[b]– Czy kobieta, która ma prawie roczne dziecko, może pracować po 12 godzin dziennie? – pyta czytelniczka.[/b]

Czas pracy pracownika opiekującego się dzieckiem w wieku do czterech lat może obejmować nawet 12 godzin na dobę. Na takie przedłużenie dobowego wymiaru czasu pracy pracodawca musi mieć jednak pisemną zgodę pracownika.

[srodtytul]Brak zakazu[/srodtytul]

Nie ma ogólnego zakazu zatrudniania pracowników opiekujących się małymi dziećmi w wymiarze przekraczającym osiem godzin na dobę. Zgodnie jednak z art. 148 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CFA436624EB807BE2692C5C4BDC48D5B?id=76037]kodeksu pracy[/link] na taki przedłużony czas pracy pracownik musi wyrazić zgodę.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Pracownica zatrudniona w równoważnym systemie czasu pracy po powrocie z urlopu macierzyńskiego oświadczyła pracodawcy, że do ukończenia przez dziecko czwartego roku życia nie będzie pracowała więcej niż osiem godzin na dobę. Pracodawca taką decyzję pracownicy ma obowiązek respektować.[/ramka]

Jeśli pracownik opiekujący się małym dzieckiem nie ma nic przeciwko temu, aby pracować ponad osiem godzin na dobę, pracodawca może go w zwiększonym wymiarze zatrudniać.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Pracownik, zatrudniony w systemie skróconego tygodnia pracy, w okresie do ukończenia przez jego dziecko czwartego roku życia chce pracować w niezmienionym rozkładzie czasu pracy, czyli przez cztery dni w tygodniu po dziesięć godzin. Pracodawca może zatem zatrudniać go w taki sposób.[/ramka]

[srodtytul]Potrzebne pisemne oświadczenie[/srodtytul]

Aby pracownik opiekujący się małym dzieckiem mógł korzystać z ograniczenia dobowego wymiaru czasu pracy do ośmiu godzin, musi złożyć pracodawcy pisemne oświadczenie o takim zamiarze. To samo dotyczy pracownika, który z takiego uprawnienia nie chce korzystać. Bez względu na to, które oświadczenie zostanie złożone, włącza się je do akt osobowych pracownika (§ 6 ust. 2 pkt 2 lit. c [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=5E4E9D4AF993B285BE675388008DB907?id=73963]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 28 maja 1996 r. w sprawie zakresu prowadzenia przez pracodawców dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz sposobu prowadzenia akt osobowych pracownika; DzU z 1996 r. nr 62, poz. 286 ze zm.)[/link].

Oświadczenie takie może obejmować w całości okres, w którym takie uprawnienie przysługuje, lub też może być składane na kolejne lata kalendarzowe.

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pracownica złożyła oświadczenie o korzystaniu z uprawnienia do ograniczenia dobowego wymiaru czasu pracy do ośmiu godzin na okres do końca 2009 r. Ma bowiem zamiar od początku kolejnego roku znaleźć opiekunkę do dziecka i pracować w dotychczasowym 12-godzinnym wymiarze czasu pracy. Jeśli okaże się, że opiekunki nie znajdzie lub zmieni zdanie, złoży kolejne oświadczenie, tym razem na 2010 r.[/ramka]

[srodtytul]Zmieniasz rozkład, a nie system[/srodtytul]

To, że pracownik, który do tej pory pracował w systemie czasu pracy dopuszczającym pracę powyżej ośmiu godzin na dobę, korzysta z uprawnienia do ograniczenia jego dobowego czasu pracy do ośmiu godzin, nie oznacza, że trzeba zmienić mu system czasu pracy, w którym jest zatrudniony, na podstawowy system czasu pracy. Pracownik pracuje bowiem nadal w tym samym systemie, np. równoważnym, a jedynie jego rozkład czasu pracy zostaje zmieniony, tak by w żadnej dobie nie pracował więcej niż osiem godzin.

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Pracownik zatrudniony w równoważnym systemie czasu pracy pracuje po 12 godzin: trzy dni w jednym tygodniu, cztery dni w kolejnym, trzy dni w jednym, cztery dni w kolejnym itd. Złożył jednak pracodawcy oświadczenie o zamiarze korzystania z ograniczenia dobowego wymiaru czasu pracy do ośmiu godzin na dobę od 1 lipca 2009 r.

Pracodawca postanowił zatem, że w tym okresie będzie on pracował od poniedziałku do piątku po osiem godzin na dobę. [/ramka]

[srodtytul]Płaca pozostaje bez zmian[/srodtytul]

Jeśli pracodawca może zmienić rozkład czasu pracy pracownika w taki sposób, aby ten pracując na zmianach ośmiogodzinnych wypracowywał cały obowiązujący go wymiar czasu pracy, to sprawa jest prosta. Pracownik wypracowuje etat i za ten etat dostaje pieniądze.

[ramka][b]Przykład 5[/b]

Pracownik pracował do tej pory trzy dni w tygodniu po 12 godzin i jeden dzień po cztery godziny, będąc zatrudnionym w równoważnym systemie czasu pracy. Pracodawca, po otrzymaniu oświadczenia tego zatrudnionego o zamiarze korzystania z ograniczenia dobowego czasu pracy do ośmiu godzin, zmienił jego rozkład tak, że od tej pory pracuje od poniedziałku do piątku w godzinach od 8 do 16.

Pracownik wypracowuje zatem pełny obowiązujący go wymiar czasu pracy.[/ramka]

Zatrudnienie w takim zmienionym rozkładzie czasu pracy, w którym pracownik wypracowuje cały obowiązujący go wymiar czasu pracy, nie zawsze jest jednak możliwe. W takim jednak wypadku pracownik nie może stracić finansowo. Mimo że nie wypracowuje obowiązującego go etatu, pracodawca płacić mu musi również za nieprzepracowany czas.

[ramka][b]Przykład 6[/b]

Pracownik zatrudniony jest w biurze rachunkowym, które funkcjonuje od poniedziałku do czwartku w godzinach od 10 do 20.

Tak też pracują jego pracownicy. W piątek biuro jest nieczynne. Pracownik, który złożył oświadczenie o korzystaniu z ograniczonego ośmiogodzinnego dobowego wymiaru czasu pracy, pracuje w godzinach od 10 do 18. W ten sposób nie wypracowuje obowiązującego go wymiaru czasu pracy (pracuje bowiem jedynie 32 godziny w tygodniu).

Pracodawca za niedopracowany czas musi wypłacać pracownikowi wynagrodzenie.[/ramka]