Mniejszy etat zamiast wychowawczego chroni przed zwolnieniem przez rok

Coraz częściej zdarza się tak, że pracownik nie może sobie pozwolić na długą nieobecność w pracy nawet wówczas, gdy ma małe dziecko i wolałby spędzać czas, opiekując się nim. Przyczyny mogą być różne. Dzieje się tak m.in. dlatego, że podwładni boją się zwolnień. Wielomiesięczna absencja powoduje natomiast, że firma zatrudnia zastępcę, który nieraz, jak się okazuje, już na stałe zajmuje miejsce nieobecnej osoby. Dzieje się tak mimo gwarancji dopuszczenia pracownika do pracy po zakończeniu urlopu wychowawczego. Przepisy są obchodzone, a ewentualne dochodzenie praw przed sądem pracy odstrasza zatrudnionych.

Niektórzy nie chcą też tracić kontaktu z zawodem. Bardzo ważne znaczenie mają także finanse. O ile bowiem korzystanie z urlopu macierzyńskiego nie wpływa na portfel podwładnego, to już urlop wychowawczy nie łączy się z otrzymywaniem pieniędzy. A to oznaczać może powrót do pracy.

[srodtytul]Nie zawsze to samo[/srodtytul]

Jednak nie musi chodzić o tego samego pracodawcę czy tę samą posadę. Firma może być inna, inne też może być stanowisko. Zgodnie bowiem z art. 186[sup]2[/sup] § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5510AE075B8DE836F3F0B8D0A2425EC2?id=76037]kodeksu pracy[/link] [b]w czasie urlopu wychowawczego pracownik ma prawo podjąć pracę zarobkową u dotychczasowego lub innego pracodawcy albo inną działalność, a także naukę lub szkolenie. Warunkiem jest, by taka aktywność nie wyłączyła możliwości sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem[/b]. Oznacza to, że pracownik ciągle przebywa na urlopie wychowawczym, na co dzień pilnuje dziecka i dodatkowo dorabia lub się edukuje.

Gdy natomiast rezygnuje z osobistej opieki nad dzieckiem, bo na przykład zatrudnia nianię czy w wychowaniu pomoże mu rodzina, może wrócić na stanowisko, które zajmował przed przyjściem na świat potomka. Taka sytuacja może w praktyce przybrać dwie formy.

Po pierwsze [b]uprawniony do skorzystania z urlopu wychowawczego może w ogóle z niego nie skorzystać i kontynuować pracę albo zrezygnować z pozostałej – niewykorzystanej części urlopu i wcześniej wrócić do firmy na dotychczasowych zasadach.[/b]

Po drugie pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego [b]może złożyć pracodawcy wniosek o obniżenie jego wymiaru czasu pracy[/b] i nie ma też przeciwwskazań, by podwładny skorzystał z części urlopu wychowawczego, wrócił do pracy, a następnie obniżył wymiar etatu.

[b]Pracownik może zatem na przykład przebywać dziesięć miesięcy na urlopie wychowawczym i następnie przez 14 miesięcy pracować na pół dotychczasowego etatu[/b]. Ważne jest, by wszystko odbyło się zgodnie z literą prawa. Co to dokładnie oznacza? Jak skorzystać ze zmniejszenia etatu?

[srodtytul]Redukcja do połowy[/srodtytul]

Z uprawnienia do obniżenia wymiaru czasu pracy może skorzystać matka dziecka, ale i pracownik – ojciec lub opiekun dziecka. Trzeba jednak pamiętać, że [b]jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni, z uprawnienia tego może korzystać tylko jedno z nich.[/b]

Z takiego zmniejszenia etatu nie skorzysta jednak każdy pracownik. Wynika to z tego, że obniżenie wymiaru czasu pracy ma swoje granice. Określa je art. 186[sup]7[/sup] k.p. Zgodnie z nim redukcja może sięgnąć połowy pełnego wymiaru czasu pracy.

A zatem, jeśli pracownik zatrudniony jest na pół etatu, to nie może z przywileju obniżenia skorzystać. Dlaczego? Byłoby to bowiem obniżenie mniejsze niż pół pełnego etatu, co nie spełnia kodeksowego wymogu. Nic nie stoi jednak na przeszkodzie, aby pracodawca – choć nie ma takiego obowiązku – wyraził zgodę na obniżenie pracownikowi wymiaru czasu pracy do wymiaru niższego niż połowa na przykład na jedną trzecią czy jedną czwartą etatu. Jednak zależeć to będzie jedynie od dobrej woli szefa.

Jak długo trwa obniżenie wymiaru czasu pracy? Tu przypomnieć trzeba, że co do zasady [b]z urlopu wychowawczego pracownik możne skorzystać w wymiarze do trzech lat, ale nie dłużej niż do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia. Co oznacza, że i obniżenie wymiaru czasu pracy powinno się mieścić w powyższym okresie. W efekcie może być mu równe bądź krótsze, ale nie dłuższe.[/b]

[b]Złożenie wniosku jest dla pracodawcy wiążące.[/b] Musi zatem zezwolić na pracę przez czas wyznaczony przez pracownika na część etatu, przy czym wymiar czasu pracy nie może być mniejszy niż pół etatu.

Po upływie umówionego okresu, podczas którego pracownik będzie pracował na część etatu, od razu, bez konieczności składania osobnego wniosku, powraca do pracy w poprzednim wymiarze czasu pracy. Obniżenie wymiaru czasu pracy przekłada się oczywiście na wysokość wynagrodzenia. To powinien brać pod uwagę pracownik, decydując się na skorzystanie z uprawnienia przewidzianego w art. 186[sup]7[/sup] k.p.

[srodtytul]Lepiej uprzedzić[/srodtytul]

Sam wniosek o obniżenie etatu pracownik powinien złożyć z pewnym wyprzedzeniem. Pozwoli to pracodawcy na przygotowanie się do stosownego zaplanowania pracy.

Przepisy, w przeciwieństwie do wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego, nie podają, na ile wcześniej należy wniosek złożyć. Przyjmuje się jednak, że stosuje się terminy przewidziane właśnie dla skorzystania z urlopu wychowawczego zawarte w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=171835]rozporządzeniu ministra gospodarki, pracy i polityki społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego (DzU nr 230, poz. 2291)[/link]. A to oznacza, że pracownik składa go na co najmniej dwa tygodnie przed jego rozpoczęciem.

[srodtytul]12-miesięczna gwarancja[/srodtytul]

Od 1 stycznia 2009 r. zatrudnienie w obniżonym wymiarze czasu pracy korzysta z ochrony przed zwolnieniem. Stało się tak dzięki wprowadzeniu do kodeksu pracy nowego przepisu – art. 186[sup]2[/sup]. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy. Jednak taka ochrona trwa nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Rozwiązanie przez pracodawcę umowy w tym czasie jest dopuszczalne tylko w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy, a także gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu dyscyplinarnie, czyli bez wypowiedzenia z winy pracownika.

[b]W przypadku złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego po dokonaniu czynności zmierzającej do rozwiązania umowy o pracę, czyli np. po wręczeniu mu przez szefa oświadczenia o rozwiązaniu angażu, i tak dojdzie do rozstania, i to w terminie wynikającym z tej czynności. Wniosek taki nie uchroni zatem przed zwolnieniem z pracy.[/b]