Badania przeprowadzone przez Obserwatorium Ryzyka Europejskiej Agencji Bezpieczeństwa i Zdrowia w Pracy wykazały, że nawet 60 proc. przyczyn wypadków przy pracy może mieć związek ze stresem, a sam stres (określany jako psychospołeczne warunki pracy) zajmuje trzecie miejsce wśród czynników ryzyka zawodowego (po braku aktywności fizycznej w pracy oraz dolegliwościach mięśniowo-szkieletowych) – i jego znaczenie będzie rosło.

W ślad za tymi informacjami [b]Główny Inspektorat Pracy Państwowej Inspekcji Pracy rozpoczął w 2006 r. realizację programu prewencyjnego mającego na celu identyfikację przyczyn stresu w pracy i znalezienie właściwych metod przeciwdziałania mu.[/b] Program jest skierowany do pracodawców, gdyż uznano, że to głównie oni są władni dokonać zmian. Pracownicy sami niczego nie zrobią, jeśli nie będzie zrozumienia i akceptacji ze strony pracodawcy.

W ciągu czterech ostatnich lat przebadano ponad 400 zakładów pracy i ponad 1600 różnych stanowisk – w tym pracowników i pracodawców. Polegało to na ocenie przez obie strony tzw. stresogenności cech pracy w firmach.

Z badań wynika, że poziom stresogenności poddanych analizie stanowisk pracy jest następujący: 20 proc. – wysoki, 40 proc. – średni, 40 proc. – niski. A zatem 60 proc. stanowisk wymaga podjęcia działań profilaktycznych.

Przyczyny stresu zawodowego są różne. Po stronie pracownika może to być przeciążenie ilościowe pracą – gdy jest jej za dużo, wymaga znacznego wysiłku i pośpiechu. Występuje także przeciążenie jakościowe – gdy praca jest zbyt trudna, skomplikowana, wymaga podejmowania odpowiedzialnych decyzji, rodzi dylematy moralne.

[srodtytul]Wszyscy cierpimy[/srodtytul]

Ale może też być niedociążenie – gdy praca składa się z powtarzalnych czynności, jest monotonna, zautomatyzowana, niepozwalająca się wykazać, nieangażująca emocji i intelektu.

Są jeszcze inne przyczyny. Będzie to brak kontroli nad swoją pracą – nie masz na nią wpływu, nie ty decydujesz o jej tempie i zakresie. Albo niejasność ról – nie wiesz, za co tak naprawdę odpowiadasz, nie masz zakresu obowiązków. Występują także konflikty roli – przełożony stawia przed tobą sprzeczne, niespójne wymagania, nie masz szans na awans, nie możesz realizować innych obowiązków i potrzeb. Powodem stresu pracownika jest też brak wsparcia – szefowie i koledzy nie pomagają, przełożony nie interesuje się sytuacją podwładnych, w firmie preferuje się rywalizację, jest niedostatek informacji, rodzą się konflikty, oceny pracowników są niesprawiedliwe, pojawia się przemoc fizyczna i psychiczna, grozi się zwolnieniami. [b]Napięcie pojawia się też, gdy praca jest niebezpieczna – panuje hałas, odór, skrajne temperatury, masz do czynienia z substancjami łatwopalnymi, wybuchowymi, trującymi, brakuje zabezpieczeń. [/b]

Stresu doświadczają także właściciele firm, szefowie, menedżerowie. Tyle tylko, że oni najczęściej przyjmują postawę zaprzeczania. „My nie wiemy co to stres” – twierdzą. Eksploatują siebie do granic możliwości, pracują na najwyższych obrotach i tego samego oczekują od innych. Takie podejście nie pozwala dostrzec ani swojego stresu, ani cudzego. „Cała firma na mojej głowie i mnie stres nie dokucza, to jak może dokuczać szeregowemu pracownikowi” – rozumują. A tak naprawdę sami nieustannie pracują w ogromnym napięciu i nieustającym stresie. Przeciążenie pracą, chęć panowania nad wszystkim i decydowania o wszystkim, brak umiejętności delegowania uprawnień, nieumiejętność współpracy – to wszystko prowadzi do tego, że zaczynają popełniać błędy. A to z kolei rodzi agresję i konflikty, bo trzeba jakoś rozładować napięcie i frustrację. W rodzinie też się nie układa. Powstaje błędne koło, sytuacja nie do wytrzymania. Pojawiają się choroby cywilizacyjne, zawały, wylewy.

[srodtytul]Prawo milczy, ale są sposoby[/srodtytul]

Niestety, ani w europejskim, ani w polskim prawie nie pojawia się termin „stres w pracy”. Brak też regulacji prawnych dotyczących tego zjawiska. Pracodawca nie ma więc obowiązku, by w ogóle się nim zajmować i mu przeciwdziałać.

