Mowa tu o telepracy. To forma zatrudnienia dla tych, którzy nie lubią chodzić do pracy, lepiej się czują, nie widząc szefa każdego dnia, mieszkają daleko od firmy i nie chcą tracić czasu na dojazdy. Także dla takich, którzy wolą zostać w domu, by np. zajmować się dzieckiem. I również dla tych, których unieruchomiła ułomność. Warunek – trzeba swobodnie się poruszać w świecie nowych technologii.

Nie jest to nowy rodzaj pracy, ale nowy sposób jej organizacji. Sprawdza się najlepiej, gdy polega na uzyskiwaniu i wykorzystywaniu danych i informacji. Pracują tak najczęściej tłumacze, księgowi, naukowcy, redaktorzy tekstów, raportów, sprawozdań, ankieterzy, autorzy badań i analiz, projektanci systemów, informatycy, wykonujący komputerowy skład tekstów, opracowania graficzne, strony WWW, przetwarzający dane i tworzący ich bazy, prowadzący działalność marketingową, sprzedaż na telefon, obsługę klienta. Podejmują ją także osoby mniej mobilne, niepełnosprawne i kobiety wychowujące dzieci.

[srodtytul]Są zalety, ale i wady[/srodtytul]

Korzyści są obopólne. Pracownik pracuje w dogodnym dla siebie miejscu i czasie, nie traci czasu i pieniędzy na dojazdy, zwłaszcza gdy mieszka daleko od firmy. Ponieważ pracuje zdalnie, ma do dyspozycji stanowiska pracy praktycznie z całego kraju. [b]Pracodawca korzysta na obniżeniu kosztów stanowiska pracy, eliminacji spóźnień, ograniczeniu absencji chorobowej, zmniejszeniu liczby nadgodzin i wzroście efektywności pracy – badania wykazują, że wydajność pracujących w domu jest wyższa o 15 proc.[/b] Ważne jest też ograniczenie znaczenia problemów wynikających ze złych stosunków między ludźmi.

Telepraca niesie też jednak uciążliwości. Czasem może się okazać ukrytą formą akordu lub próbą narzucenia zbyt wysokiej, niekontrolowanej intensywności. Presja czasu wzmaga napięcie i zwiększa ryzyko błędów. Jeśli są to cząstkowe, powtarzalne, rutynowe zadania i czynności, mogą się zrodzić monotonia, frustracja, brak zaangażowania. Praca w domu zakłóca życie rodzinne, ogranicza kontakty społeczne i zawodowe. Wielogodzinne unieruchomienie przed monitorem obciąża układ mięśniowo-szkieletowy. Nieergonomiczne krzesło, źle ustawiony monitor, kiepskie oświetlenie rodzą dolegliwości. Spowolnione krążenie i oddech powodują niedotlenienie, co daje efekt znużenia, zmniejsza wydolność umysłową i fizyczną.

[srodtytul]Co mówi kodeks [/srodtytul]

W odpowiedzi na coraz większą znajomość technik teleinformatycznych i upowszechnienie dostępu do komputerów, a w efekcie rosnące zainteresowanie tą formą zatrudnienia instytucję telepracy w 2007 r. wprowadzono do [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CE8D97A0D831EF72A5EF701F717DF58B?id=76037]kodeksu pracy[/link] w art. 675– art. 67[sup]17[/sup]. Są to najważniejsze regulacje, pozwalające też uniknąć nieprawidłowości i niedogodności. Aby dany sposób zatrudnienia mógł być uznany za telepracę, musi to być zajęcie wykonywane regularnie – a więc nie jednorazowo czy incydentalnie – poza zakładem pracy, a do kontaktu między pracodawcą i pracownikiem muszą być wykorzystywane środki komunikacji elektronicznej w rozumieniu ustawy o świadczeniu usług drogą elektroniczną.

Pracodawca tworzy regulamin telepracy – w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową lub przedstawicielami pracowników ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CE8D97A0D831EF72A5EF701F717DF58B?id=76037]art. 676 k.p.[/link]).

[srodtytul]Na stanowisku [/srodtytul]

Jeśli chodzi o stanowisko pracy telepracownika, to możliwe są trzy sytuacje. Po pierwsze pracownik dysponuje tylko miejscem, zwykle częścią własnego mieszkania. Pracodawca musi sprawdzić – oczywiście za zgodą przyszłego pracownika – czy nadaje się ono do wykonywania telepracy, a więc, czy powierzchnia jest wystarczająca, wysokość i oświetlenie odpowiednie itp. Następnie dostarcza sprzęt i urządzenia, a więc np. komputer, oprogramowanie, drukarkę, telefon, faks, biurko, fotel, lampę, zapewnienia podłączenia do Internetu itp. Kupuje lub bierze w leasing – wedle woli.

Druga opcja jest taka, że pracownik posiada własny sprzęt i wyposażenie. Wtedy pracodawca sprawdza je i ocenia pod kątem zgodności z przepisami ustawy o systemie oceny zgodności oraz z wymogami określonymi w rozporządzeniach ministra pracy i polityki socjalnej w sprawie ogólnych przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy i w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe.

Z tytułu używania własnego sprzętu telepracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny w wysokości określonej w regulaminie telepracy. Po trzecie wreszcie [b]telepraca nie musi być wykonywana w domu, lecz także – u klienta.[/b] Np. kancelaria prawna zatrudnia radcę prawnego, który prowadzi stałą obsługę firmy w jej siedzibie. Przesłanką telepracy jest bowiem wykonywanie jej poza siedzibą pracodawcy, ale niekoniecznie w domu.

