[b]Rz: Zdarza się, że pracodawca podejrzewa, iż niektórzy pracownicy wykorzystują zwolnienia lekarskie niezgodnie z ich przeznaczeniem. Jak może skontrolować takich podwładnych?[/b]

Magdalena Kruk: Każdy pracodawca może sprawdzić, czy zaświadczenie lekarskie przedstawiane mu przez pracownika, a usprawiedliwiające jego nieobecność w pracy z powodu choroby, jest wystawione zgodnie z obowiązującymi przepisami i nie zostało sfałszowane. Może również sprawdzić prawidłowość wykorzystywania zwolnień od pracy zgodnie z ich celem. Jeśli zgłasza do ubezpieczenia chorobowego więcej niż 20 ubezpieczonych, ma obowiązek przeprowadzić taką kontrolę we własnym zakresie. Gdy zatrudnia mniej pracowników, obowiązki te spoczywają na Zakładzie Ubezpieczeń Społecznych.

[b]Czy przedsiębiorca, który ma uprawnienia, aby samodzielnie kontrolować przebywającego na zwolnieniu lekarskim pracownika, może wynająć firmę zewnętrzną i jej zlecić sprawdzenie, co poszczególni pracownicy robią w trakcie choroby?[/b]

Oczywiście. Trzeba jednak pamiętać, że osoba kontrolująca musi mieć pisemne upoważnienie od pracodawcy uprawniające do przeprowadzenia kontroli. Dokument ten nie może być wystawiony na firmę, ale na konkretną osobę.

[b]Czy pracodawca musi powiadomić nieobecnego podwładnego o planowanej wizycie u niego?[/b]

Nie. Taka kontrola co do zasady ma być niezapowiedziana. Może być przeprowadzona w miejscu zamieszkania podwładnego lub w miejscu jego czasowego pobytu.

[b]A gdy okaże się, że chory zamiast kurować się w domu, wyjechał np. do ciepłych krajów?[/b]

Gdy pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, a więc np. traktuje je jak swoisty dodatkowy urlop wypoczynkowy, pracodawca lub ZUS może wstrzymać mu wypłatę zasiłku chorobowego. Ponadto wypłacone pracownikowi z tego tytułu kwoty podlegają potrąceniu z należnych mu zasiłków bieżących lub ściągnięciu w trybie egzekucji administracyjnej. Co więcej, taki pracownik traci prawo do wynagrodzenia za czas choroby. Zgodnie bowiem z art. 92 § 3 pkt 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8786446422AF24580F1BC7E66565DB13?id=76037]kodeksu pracy[/link] wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.

[b]A czy z takim podwładnym można się rozstać dyscyplinarnie?[/b]

Z zatrudnionym, który niezgodnie z prawem wykorzystuje zwolnienie lekarskie, nie można niestety tak łatwo się rozstać. A to dlatego, że okoliczności, które są przyczyną utraty prawa do wynagrodzenia i zasiłku chorobowego, nie uzasadniają samoistnie dyscyplinarnego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Oznacza to, że nie można automatycznie rozwiązać umowy bez wypowiedzenia z podwładnym, który utracił prawo do zasiłku. Tryb ten wymaga bowiem ciężkiego zawinienia pracownika. Zwykłe zawinienie nie wystarczy. Co więcej, Sąd Najwyższy w wyroku z 21 października 1999 r. (I PKN 308/99) podkreślił, że do natychmiastowego rozstania się z podwładnym konieczna jest też jego wina co najmniej w postaci rażącego niedbalstwa. Tymczasem pracownik, który wykorzystuje zwolnienie lekarskie niezgodnie z jego celem, narusza podstawowe obowiązki pracownicze, ale nie zawsze stopień jego winy uzasadnia ocenę, że jest to ciężkie naruszenie obowiązków. Jego postępowanie musi być rażące, umyślne, o dużym stopniu zawinienia, np. musi prowadzić do przedłużenia nieobecności w pracy.