Nie znaczy to jednak, że nie istnieją instrumenty pozwalające walczyć ze stresem w pracy. Można je wyprowadzić z zapisów kodeksu pracy dotyczących podstawowych zasad prawa pracy, obowiązków pracodawcy i pracownika, czasu pracy, urlopów, uprawnień pracowników związanych z rodzicielstwem, zatrudniania młodocianych czy wreszcie bezpieczeństwa i higieny pracy. Z przepisów tych wynikają m.in. następujące obowiązki pracodawcy:

- informowanie pracowników o zakresie obowiązków, sposobie wykonywania pracy na określonych stanowiskach, czynnikach ryzyka oraz o podstawowych ich uprawnieniach,

- organizowanie pracy w taki sposób, by czas pracy był w pełni wykorzystany, a zatrudnieni mogli wykorzystywać swoje uzdolnienia i kwalifikacje i dzięki nim osiągać wysoką wydajność i jakość,

- minimalizowanie uciążliwości pracy, zwłaszcza gdy jest monotonna, a jej tempo z góry ustalone,

- przeciwdziałanie dyskryminacji i zapobieganie mobbingowi,

- ułatwianie pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych i rozwoju,

- stosowanie obiektywnych i sprawiedliwych kryteriów oceny pracowników i wyników ich pracy, wpływanie na kształtowanie w firmie zasad współżycia społecznego,

- zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, w tym psychospołecznych, i prowadzenie systematycznych szkoleń w tym zakresie.

Jeśli tylko pracodawca będzie się stosował do tych wymogów, stres w miejscu pracy może być mniejszy.

Pomocne zarówno w zidentyfikowaniu źródeł i przyczyn stresu, jak i w zmaganiach z nim mogą być działania zaproponowane w ramach programu prewencyjnego „Stres w miejscu pracy” prowadzonego przez Państwową Inspekcję Pracy. Opracowano program zarządzania stresem oraz oddzielne dla pracodawców i pracowników zestawy metod pomagających minimalizować to zjawisko i jego wpływ. Informacje na ten temat dostępne są na stronie [link=http://www.pip.gov.pl]www.pip.gov.pl[/link] w zakładce „Stres w pracy”.

[ramka][b]Co przeszkadza pracownikom [/b]

Dane zaczerpnięte z programu prewencyjnego PIP dot. przeciwdziałania negatywnym skutkom przeciążenia psychicznego i stresu w miejscu pracy. Podane są procentowo.

Psychiczne obciążenie związane ze złożonością pracy 15,9

Pośpiech 13,14

Wysiłek fizyczny (w tym kontakty z innymi) 11,9

Niepewność wynikająca z organizacji pracy 11

Nieprzyjemne warunki pracy 10,7

Konflikty 10,2

Zagrożenia 8,47

Uciążliwości 8,4

Odpowiedzialność 7,52

Rywalizacja 2,6[/ramka]

[ramka][b]Warto zacząć od rozmowy[/b]

[b]Radzi Michał Gólcz - psycholog, specjalista w Departamencie Prewencji i Promocji Głównego Inspektoratu Pracy, koordynator programu prewencyjnego „Stres w miejscu pracy”[/b]

W każdym zakładzie pracy, niezależnie od jego wielkości, można wprowadzić program zarządzania stresem lub choćby tylko jego element. Zacząć trzeba od rozmowy o problemach w firmie.

Gdy jest mała, bezpośrednio z szefem, gdy duża – poprzez związek zawodowy lub radę pracowniczą. Jeśli stosunki w zakładzie są dobre, nie powinno to być trudne, w przeciwnym razie może być problem.

Czasem szefowie traktują takie inicjatywy jako krytykę i zagrożenie dla swego sposobu zarządzania. To oczywisty błąd, gdyż jest to informacja od załogi, że coś w firmie idzie nie tak. Jeśli więc ktoś czuje się menedżerem, powinien być zainteresowany rozmową. Na tym polega umiejętność dialogu.

Pracodawca i pracownicy muszą przede wszystkim przyznać, że problem stresu w ich firmie istnieje. Następnie należy ustalić, w jaki sposób będzie się go mierzyć, gdyż jeśli pracodawca ma podjąć jakieś działania, musi dysponować właściwym narzędziem pomiarowym, które wskaże, co jest niedobrze, co trzeba poprawić i na czym się skoncentrować.

Kolejny krok to pomiar stresu, czyli ocena warunków pracy na różnych stanowiskach pod względem stresogenności. Pracodawca musi to wykonać wspólnie z załogą, gdyż optyka szefa i podwładnych jest diametralnie różna.

Następnie trzeba zidentyfikować przyczyny stresu: w jednym zakładzie będą to warunki fizyczne, w innym obciążenie psychiczne, w jeszcze innym rywalizacja.

I ostatni etap – opracowanie wniosków i działań profilaktycznych. Mogą być one bardzo różne – i zależą tylko od pracowników i pracodawcy. To oni mogą znaleźć rozwiązania odpowiednie dla nich samych i możliwe do zastosowania w ich firmie.

Nie ma dwóch jednakowych firm, jednakowych załóg. Program zarządzania stresem jest więc działaniem bardzo indywidualnym, a do tego jest pracochłonny i czasochłonny, czasem też wymaga nakładów finansowych.

Opinie o skuteczności tego programu są co prawda różne, my jednak uważamy, że jeśli ma się wybór: nic nie robić i zrobić coś, co może dać efekt, to warto spróbować. Bo efekty mogą być naprawdę znaczące. Głównie będzie to zmniejszenie napięcia wśród pracowników, co zaowocuje tym, że odzyskają energię do pracy, przestaną przychodzić do firmy zmęczeni, będą mieli siły, by pracować wydajniej i osiągać lepsze wyniki – a to zwiększa zadowolenie z pracy. Ten zaś, kto jest zadowolony, ma więcej motywacji do podejmowania nowych zadań i wyzwań, popełnia mniej błędów, dzięki czemu spada liczba wypadków, maleje absencja, no i sama atmosfera pracy jest lepsza. To są zyski. [/ramka]