazanym miejscu i terminie. Jeśli więc nie zastosowałby się do nich, nie narusza ciężko podstawowych obowiązków pracowniczych [b](wyrok SN z 5 lipca 2005 r., I PK 176/04)[/b]. Tym samym gdy odsunięty w okresie wypowiedzenia odmawia powrotu do pracy, nie ma podstaw, aby go dyscyplinarnie zwolnić.

[srodtytul]...nie jest potrzebna[/srodtytul]

Jednak w [b]wyroku z 4 marca 2009 r. Sąd Najwyższy przyjął inne stanowisko[/b].

[ramka][b]Przykład [/b]

Jednego z dyrektorów działów zwolniono z obowiązku świadczenia pracy na zajmowanym stanowisku z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, gdyż nie dopilnował komputeryzacji firmy, za co był odpowiedzialny. Zaznaczono przy tym, że odsunięcie potrwa około dwóch miesięcy, po których szef przedstawi „zawieszonemu” koncepcję dalszego zatrudnienia. Jednak po siedmiu miesiącach laby wymówiono mu warunki pracy i płacy z zachowaniem trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia (art. 42 § 1 k.p.). Jednocześnie przeniesiono go na stanowisko głównego specjalisty (art. 42 § 4 k.p.). Jako przyczynę wypowiedzenia wskazano utratę zaufania do piastującego funkcję kierowniczą. Niezadowolony ze zmiany angażu pracownik poszedł na kilkudniowy urlop, a następnie odmówił przyjścia do pracy na nowe stanowisko. Twierdził, że cofnięcie oświadczenia o zwolnieniu ze świadczenia pracy wymaga jego zgody, a on takiej nie udzielił. Nie ustał zatem „stan zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy”. Ponieważ nie stawił się w pracy, zwolniono go dyscyplinarnie za naruszenie podstawowych obowiązków. Były dyrektor domagał się m.in. odszkodowania za bezpodstawne rozwiązanie stosunku pracy bez wypowiedzenia z winy pracownika, gdyż nie mógł naruszyć obowiązku stawienia się z pracy, skoro został z niego zwolniony przez szefa.[/ramka]

Sąd Najwyższy uznał, że wezwanie zwolnionego z obowiązku świadczenia pracy nie wymaga jego zgody, a szef może w każdym czasie odwołać wcześniejsze zwolnienie. Co więcej, uzasadniony jest zarzut naruszenia obowiązków pracowniczych i w konsekwencji dyscyplinarne zwolnienie takiej osoby.

SN podkreślił, że warunek uzyskania zgody pracownika na cofnięcie złożonego przez szefa oświadczenia o zwolnieniu ze świadczenia pracy jest oczywiście sprzeczny z istotą stosunku pracy (art. 22 § 1 k.p.). Przeczy też podstawowej zasadzie prawa pracy dotyczącej godziwego wynagrodzenia za pracę (art. 13 zdanie pierwsze k.p.). Odnosi się ona do wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 zdanie pierwsze k.p.). W tej sprawie niedopuszczalne było odpowiednie stosowanie art. 61 § 1 zdanie drugie kodeksu cywilnego z mocy art. 300 k.p. do wezwania do świadczenia pracy.

[srodtytul]Bezprawne działanie[/srodtytul]

Według SN odsunięcie od pracy jest co do zasady niezgodne z prawem. Po pierwsze, definicja stosunku pracy (art. 22 k.p.) nakłada na pracodawcę obowiązek umożliwienia zatrudnionemu wykonywania pracy wynikającej z angażu. W przeciwnym wypadku podwładny ma prawo domagać się dopuszczenia go do świadczenia pracy. Po drugie, z kodeksu pracy wynika zasada wypłaty wynagrodzenia za pracę wykonaną (art. 80 k.p. zd. pierwsze), a za czas jej niewykonywania podwładny zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wtedy, gdy tak stanowią przepisy (art. 80 zd. drugie k.p.). Oznacza to, że szef nie może według własnego uznania zwolnić pracownika z obowiązku pracy i płacić mu, mimo że faktycznie jej nie świadczy. Nie ma do tego podstawy prawnej (z wyjątkiem pracowników zatrudnionych na podstawie powołania – art. 70 § 2 k.p.).

[srodtytul]Bez żądań[/srodtytul]

Po trzecie, stosunek pracy i wzajemne zobowiązania stron, czyli pracodawcy do zatrudniania za wynagrodzeniem i pracownika do świadczenia pracy, występują w każdym okresie trwającego zatrudnienia, a więc także w czasie wypowiedzenia. Stosunek pracy ustaje dopiero z upływem wymówienia. Zatem do chwili rozwiązania angażu pracownik w dalszym ciągu podlega poleceniom szefa.

Wreszcie, po czwarte, w razie odmowy powrotu do pracy odsunięty traci prawo do żądania wypłaty wynagrodzenia za pracę, której nie wykonywał po wezwaniu przez szefa do podjęcia zajęcia. Nie ma bowiem żadnego przepisu, na podstawie którego w razie zwolnienia ze świadczenia pracy podwładnemu przysługiwałoby prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy (w rozumieniu art. 80 zd. drugie k.p.).