[srodtytul]Musi być umowa [/srodtytul]

Z telepracownikiem firmę musi łączyć umowa o pracę. Zawiera się ją na takich samych zasadach jak z pracownikiem zatrudnionym tradycyjnie. Możliwe są dwie sytuacje.

- osobie, która już pracuje w firmie, pracodawca proponuje przejście na zatrudnienie w formie telepracy,

- nowego pracownika zatrudnia się od razu do telepracy

– wówczas w umowie o pracę trzeba zawrzeć zapisy o właśnie takiej formie zatrudnienia.

[srodtytul]Osoba taka jak inne[/srodtytul]

Telepracownik to taki sam pracownik jak każdy inny. Nie można go dyskryminować ani traktować inaczej niż stacjonarnych. Musi mieć równy dostęp do szkoleń, opieki medycznej, bazy socjalnej i przywilejów – np. tak jak inni otrzymuje paczki świąteczne dla dzieci. Składki ZUS, staż pracy, zwolnienia lekarskie, okulary, urlopy, wyjazdy służbowe – na takich samych zasadach. Nadgodziny – identycznie, z tym że zakres obowiązków powinien jednak być tak określony, by można było go realizować w normalnych godzinach pracy, gdyż nie można planować nadgodzin.

Co do organizacji dnia pracy, to swoboda telepracownika jest ograniczona. Umowa powinna określać czas pracy. Tego, co powinno się zrobić w ciągu dnia, nie można robić w nocy. Snucie się cały dzień i nadganianie wieczorami także nie jest właściwe. Pracodawca ma prawo kontrolować, czy i kiedy pracownik pracuje oraz ile zrobił – do tego właśnie m.in. służą środki komunikacji elektronicznej. Trzeba określić sposób porozumiewania się – ustalić adresy poczty elektronicznej, wybrać komunikator. Telepracownik musi się stosować do wymogów ustawy o ochronie danych osobowych.

Przy zawieraniu umowy o telepracę [b]pracodawca jest zobowiązany w ciągu siedmiu dni poinformować pracownika na piśmie o normie dobowej i tygodniowej czasu pracy, częstotliwości wypłaty wynagrodzenia, wymiarze urlopu,[/b] okresie wypowiedzenia, układzie zbiorowym, a dodatkowo – najpóźniej w dniu rozpoczęcia pracy – poinformować go, w jakiej jednostce organizacyjnej struktury firmy znajduje się stanowisko telepracownika oraz wskazać osobę lub organ odpowiedzialne za wykonywanie czynności z zakresu prawa pracy. A więc obowiązki pracodawcy określone są nieco szerzej niż w przypadku zwykłej umowy o pracę. Możliwe jest oczywiście zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Telepracownik – inaczej niż stacjonarny – nie może być oddelegowany na trzy miesiące w roku do wykonywania innej pracy na zasadach określonych [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=CE8D97A0D831EF72A5EF701F717DF58B?id=76037]w art. 42 § 4 k.p[/link].

[srodtytul]Można zrezygnować [/srodtytul]

Zarówno pracownik, jak i pracodawca mogą dojść do wniosku, że telepraca się nie sprawdza. Zmiana jest możliwa – jednak zasady są inne, gdy chodzi o dotychczasowego pracownika przeniesionego do telepracy, a inne – gdy jest to pracownik nowy, zatrudniony specjalnie do telepracy.

W pierwszym przypadku obie strony, a więc i pracownik, i pracodawca mogą w ciągu trzech miesięcy wystąpić z wiążącym wnioskiem o zaprzestanie tej formy pracy i powrót do poprzedniego stanu – pracy na miejscu w firmie. Po trzech miesiącach także można dokonać takiej zmiany, nie jest to już jednak obligatoryjne – zależy od możliwości.

Jeśli pracownika zatrudniono od razu do telepracy, takiej możliwości nie ma – chyba że pracodawca będzie chciał zatrzymać pracownika w firmie. Wtedy rozwiązuje się poprzednią umowę i podpisuje nową, na nowych warunkach.

[ramka][b]Warto, by tak pracowali niepełnosprawni [/b]

[b]Komentuje Adam Chrzanowski specjalista w Departamencie Prawnym Głównego Inspektoratu Pracy[/b]

Szczególną korzyść z instytucji telepracy mogą odnieść osoby niepełnosprawne. Polega ona na zwiększeniu możliwości ich zatrudniania w sytuacji, gdy zakład pracy nie spełnia warunków zakładu pracy chronionej. Zanim w kodeksie pracy znalazły się regulacje dotyczące telepracy, zatrudnianie przez taki zakład osób niepełnosprawnych dopuszczalne było tylko wtedy, gdy Państwowa Inspekcja Pracy wydała opinię, że stanowisko pracy jest przystosowane do potrzeb niepełnosprawnych ([link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=7C5101F51153234B9A676BD67D91BA01?id=257066]art. 4 ust. 5 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych[/link]).

Obecnie doszła druga możliwość. Pracownik o ustalonym stopniu niepełnosprawności, który ma orzeczony umiarkowany lub znaczny stopień niepełnosprawności, także może zostać zatrudniony w ramach telepracy przez pracodawcę, który nie posiada statusu zakładu pracy chronionej lub zakładu aktywności zawodowej.

To ważne dla obu stron, gdyż dzięki temu pracodawca ma możliwość pozyskiwania pracowników wartościowych zawodowo, lecz mających różnego rodzaju ograniczenia, np. niemogących się samodzielnie poruszać, natomiast osobom niepełnosprawnym daje szansę na podjęcie zatrudnienia i przyczynia się do ich aktywizacji zawodowej.[/ramka]